시용근로자가 아닌 정식직원으로 채용되었다는 전제에서 참가인...

[1] 시용계약관계의 성립 여부 판단 기준

[2] 참가인들이 시용근로자가 아닌 정식직원으로 채용되었다는 전제에서 참가인들에 대한 해고가 징계재량권을 일탈·남용한 위법이 있고 취업규칙에 따른 인사위원회의 심의를 거치지 아니한 절차상 하자가 있다고 한 사례

[1] 취업규칙에 신규채용하는 근로자에 대한 시용(試用)기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우에는 그 근로자에 대하여 시용기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시하여야 하고, 만약 근로계약에 시용기간이 적용된다고 명시하지 아니한 경우에는 시용근로자가 아닌 정식사원으로 채용되었다고 보아야 할 것이다. 원고 취업규칙 제7조 제1항은 ‘직원을 신규로 임용한 경우 3개월의 수습기간을 둔다. 그러나 경력전형을 통해 임용하거나 특별 전형절차를 거친 경우 수습기간을 두지 않을 수 있다.’고 규정하고 있는바, 비록 취업규칙에서 직원을 신규채용하는 경우 수습기간을 거쳐야 함을 원칙으로 하고 있더라도 예외 없이 모든 신규채용자에 대하여 일정한 수습기간을 거쳐야 하는 것으로 규정하지 아니한 이상 경력직원 또는 특별채용된 직원의 경우에는 예외적으로 개별적인 합의에 따라 수습기간의 적용 여부가 결정된다고 볼 것이지 원고 주장과 같이 경력직 신규임용 직원에 대해 수습기간을 적용하지 않기 위하여 ‘수습기간 면제’에 대한 명백한 합의가 있어야 한다고 볼 것은 아니다.

[2] 원고 회사는 참가인들을 시용근로자로 채용한 것이라고 볼 수 없고, 정식직원으로 채용하였다 할 것이므로, 원고 회사의 참가인들에 대한 채용 취소가 유효하려면 통상의 근로자와 마찬가지로, 근로기준법 제23조 제1항에 정해진 정당한 이유, 즉 ‘사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유’가 있어야 할 것이다. 그런데 참가인들이 집배신 기사를 내리고, 지면회의에 불참한 것은 원고 회사의 부당한 인사조치에 항의하기 위한 것으로서 원고 회사에게 상당 부분 그 책임이 있다 할 것이고 2008. 3. 4. 참가인들이 정상적으로 출근하여 기사작성 및 편집작업을 마무리함으로써 기한 내 지면제작이 이루어져 그로 인한 원고 회사의 손해가 크지 않다고 보여지는 점, 참가인들과 함께 집배신 기사 삭제, 회의불참 등 행위에 가담함으로써 ○○○, ○○○이 감봉의 징계처분을 받은 것에 비해 참가인들은 가장 중한 해고처분을 받은 점 등 집배신 기사를 내리게 된 동기, 피해규모 및 징계의 형평성 등에 비추어 보면 위 징계사유만으로 사회통념상 고용관계를 계속하기 어렵다고 볼 수 없어 원고 회사가 참가인들을 해고한 것은 징계재량권을 일탈·남용한 것으로서 그 실체적 정당성이 인정되지 않을 뿐 아니라, 원고 회사 취업규칙에 따른 인사위원회의 심의를 거치지 아니한 채 이루어진 것으로서 절차상으로도 중대한 하자가 있다 할 것이다.

【원 고】 주식회사 ○○○

【피 고】 중앙노동위원회 위원장

【보조참가인】 1. ○○○, 2. ○○○

【변론종결】 2009. 3. 10.

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

【청구취지】

중앙노동위원회가 2008. 8. 21. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)들 사이의 2008부해○○○ 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

1. 처분의 경위

다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑제1, 2호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

가. 원고는 상시근로자 30여 명을 고용하여 신문활용 논술프랜차이즈 교육업, 일반서적출판업, 전자상거래업 등을 영위하는 회사이고, 참가인 ○○○은 2007. 11. 8., 참가인 ○○○는 같은 해 12. 3. 각 원고 회사 신문콘텐츠팀 경력기자로 입사하여 근무하였는데, 원고 회사는 2008. 3. 4. 참가인들과 시용근로계약을 체결하였음을 전제로 각 2008. 3. 4.자, 같은 해 2. 29.자로 참가인들에 대한 채용을 취소한다고 통보하였다.

나. 참가인들은 2008. 3. 26. 서울지방노동위원회에 2008부해○○○호로 원고 회사의 채용취소는 부당해고에 해당한다고 주장하며 부당해고 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2008. 5. 19. 참가인들의 구제신청을 기각하였다.

다. 이에 참가인들은 2008. 6. 19. 중앙노동위원회에 2008부해○○○호로 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2008. 8. 21. 원고 회사가 참가인들을 시용근로자가 아닌 정식사원으로 채용한 것으로 보아 참가인들에 대해 채용 취소 통보를 해고로 본 다음, 원고 회사가 주장하는 해고사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 사유로 볼 수 없어 해고에까지 이른 것은 그 양정이 과하여 부당하다는 이유로, 초심판정을 취소하고 구제신청을 인용하여 원고 회사는 참가인들을 판정서 송달일로부터 30일 이내에 원직에 복직시키고, 해고 기간 동안 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하도록 명하는 구제명령을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

원고 회사 취업 규칙 제7조 제1항은 ‘직원을 신규로 임용한 경우 3개월의 수습기간을 둔다’라고 규정하고 있으므로, 예외적으로 수습(원고는 ‘수습’을 정식채용을 하기 전에 업무능력 등을 평가하여 정식채용여부를 판단하기 위한 고용관계인 ‘시용’과 구별하지 않고 사용하는바, 이 사건에서는 ‘시용’과 ‘수습’을 구별하지 않기로 한다)기간을 두지 않기 위해서는 명시적인 합의가 있어야 한다 할 것인데, 원고 회사는 참가인들과 그에 대한 아무런 합의도 한 바 없는 점, 원고 회사는 참가인들에게 신입사원 OJT(직장 내 교육훈련) 교육시 3개월의 수습기간과 평가가 있음을 고지한 점, 참가인들은 수습기간에 관한 내용이 포함된 서약서에 자필서명하고 시용근로계약서를 작성한 점과 그 밖에 수습기간에 관한 내부지침, 수습해제자 현황, 참가인들을 비롯한 수습대상자에 대한 인사고과표 등 증거자료에 비추어 볼 때 원고 회사와 참가인들 사이에서 수습기간의 약정이 있었음은 넉넉히 인정된다.

또한, 참가인들의 근태불량, 기사 작성능력 부족 등에 따른 수습평가 통과점수 80미만, 집배신 기사 삭제, 수습기간 연장제안 거부 및 근무지 이탈과 기획회의 불참, 이력 허위 기재(참가인 ○○○) 등 사유에 비추어 원고 회사가 수습기간이 만료된 참가인들과 본계약 체결을 거부할 충분한 사유가 인정되고, 가사 수습기간의 약정이 인정되지 않는다 할지라도 위 사유들은 참가인들에 대한 해고사유로도 충분하다 할 것이다.

따라서 원고 회사의 참가인들에 대한 위 채용 거부는 정당하다 할 것임에도 이와달리 본 이 사건 재심판정은 위법하다.

나. 관계규정

[취업규칙]

제6조(제출서류) 회사에 직원으로 채용된 자는 다음 서류를 제출해야 한다.

3. 서약서

제7조(수습기간)① 직원을 신규로 임용한 경우 3개월의 수습기간을 둔다. 그러나 경력전형을 통해 임용하거나 특별 전형 절차를 거친 경우 수습기간을 두지 않을 수 있다.

② 수습 기간에 있는 자로서 그 성적이 불량하거나 소질이 적합지 않다고 인정될 경우 채용을 취소할 수 있다.

제8조(해고)

회사는 직원이 다음 각호의 1에 해당하는 경우에 해고한다.

10. 입사 후 이력 사항의 허위 기재 등 중대한 하자가 발견되었을 때

11. 징계규정에 의거, 해직 징계처분을 받았을 때

제36조(징계) 회사는 다음 각 호의 1의 경우에 직원을 징계할 수 있다.

1. 사규 또는 회사의 업무상 명령을 위반했을 때

2. 직무상 의무를 위반하거나 직무에 태만하였을 때

3. 고의 또는 중대한 과실로 회사에 재산상 손해를 깨쳤을 때

4. 현저한 직무 태만으로 사고 발생의 원인을 조성했을 때

제37조(징계의 종류) 징계의 종류는 다음과 같다.

1. 해직 : 직원의 신물을 박탈해 면직시킴을 말한다.

제38조(징계 절차) 회사가 징계 사유에 의해 징계코자 할 때는 다음 절차에 따른다.

① 징계는 회사가 인사(상벌심의)위원회의 심의를 거쳐 이를 행한다.

② 인사(상벌심의)위원회는 대상자에게 필히 소명 기회를 줘야 하며 증인을 신청할 때는 이를 승인한다.

제39조(상벌심의위원회) 직원의 징계는 인사(상벌심의)위원회의 심의를 거쳐 대표이사가 최종 결정한다. 인사(상벌심의)위원회의 구성과 운영에 대해서는 별도로 정한다.

다. 인정사실

앞서 든 각 증거와 갑제3호증, 갑제4 내지 8호증의 각 1, 2, 갑제18호증의 1, 2, 3, 갑제19호증, 을제1호증의 1, 2, 을제6 내지 15호증의 각 기재와 증인 ○○○, ○○○의 각 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음 각 사실을 인정할 수 있다.

(1) 참가인들은 ○○일보 등에 게재된 원고 회사 취재경력기자(일간지 취재경력 3년 이상) 채용공고를 보고(채용공고에 수습기간에 관한 내용은 포함되어 있지 않다) 지원하여 1차 서류전형과 2차 면접전형을 거쳐 합격함으로써 각 2007. 11. 8., 같은 해 12. 3. ○○일보 교육섹션 담당 경력기자로 원고 회사에 입사하였다.

(2) 참가인들은 입사할 당시 각 콘텐츠개발본부 신문콘텐츠팀 소속 대리/기자(참가인 ○○○), 과장/기자(참가인 ○○○) 직급(직책)으로 각 입사일부터 2007. 12. 31.까지를 계약기간으로 하여 연봉계약서를 작성하였는데, 연봉계약서에 수습기간에 관한 내용은 없었다. 참가인들은 각 2007. 11. 9., 같은 해 12. 3.에 OJT 과정을 통하여 각 팀의 팀장으로부터 부서 소개 등 교육을 받았다.

(3) 참가인들은 ○○일보 본사 및 각 계열사 인사서류 통합 방침에 따라 각 입사직후인 2007. 11. 14.과 같은 해 12. 12. ‘수습기간 중 본인의 실무 수습상황과 소질을 감안하여 회사에서 채용을 취소할 경우 이에 따르겠습니다’라는 내용이 포함된 서약서에 서명하여 원고 회사에 제출하였는데, 위 방침에 따라 2007년 4월 이후 입사자 모두가 같은 양식의 서약서에 서명하여 원고 회사에 제출한 바 있다.

(4) 원고 회사의 ○○○ 경영지원팀장은 2008. 2. 12. 참가인 ○○○에게 직무수행평가(○○○ 본부장 및 참가인 ○○○과 함께 입사한 ○○○ 신문콘텐츠팀장이 평가하였다) 결과 79점으로 ‘수습기간 연장 후 재평가’에 해당하는 점수이므로 수습기간을 같은 해 3. 31.까지 연장할 것을 제안하였고, 이에 참가인 ○○○은 경력직으로 입사하였는데 수습기간 연장이 무슨 말이냐고 항의하였다.

(5) 참가인들은 2008. 2. 12. ○○○ 팀장이 ‘형식적으로 작성하는 것이니 부담 갖지말고 서명하라, 신문콘텐츠팀은 다 작성한다’라는 취지로 말하며 작성할 것을 요구함에 따라 작성일자를 각 입사일로 소급하여, 참가인 ○○○은 시용기간을 2007. 11. 8.부터 2008. 3. 31.까지, 참가인 ○○○는 2007. 12. 3.부터 2008. 3. 2.까지로 하고, 시용기간 중 근무성적, 태도, 능력, 적성, 건강상태 및 필요한 서류의 미제출, 허위기재 등으로 인하여 직원으로서 부적격하다고 인정하는 경우에는 본채용을 취소하며, 시용기간이 만료된 후 채용이 확정된 경우에는 별도의 근로계약을 체결한다는 내용의 시용근로계약서를 작성하여 원고 회사에 제출하였다.

(6) ○○○ 콘텐츠개발본부장은 2008. 2. 29. 19:00경 참가인 ○○○에게 기사 작성능력 부족으로 직무평가 점수가 채용기준에 미달된다고 말하고, 같은 날 21:50경 당일자로 본채용이 취소되었지만 다른 부서에 가서 채용기간을 연장하여 근무하는 것을 배려하겠으며, 이에 대해 2008. 3. 3.까지 의견을 달라는 내용의 이메일을 보냈다. 이에 참가인들과 동료기자 ○○○, ○○○(이하 ‘참가인들 등’이라 한다)은 2008. 2. 29. 참가인 ○○○에 대한 부당한 인사조치에 대한 항의 의사표시로서 집배신(○○일보와 용역관계에 의해 기자들이 작성하여 매주 제공해 주는 기사를 모아 두는 파일) 사이트에서 “작업중”으로 표시하고 참가인들 등이 작성한 기사를 내렸다.

(7) 참가인들 등은 2008. 3. 2. ○○○ 대표이사의 집에 찾아가 지면 제작 파행을 초래하고 인사문제에 있어 전횡을 휘두른 ○○○ 본부장과 ○○○ 팀장에 대한 문책인사 단행, 참가인 ○○○에 대한 인사조치 철회 및 향후 불합리한 인사조치 등에 대한 재발방지 약속 등을 요구하였고, ○○○ 대표이사는 일단 정상적으로 출근할 것을 지시하면서 다음 날 자신이 한 사람씩 개별면담을 한 다음 그에 따른 조치를 취하겠다고 말하였다.

(8) 참가인들 등은 2008. 3. 3. 정상적으로 출근하여 오전에 기사를 마감하고 오후에 편집 작업을 거쳐 인쇄에 들어감으로써 그 주 발행될 ‘○○○’ 등 지면의 제작이 정상적으로 이루어졌고, ○○○ 대표이사는 같은 날 17:00경부터 ○○○ 마케팅본부장이 배석한 자리에서 참가인들 등과 앞서 요구사안과 관련하여 한 사람씩 차례로 면담하였다.

(9) 원고 회사는 2008. 3. 4. 참가인들에 대한 처리방안 관련 회의를 개최하여 참가인 ○○○은 1개월 연장되어 있는 같은 달 31.까지, 참가인 ○○○는 2개월 연장하여 2008. 4. 30.까지 각 직무수행능력을 평가하여 본계약 체결 여부를 결정하기로 하고, ○○○ 팀장은 같은 날 14:00 참가인들에게 위 결정 내용을 통보하였다.

(10) ○○○ 팀장은 2008. 3. 4. 참가인들 등에게 당일 15:00 지면회의에 참석할 것을 통지하였지만 참가인들 등은 참석하지 않았고, 이에 원고 회사는 같은 날 저녁 위 본계약 체결 보류에 대한 반발에서 비롯된 집단행동으로 판단하고 참가인들에게 다음과 같은 내용의 이메일을 통해 각 2008. 3. 4.자, 같은 해 2. 29.자로 채용을 취소한다고 통보하였다. 참가인들은 부당한 인사조치를 받아들일 수 없다고 주장하며 원고 회사에 2008. 3. 21.까지 정상적으로 출근하였다.

○ 참가인 ○○○

- 시용근로계약기간 동안 귀하는 당사의 주요 매출원인 ○○일보사에 매주 화요일과 수요일에 게재되는 ○○○면과 ○○○ 섹션 기사를 제공하려고 일주일간 기자들이 작업한 집배신(기사를 모아 파일에 보관하는 곳)기사 5건을 2008년 2월 29일 삭제하는 중대한 사해행위를 하였습니다. 또한 2008년 3월 4일 오후 3시 귀 부서의 ○○○ 팀장이 기획회의를 주제하였으나 3월 4일 20시 현재 아무 이유 없이 참석하지 않고 회의참석을 종용하는 연락과 SMS를 수차례 발송하였으나 연락도 안 되는 업무불이행 행위를 하였습니다. 이는 시용기간 중인 근로자가 해서는 않되는 행위이므로 직원으로서 부적격하다고 판단되어 시용근로계약 제3조에 의거하여 2008년 3월 4일자로 귀하와의 본채용을 취소합니다.

○ 참가인 ○○○

- 귀하는 2008년 2월 29일자로 당사와 채용이 취소되었음을 다시 한번 알려드리며, 회사 배려 차원에서 귀하가 시용근로계약을 3개월 더 연장하여 타부서에서 근무할 기회를 회사에서는 주고자 2008년 3월 3일까지 귀하의 의견을 요청(2008. 2. 29.)하였으나 3월 4일 현재 의견을 주지 않고 있어 회사는 귀하가 시용근로계약 3개월 연장과 타부서 근무의사가 없는 것으로 간주 귀하에게 당사와의 채용관계가 취소되었음을 다시 한번 알려드립니다.

(11) 한편, 원고 회사는 2008. 3. 5. ○○○, ○○○에 대하여 인사위원회 심의 등 징계절차를 거쳐 집배신 기사 삭제, 지면회의 불참 등을 징계사유로 각 감봉 6개월, 감봉 3개월의 징계처분을 하였다.

라. 판단

(1) 시용계약관계의 성립 여부

취업규칙에 신규채용하는 근로자에 대한 시용(試用)기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우에는 그 근로자에 대하여 시용기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시하여야 하고, 만약 근로계약에 시용기간이 적용된다고 명시하지 아니한 경우에는 시용근로자가 아닌 정식사원으로 채용되었다고 보아야 할 것이다(대법원 1991. 11. 26. 선고 90다4914 판결, 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결 등 참조).

원고 취업규칙 제7조 제1항은 ‘직원을 신규로 임용한 경우 3개월의 수습기간을 둔다. 그러나, 경력전형을 통해 임용하거나 특별 전형절차를 거친 경우 수습기간을 두지 않을 수 있다.’고 규정하고 있는바, 비록 취업규칙에서 직원을 신규채용하는 경우 수습기간을 거쳐야 함을 원칙으로 하고 있더라도 예외 없이 모든 신규채용자에 대하여 일정한 수습기간을 거쳐야 하는 것으로 규정하지 아니한 이상 경력직원 또는 특별채용된 직원의 경우에는 예외적으로 개별적인 합의에 따라 수습기간의 적용 여부가 결정된다고 볼 것이지 원고 주장과 같이 경력직 신규임용 직원에 대해 수습기간을 적용하지 않기 위하여 ‘수습기간 면제’에 대한 명백한 합의가 있어야 한다고 볼 것은 아니다.

또한, 앞서 본 사실관계와 을제11, 13내지 15호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 원고 회사 채용공고에는 수습(시용)기간에 관한 사항이 전혀 포함되어 있지 않았고, 본계약에 앞서 시용계약을 체결하는 경우에는 채용 당시 계약내용의 본질적 사항이라 할 수 있는 시용기간 등에 관한 사항이 기재된 계약서가 작성됨이 일반적이라 할 것임에도 참가인들과 일반적으로 정식계약에서 작성되는 연봉계약서만 작성되었던 점, 비록 참가인들이 입사 후 1주일 정도 지나 수습기간 중 채용이 취소될 수 있다는 정도의 원론적 내용이 포함된 서약서를 작성한 사실은 인정되지만 위 서약서는 신규채용 직원들이 반드시 제출하여야 할 서류의 하나로(취업규칙 제6조) 수습기간 존부와 관계없이 모두 동일한 양식으로서 2007. 11.경 ○○일보 본사 및 각 계열사 간 각종 입사서류 통합 방침에 따라 같은 양식의 서약서를 그 무렵 입사한 참가인들뿐만 아니라 당시 재직중이던 직원들(원고가 수습기간을 거치지 않았다고 인정하는 직원들도 마찬가지였다) 또한 작성하였음에 비추어 위 서약서 작성이 시용계약의 체결을 의미하는 것으로 해석하기 어려운 점, 참가인 ○○○가 OJT 교육당시 받은 교육자료에 수습기간에 관한 내용이 전혀 기재되어 있지 않은 점(을제13호증, 그 후 입사한 신규직원들에 대한 교육자료로 작성된 을제12호증에는 수습기간에 관한 사항이 기재되어 있다), 원고는 2007. 5. 9. 이후 입사한 경력직원은 전부 수습기간을 거쳤다는 것이나 2007. 9. 3. 입사한 ○○○, ○○○ 및 참가인들과 비슷한 시기에 입사한 ○○○ 또한 수습기간에 관하여 들은바 없다고 진술하는 점(을제11, 14, 15호증) 등에 비추어 보면, 원고 회사와 참가인들 사이에는 신규채용의 경우 원칙적으로 수습기간을 두도록 한 취업규칙의 규정에도 불구하고 수습기간을 두지 않기로 한 것으로 봄이 상당하다.

한편, 참가인들은 입사한 지 2-3개월 지나 작성일자를 입사일로 소급하여 시용근로계약서를 작성하였으나, 앞서 본 바와 같이 위 시용근로계약서는 원고 회사의 ○○○경영지원팀장이 참가인 ○○○에게 수습기간연장에 관한 제안을 하였다가 참가인 ○○○으로부터 경력직으로 입사하였음을 이유로 수습기간은 인정할 수 없다는 항의를 받은 직후에 참가인들로부터 작성해 받은 것으로서, 그 작성 경위에 비추어 볼 때 참가인들이 당초 채용 과정에서부터 시용근로계약 관계였음을 스스로 인정하고 이에 동의하는 의미로 작성한 것으로 볼 수 없다.

따라서 원고 회사는 참가인들을 시용근로자로 채용한 것이라고 볼 수 없고, 정식직원으로 채용하였다 할 것이므로, 원고 회사의 참가인들에 대한 채용 취소가 유효하려면 통상의 근로자와 마찬가지로, 근로기준법 제23조 제1항에 정해진..정당한 이유, 즉 ‘사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유’가 있어야 할 것이다.

(2) 해고의 정당성 여부

참가인들을 시용근로자로 볼 수 없는 이상, 시용근로기간 중임을 전제로 한 직무평가 점수가 기준점수인 80점에 미달한다는 것이 징계사유(해고사유)가 될 수 없다 할 것이고, 다만 참가인들이 2008. 2. 29. 집배신 기사를 ‘작업중’으로 하여 내리고 2008. 3. 4. 오후 팀장이 주재하는 회의에 집단으로 불참한 행위는 근로자로서 지켜야 하는 기본적인 의무를 이행하지 않은 것으로서 취업규칙 제36조 제1, 2호 소정의 징계사유에 해당한다 할 것인데(취업규칙 제8조 각 호 소정의 해고사유에는 해당하지 않는다), 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 참가인들이 집배신 기사를 내리고, 지면회의에 불참한 것은 원고 회사의 부당한 인사조치에 항의하기 위한 것으로서 원고 회사에게 상당 부분 그 책임이 있다 할 것이고 2008. 3. 4. 참가인들이 정상적으로 출근하여 기사작성 및 편집작업을 마무리함으로써 기한내 지면제작이 이루어져 그로 인한 원고 회사의 손해가 크지 않다고 보여지는 점, 참가인들과 함께 집배신 기사 삭제, 회의불참 등 행위에 가담함으로써 ○○○, ○○○이 감봉의 징계처분을 받은 것에 비해 참가인들은 가장 중한 해고처분을 받은 점 등 집배신 기사를 내리게 된 동기, 피해규모 및 징계의 형평성 등에 비추어 보면 위 징계사유만으로 사회통념상 고용관계를 계속하기 어렵다고 볼 수 없어 원고 회사가 참가인들을 해고한 것은 징계재량권을 일탈.남용한 것으로서 그 실체적 정당성이 인정되지 않을 뿐 아니라, 원고 회사 취업규칙에 따른 인사위원회의 심의를 거치지 아니한 채 이루어진 것으로서 절차상으로도 중대한 하자가 있다 할 것이다.

한편, 원고가 주장하는 참가인 ○○○에 대한 채용 취소 사유인 이력서 허위 기재는 취업규칙 제8조 통상해고 사유에 해당할 수 있다 할 것이지만, 원고 회사가 위 채용 취소 통보 당시 이를 취소사유로 삼지 않았으므로, 이 사건 변론에서 위 사유를 참가인 ○○○에 대한 해고의 사유로 삼아 해고의 정당성 여부를 판단할 수는 없다.

따라서 원고 회사의 참가인들에 대한 채용 취소는 정당한 이유가 있다고 볼 수 없으므로, 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.

3. 결론

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정형식(재판장), 이예슬, 허이훈