근무성적 저조자로 발령받은 직후 일시적 근무태도 불량를 이...

【원 고】 김○○

【피 고】 한국○○공단회

【변론종결】 2010. 5. 20.

1. 피고가 원고에 대하여 한 2009. 6. 3.자 해임은 무효임을 확인한다.

2. 피고는 원고에게,

가. 27,77,312원 및 이에 대하여 2010. 1. 26.부터 다 같은 날까지 연 20%의 비율에 의한 돈을,

나. 2010. 1. 4.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 3,967,616원의 비율에 의한 돈을 각 지급하라.

3. 소송비용은 피고가 부담한다.

4. 제2항은 가집행할 수 있다.

【청구취지】

주문과 같다.

1. 기초사실

가. 당사자들의 지위

1) 한국○○자원공사(이하 ‘자원공사’라고 한다)는 1987. 3. 23. 설립되어 전국 각지에 10개의 지사(출장소)를 두고 상시근로자 1,118명을 고용하여 재활용 가능한 폐기무의 자원화 촉진사업 등을 경영하는 환경부 산하 공공기관인데, 환경오염 방지ㆍ환경개선 및 자원순환을 촉진하는 사업을 효율적으로 추진함으로써 환경보전과 순환형 자원관리체계를 마련하는 등 환경친화적 국가벌전에 이바지함을 목적으로 2010. 1. 1. 해산되고 환경관리공단과 통합하여 2010. 1. 4. 피고가 설립되었으며, 자원공사의 고용관계 등 권리ㆍ의무는 피고가 포괄승계하였다(한국환경공단법 부칙 제5조 제1항, 제7조, 제9조 참조).

2) 원고는 1994. 8. 2. 자원공사에 경력직(기술직 3급)으로 입사하여 근무하던 중, 2008. 5. 9. 서울지사로 전보되어 제도운영팀 차장으로서 업무를 수행하다가 2008. 10. 1.자로 자원화현장지원팀에 전보발령되었고, 2009. 3. 30. 자원화현장지원팀의 구성원으로 재선정된 자이다.

나. 자원화현장지원팀의 설치ㆍ운영

1) 자원공사는 2008. 7. 18.경 ‘업무분위기를 저해시켜온 극소수의 직원들에게 자성의 기회를 부여하고 성실히 근무한 대다수의 직원을 보호한다’는 목적으로 자원화현장지원팀을 설치하여 그 대상을 선정하고, ‘2회 선정(재교육)되어도 평가기준에 도달하지 못한 직원에 대하여는 인사조치를 한다’는 등의 내용이 담긴 ‘자원화현장지원팀 설치ㆍ운영안(이하 ’이 사건 설치운영안‘이라 한다)’을 수립한 다음, 이에 관하여 직원들의 의견을 수렴하였는데, 자원공사의 노동조합은 위 제도의 운영목적이 인력퇴출 유도에 있다는 이유로 이를 반대하였다.

2) 자원공사는 2008. 8. 26.경 정부의 ‘제2차 공공기관 선진화 추진계획안’에 따라 환경관리공단과의 통합이 확정되고, 노동조합 및 직원들의 의견을 수렴하여 이 사건 설치운영안에서 제시된 평가조치 중 현업복귀 및 재교육만을 남기고 인사조치를 제외함으로써 그 내용을 조직 분위기를 쇄신하고 직무능력 부족 직원에게 자성의 기회를 제공하는 인력고도화 교육프로그램으로 변경하여 같은 해 9. 5. ‘자원화현장지원팀(T/F) 설치ㆍ운영 계획’을 수립하였으며, 같은 날 17.‘자원화현장지원팀 구성계획’을 각 지사 등에 시달하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다.

가) 선정기준(적용순위)

(1) 업무 부적응자 및 조직문화 저해자

○ 무단결근, 무단조퇴, 근무지 이탈 등

(2) 근무평정 하위자

○ 직급별 최하위자부터 역순으로 선발

나) 선정방법

(1) 3회 [2008. 9.(1차), 2009. 3.(2차), 2009. 9.(3차)] 선정, 매회 6개월 운영

(2) 경영지원실은 선정월에 각 부서(지사)장의 의견을 들어 최대 대상인원의 2배수 예 비 선정

(3) 예비선정된 인원에 대해 노동조합과 협의하여 인사위원회의 심의ㆍ의결을 통해 대 상자 최종확정

다. 원고의 자원화현장지원팀 선정 및 전보발령

1) 자원공사 소속 각 지사에서는 노동조합 지부장을 포함한 지사 인사위원회를 개최하여 대상자를 결정하였는데, 자원공사의 서울지사장은 2008. 9. 말경 서울지사 소속 3급 직원 5명 중 다면평가점수가 가장 낮아 근무성적평가 점수하위자에 해당된다는 사유로 원고를 자원화현장지원팀의 대상자로 추천하였다.

2) 2008. 9. 26. 개최된 2008년도 제18차 인사위원회는 각 지사에서 추천을 받은 총 37명의 대상자에 대하여 위 인사위원회에 참석한 노동조합위원장의 의견을 참고하여 심의한 결과 원고를 비롯한 총 9명을 1차 자원화현장지원팀의 대상자로 의결하였고, 자원공사는 같은 날 2008. 10. 1.자로 원고를 시흥시에 있던 시화압수물사업소 내 자원화현장지원팀으로 전보발령(이하 ‘이 사건 전보발령’이라고 한다)하였다.

3) 위 전보발령에 따라 원고는 자원화현장지원팀에서 압수물품의 수거ㆍ해체 작업을 수행하였는데, 자원공사는 2008. 10. 22. ‘자원화현장지원팀 직원평가지침’을, 같은 해 12. 24.경 ‘직원평가 세부기준보완’을 제정하였으며 위 규정에 의해 원고의 업무수행 태도를 평가하였다.

4) 자원화현장지원팀장인 윤○○은 2008. 3. 23.경 1차 자원화현장지원팀 소속 대상자들의 직원평가결과(평가기간 2008. 10. 1.부터 2008. 3. 1.까지)를 보고하였는데, 원고의 경우 장기병가 및 연가로 평가일(21일)이 총근무일(103일) 중 20%에 불과하여 재평가가 요구된다는 취지로 의견을 제시하였고, 이에 따라 원고는 2009. 3. 30.경 2차 자원화현장지원팀으로 재선정되었다.

라. 원고의 해고

1) 윤○○은 2009. 4. 24.경 경영지원실에 원고가 1차 자원화현장지원팀의 운영기간(2008. 10. 1.부터 2009. 3. 31.까지)의 총 근무일수 125일 중 병가 80일, 연가 8일을 사용하여 근무를 회피함으로써 37일만을 근무하였고, 팀장의 지시를 불이행하였으며, 압수물의 무단반출을 시도하는 등 근무태도가 불량하므로 조치를 바란다는 내용의 보고를 하였고, 이를 통보받은 자원공사 감사실은 2009. 5. 4.부터 같은 달 15.까지 사이에 원고를 문답하는 등으로 감사를 실시한 다음 2009. 5. 15. 자원공사 인사위원회에 원고에 대한 중징계를 요구하였다.

2) 위 인사위원회는 2009. 5. 27. 원고에 대하여 그 사유가 ‘업무지시 불이행 및 직무태만, 직무수행 자세 부적정, 직장이탈 금지규정 위반, 압수물 무단반출 시도 건’으로 기재된 출석통지서를 발송하며 징계심의에 참석할 것을 요구하였고, 같은 달 28. 위 통지서가 원고에게 송달되었으며, 이에 위 인사위원회가 2009. 6. 2. 원고에 대한 징계사유를 심의한 후 해임을 의결함에 따라 자원공사는 2009. 6. 3. 원고를 해임하였다.

3) 원고는 2009. 6. 4. 징계사유에 비하여 해임처분이 너무 과중하다는 이류로 재심의를 청구하였고, 이에 인사위원회가 2009. 6. 10. 원고의 징계사유에 대하여 재심의하였으나, 자원공사는 2009. 6. 15. 인사위원회의 재심의 결과에 따라 원고의 재심의 청구를 기각하였다.

마. 자원공사의 관련규정

1) 정관

제15조

①임원 및 직원은 그 직무를 수행할 때에는 법령 및 제 규정을 주수하고 신의에 좇아 성실히 수행하여야 한다.

2) 취업규칙

제4조(신의와 성실) 직원은 공사의 법령, 정관, 기타 제 규정을 준수하고 신의와 성실로서 근무에 임하여 담당한 직무를 충실히 완수하여야 하며 공사직원으로서의 품위를 유지하여야 한다.

제8조(직장이탈금지) 직원은 소속부서장의 허가 없이 근무시간 중 외출 또는 이석을 하여서는 아니된다.

제11조(근무시간)

②근로시각은 다음과 같다. 단, 공사의 업무특성에 따라 조정하여 적용할 수 있다.

1. 근로시작시각 : 09:00

2. 근로종료시각 : 18:00

3) 인사규정

제49조(징계사유) 직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 때에는 징계의결요구를 하여야 하고 그 의결에 따라 징계처분을 하여야 한다.

1. 법령, 정관 및 제 규정을 위반하거나 직무상의 정당한 명령에 복조하지 아니한 때

2. 직무상 의무를 위반하거나 직무를 태만히 하였을 때

3. 직무의 내외를 불문하고 그 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 때

4. 고의 또는 중대한 과실로 인하여 공사에 손해를 끼쳤을 때

제50조(징계의 종류)

①직원의 징계는 다음 각 호와 같이 구분하며 징계에 따른 보수 및 퇴직금의 감액 기준은 관련규정으로 정하는 바에 따른다.

1. 파면 및 해임 : 직원이 신분을 박탈한다.

2. 정직 3. 감봉 4. 견책

제54조(징계의 양정) 위원회가 징계사건을 의결할 때에는 징계혐의자의 평소의 품행, 근무성적, 공사에 기여한 공적, 개전의 정, 징계 요구의 내용, 그 밖의 정상을 참작하여야 한다.

제61조(책임완수) 모든 직원은 공사의 제 규정을 준수하고 맡은 바 직무를 능률적으로 수행하기 위하여 창의와 성실로써 맡은 바 임무를 완성하여야 한다.

제65조(조퇴 및 외출)

①질병 또는 그 밖의 사유로 조퇴하거나 근무기간 중 외출할 때에는 미리 상사의 허가를 받아야 한다.

제72조(병가일수)

①직원의 병가일수는 연 누계 2개월 이내로 한다.

②병가일이 5일 이상일 경우에는 의사의 진단서를 첨부하여야 한다.

4) 인사규정시행세칙

제29조

①인사위원회는 징계혐의자의 비위의 유형, 비위의 정도 및 과실의 경중과 소행, 근무성적, 공적, 개전의 정 기타 정상 등을 참작하여 별표 1의 징계양정기준에 따라 징계사건을 의결하여야 한다.

바. 기타 정황

1) 원고는 2008. 9. 26.경 자원화현장지원팀에 인사발령받은 것을 알게 된 이후부터 불안, 초조, 불면, 피해의식 등의 증상을 호소하면서 2008. 9. 30.부터 최소 17회 이상 정신과 통원 및 면담을 하던 중, 2009. 1. 17. 한빛신경정신과에서 ‘적응장애’로 진단받았다는 이유로 2009. 3. 6. 근로복지공단에 요양신청을 하였으나 업무와 위 상병사이에 인과관계가 인정되지 않는다는 이유로 불승인처분을 받았다.

2) 이에 대하여 원고가 근로복지공단을 상대로 요양불승인처분취소소송을 제기하였는데(서울행정법원 2009구단9287호), 위 법원은 2010. 3. 31. 위 불승인처분을 취소한다는 판결을 선고하였고, 위 소송은 현재 항소심 계속 중이다.

3) 한편 1차 자원화현장지원팀의 구성원으로 선정된 9명의 직원 중 원고와 명예퇴직한 2명을 제외한 나머지 직원은 자원화현장지원팀을 거쳐 모두 현장으로 복귀하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 11, 20, 21호증, 을 1 내지 10, 13 내지 21호증(각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 증인 전○○, 윤○○의 각 증언, 변론 전체의 취지

2. 해고무효확인 청구에 관한 판단

가. 당사자들의 주장

1) 원고 : 이 사건 해고는 다음과 같은 이유로 무효이다.

가) 징계절차상 하자

피고는 원고에게 사전에 구체적인 징계혐의사실을 통지한 바가 없고, 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지도 않았다.

나) 징계사유의 부존재

(1) 해고의 전제가 된 이 사건 전보발령의 무효 : 이 사건 자원화현장지원팀 제도는 직원으로 하여금 인격적 모멸감과 자괴감을 느끼게 하여 퇴사를 유도하고자 하는 의도로 운영되는 것으로서 그 자체로 정당성이 없고, 객관성과 합리성을 결한 기준을 적용하여 대상자를 선정하였을 뿐만 아니라, 이 사건 전보발령으로 인해 원고가 입은 생활상 불이익이 원고가 통상 감수할 수 있는 범위를 벗어났고, 그 과정에서 피고가 신의칙상 요구되는 절차를 거친 바도 없으므로, 이 사건 전보발령은 무효이고, ek라서 이 사건 전보발령에 따른 복무의무를 전제로 한 원고에 대한 징계사유는 정당한 징계사유가 되지 않는다.

(2) 피고가 주장하는 징계사유의 부존재 : 설령 그렇지 한다고 하더라도, 원고에게는 피고가 주장하는 징계사유가 존재하지 않는다.

다) 징계양정의 위법

원고에 대한 징계사유에 비추어 원고를 해임한 것은 징계양정이 너무 과중하여 위법하다.

2) 피고 : 이 사건 해고는 다음과 같은 이유로 정당하고 적법한 것이다.

가) 징계절차의 적법

원고에게 해고사유와 해고시기를 서면 통지함에 있어 그에 기재된 해고사유와 해고시기가 다소 포괄적이거나 명확하지 않기는 하나, 전체 징계절차나 징계통지서의 내용을 종합해 보면, 해고사유와 해고시기를 통지하지 않은 것으로 볼 수는 없다.

나) 징계사유의 존재

(1) 이 사건 전보발령은 근무평정과 노동조합과의 협의 등을 거쳐 객관적ㆍ합리적으로 선정ㆍ발령한 것이므로 적법ㆍ유효하다.

(2) 원고는, ①자원화현장지원팀 팀장인 윤○○의 기획안을 위한 계획서 제출 지시를 7차례 걸쳐 불이행하다가 2009. 4. 17.경에는 ‘부당한 업무지시이므로 아무것도 하지 않겠다’고 말하는 등 지시에 불응하였고(지시불이행 : 이하 ‘제1 징계사유’라고 한다), ②병가 및 연가를 이용하여 1차 자원화현장지원팀의 운영기간 중 21일만을 근로함으로써 근무를 회피하였을 뿐만 아니라, 근무한 21일마저도 근무태도가 불량하였으며(근무 회피 및 근무태도 불량 : 이하 ‘제2 징계사유’라고 한다), ③2009. 3. 30. 17:00경 무단으로 근무지를 이탈하였고(근무지 무단이탈 : 이하 ‘제3 징계사유’라고 한다), ④2009. 3. 23. 16:00경 사적 용도로 사용할 목적으로 압수물인 CD-driver를 별도로 분리ㆍ보관하였는데(압수물 사적 용도목적 보관 : 이하 ‘제4 징계사유’라고 한다), 이는 자원공사의 인사규정 제49조 제1호 및 제2호 소정의 징계사유에 해당한다.

다) 징계양정의 적법

원고에 대한 징계사유에 비추어 원고를 해임한 것은 적정한 징계양정이다.

나. 해고절차상 하자의 존부

1) 먼저 징계사유를 원고에게 통보했는지에 관하여 살피건대, 자원공사 감사실은 제1내지 제4 징계사유(이하 ‘이 사건 각 징계사유’라고 한다)에 관하여 2009. 5. 4.부터 같은 달 16.까지 사이에 원고로부터 경위서를 제출받고 문답하는 등으로 감사를 실시하였고, 감사실의 중징계 요구에 따라 인사위원회가 2009. 5. 27. 원고에게 ‘업무지시 불이행 및 직무태만, 직무수행 자세 부적정, 직장이탈 금지규정 위반, 압수물 무단반출시도 건’으로 기재된 출석통지서를 발송하여 위 통지서가 같은 달 28. 원고에게 송달된 사실, 인사위원회는 2009. 6. 2. 출석한 원고로부터 징계사유에 대한 소명을 듣고 이 사건 해임을 의결한 사실은 제1항에서 인정한 바이고, 한편 제1항에서 든 증거들에 의하면 당시 원고는 징계사유의 통보 등 징계절차에 관하여는 별다른 이의를 제기하지 않은 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 설령 징계통고서에서 징계사유를 명확히 특정하지는 않았다고 하더라도, 원고로서는 일련의 징계과정에서 자신에 대한 징계사유를 충분히 알 수 있었고, 이에 대한 병명 및 소명자료를 준비할 시간과 기회를 충분히 가졌다고 할 것이다.

2) 다음으로 해고사유와 해고시기를 특정하여 서면으로 통지하였는지의 점에 관하여 살펴보면, 근로기준법 제27조 제1항은 “사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서명으로 통지하여야 한다.”, 같은 조 제2항은 “근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.”고 규정하고 있고, 갑 3호증, 을 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 이 사건 해고를 통보한 징계처분 통보서 및 이에 따른 인사발령문에는 원고를 ‘인사규정 제49조 위반’으로 해임한다는 취지와 처분통고일이 ‘2009. 6. 3.’로 각 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있으며, 제1항에서 살펴본 바와 같이 피고의 인사규정 제49조에서는 구체적인 징계사유를 적시하고 있다.

위와 같은 사정들에다가 해고 서면통지 제도의 입법취지는 해고의 남발 장지 및 법률요건의 명확화에 있다고 할 것인데, 인사규정 제47조에서 적시하고 있는 4가지 징계사유는 직무와 관련된 일반적인 의무위반에 관한 것으로서 누구나 예상할 수 있는 내용일 뿐만 아니라, 그것이 서로 명확히 구분되기보다는 하나의 징계혐의사실에 대하여 연관되어 적용될 수 있는 사유들이므로, 그 중 어느 하나에 해당한다는 것을 명확히 하지 않았다고 해서 원고가 징계처분을 다툼에 있어 원고의 방어권을 침해한다거나 원고에게 예상하지 못할 불이익을 준다고 보기는 어렵다.

또한, 앞서 인정한 원고에 대한 징계절차의 경과, 징계처분 통보서 및 인사발령문의 기재내용 등에 비추어 보면, 해고시기 역시 징계처분 발령일로 특정되었다고 봄이 상당하므로, 결국 해고절차상 하자가 있다는 원고의 주장은 이유 없다.

다. 징계사유의 존부

1) 이 사건 전보발령의 무효 여부

가) 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지고, 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없으며, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상 불이익을 비교ㆍ교량하고 근로자 측과의 협의 등 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 하고(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등 참조), 다만 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결 참조).

나) 먼저 이 사건 자원화현장지원팀 제도의 운영 및 대상자 선정에 정당성이 있는지에 관하여 살피건대, 제1항에서 인정한 바에 의하면, ①원고가 당초 소속되어 있던 자원공사는 2008. 8. 26. 정부의‘제2차 공공기관 선진화 추진계획안’에 따라 환경관리공단과 통합이 확정됨으로써 조직개편의 필요성이 대두되었고, ②이에 당초 업무분위기를 저해시켜온 극소수의 직원에 대한 인사조치를 염두에 두고 자원화현장지원팀 제도를 입안하였으나, 직원 및 노동조합의 의견을 수렴한 결과 인사조치를 배제한 채 직무능력 부족 직원에 대한 교육을 통해 인력 고도화를 추진하는 것으로 그 목적을 변경하여 이 사건 자원화현장지원팀 제도를 설치ㆍ운영하였으며, ③그 대상자 선정에 있어서도 선정기준을 ‘업무 부적응자 및 조직문화 저해자’, 근무평정 하위자‘로 규정함으로써 다소 다의적ㆍ포괄적인 면이 있기는 하나, 구체적인 선정과정은 각 지부별 인사위원회에서 노동조합 관계자의 참석 하에 후보를 선정하여 지부장이 본사에 추천하고, 본사 인사위원회에서 노동조합의 의견을 듣고 심의를 거쳐 추천대상자 중 일부를 최종 대상자로 선정한 것임을 알 수 있다.

따라서 이 사건 자원화현장지원팀 제도 자체는 직원교육 등 기업조직에 대한 정당한 운영권의 범위 내에 있는 것으로 그 정당성을 인정할 수 있고, 후보자 및 최종 대상자의 선정기준ㆍ내용ㆍ절차 등에 비추어 보면 대상자 선정에 있어 객관성과 합리성이 결여되었다고 볼 수도 없으므로, 서울지사 3급 직원 중 근무평정이 가장 낮은 원고가 위와 같은 절차를 거쳐 1차 자원화현장지원팀의 대상자로 선정된 것이 정당하다고 할 수는 없다,

다) 또한, 원고가 주장하는 바와 같이 임금이 일부 삭감되었다거나, 대상자선정으로 인해 자존감 상실, 불명예 등의 정신적 불이익을 당하였다는 등의 사정만으로는 이 사건 전보발령으로 인한 원고의 사생활 불이익이 이 사건 전보발령의 업무상 필요성을 훨씬 초과한다고 보기 어렵고, 자원화현장지원팀 제도의 입안과정에서 직원 및 노동조합 의견을 수렴한 점, 그 대상자 선정절차에서도 노동조합 관계자의 참석 및 의견진술이 있었던 점 등을 고려하며, 원고에 대한 전보발령 과정에서 피고가 신의칙상 요구되는 절차를 거치지 않았다고 볼 수도 없다.

라) 따라서 이 사건 전보명령은 유효하므로, 그것이 무효임을 전제로 한 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

2) 징계사유의 존부

가) 원고가 2009. 4. 3.부터 같은 달 17.까지 사이에 자원화현장지원팀 팀장인 윤○○으로부터 기획안을 위한 계획서를 제출하라는 지시를 받고도 7차례걸쳐 불이행하다가 2009. 4. 17. 경에는 ‘부당한 업무지시이므로 아무 것도 하지 않겠다’고 말하는 등 지시에 불응한 사실(제1 징계사유)은 당사자 사이에 다툼이 없다.

또한, 갑 12호증, 을 4, 5, 10, 내지 13호증의 각 기재와 증인 윤○○의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, ①원고는 이 사건 1차 자원화현장지원팀의 운영기간 중 병가 및 연가 기간을 제외한 실제 근무일에 있어서 작업복 준비상태가 미흡하거나 교육 중 휴대폰 문자메세지를 자주 확인하는 등의 부적절한 행동을 하여 참여도, 성실성, 협동성, 규정 준수 등의 면에서 부정적인 근무태도로 평가받은 사실(제2 징계사유 중 근무태도 불량), ②원고가 2009. 3. 30. 근로종료시간 이전 17:00경 상사인 윤○○에게 아무런 보고 없이 조퇴하여 무단으로 근무지를 이탈한 사실(제3 징계사유)을 인정할 수 있다.

원고의 위와 같은 행위는 피고의 정관 제15조, 취업규칙 제4조, 제8조, 제11조, 인사규정 제61조 등 여러 규정에 위반되는 것으로서, 인사규정 제49조 제1호, 제2호에서 정한 징계사유에 해당한다.

나) 한편, 제2 징계사유 중 병가 및 연가를 이용하여 1차 자원화현장지원팀의 운영기간 중 21일만을 근로함으로써 직무를 태만히 하였다는 점의 경우, 이 사건 자원화현장지원팀 제도의 취지 및 운영기간을 고려하면, 원고가 총 근무일수의 70%에 이르는 기간 동안 병가 및 연가를 사용하여 근무를 회피하였다고 볼 여지가 전혀 없는 것은 아니나, 위 병가 및 연가 사용은 피고의 취업규칙 및 인사규정이 정한 요건 및 절차에 따라 이루어진 것일 뿐만 아니라, 원고가 자원화현장지원팀으로의 인사발령으로 인해 실제로 ‘적응장애’ 등 정신과적 질환을 앓은 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 위 병가 및 연가 사용행위를 징계사유로 삼는 것은 적절치 않다고 판단된다.

또한, 원고가 2009. 3. 23. 16:00경 압수물 해체작업 중 분리한 CD-driver를 별도로 보관하다가 적발된 사실(제4 징계사유)은 인정되나, 그것이 개인적 용도로 사용할 목적이었다고 단정할 만한 증거가 부족하므로, 이 역시 징계사유로 삼기에는 북적절하다(물론 이 부분이 정당한 징계사유에 해당한다고 하더라도, 아래에서 인정하는 바와 같이 징계양정이 위법하다는 결론에 있어서는 달라질 바가 없다).

라. 징계양정의 적정 여부

1) 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조).

2) 그런데, 제1항에서 든 증거들에다가 갑 14호증의 기재를 더하여 보면, ①원고가 비록 이 사건 해임 직전의 근무평정이 저조했다고는 하나 1994. 8. 입사 후 해임된 2009. 6.까지 사이에 업무 수행과 관련하여 수차례 표창장을 받기도 한 사실, ②원고가 자원화현장지원팀으로 전보된 후 당초에는 팀장인 윤○○의 계획서 제출지시를 거부하였으나, 나중에는 자신의 잘못을 반성하고 2009. 4. 20.경 윤○○에게 기획안 계획서를 제출하였고, 그 후 위 계획서에 따른 기획안을 작성ㆍ제출하는 등 그 지시를 이행한 점, ③원고가 당초 위와 같이 상사의 지시를 이행하지 않거나 근무태도가 불량했던 것은 갑자기 자원화현장지원팀으로 전보된 정신적 충격과 근로환경의 급격한 변화에 대한 적응 부족에서 기인한 것으로 보이는 사실, ④원고가 2009. 3. 30. 근무지를 조기 이탈한 것은 1차에 이어 또 다시 자원화현장지원팀에 선정되었다는 사실을 듣자 순간적인 실망감으로 인한 것으로서 그 동기에 참착할 만한 사정이 있을 뿐만 아니라, 그 이탈시간도 근무종료 불과 1시간 전인 사실, ⑤원고와 함께 1차 자원화현장지원팀으로 전보되었던 근로자들 중 명예퇴직한 2명 이외에는 모두 원래의 근무지로 복귀한 사실을 인정할 수 있고, 여기에다가 원고가 현재 자신의 잘못을 깊이 뉘우치고 성실히 근무할 것을 다짐하고 있는 점 등 이 사건에 나타난 제반 사정을 종합해 보면, 이 사건 해고의 원인이 된 징계사유가 사회통념상 원ㆍ피고 사이의 근로관계를 유지시킬 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유에 해당한다고 보기는 어려우므로, 결국 이 사건 해고는 징계양정의 재량권을 일탈 또는 남용한 것으로서 위법하여 무효라고 봄이 타당하다.

3. 임금 청구에 대한 판단

가. 이 사건 해고가 무효인 이상 원ㆍ피고 사이의 고용관계는 여전히 유효하게 존속하는 것이고, 원고가 이 사건 해고로 인해 실제로 근무를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 수령지체로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고가 없었더라면 원고가 지급받았을 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

나. 한편 갑 제15호증에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 2008년도 총급여액이 47,611,400원으로서 이 사건 해고 당시 월 평균임금이 3,967,616원(2008년도 총급여액 47,611,400원 / 12개월, 원 미만 버림)인 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 원고에게, (1) 이 사건 해고 다음날인 2009. 6. 4.부터 2009. 6. 4.부터 2010. 1. 3.까지의 미지급임금 합계 27,773,312원(= 3,967,312원 x 7개월) 및 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 원인변경 신청서 부본 송달 다음날 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2010. 1.분 급여 지급일 다음날인 2010. 1. 26.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 비율에 의한 지연손해금을, (2) 2010. 1. 4.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 3,967,616원의 비율에 의한 임금 상당액을 각 지급할 의무가 있다.

4. 결론

그렇다면, 원고의 청구는 이유 있으므로 주문과 같이 판결한다.

판사 송경근(재판장), 김태환, 김도연