취업규칙에서 정한 징계사유 외에 다른 징계사유를 규정하고 ...

[1] 근로조건에 관하여 단체협약이 취업규칙보다 근로자에게 더 불리하게 개정된 경우, 취업규칙의 적용이 배제되는지 여부(적극)

[2] 취업규칙에서 정한 징계사유 외에 다른 징계사유를 규정하고 있는 단체협약상의 징계의 종류를 선택하여 한 징계처분이 적법하다고 한 사례

[1] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다.

[2] 원고 회사의 취업규칙과 단체협약상의 ‘징계사유’와 ‘징계의 종류’에 관련된 조항을 비교하여 보면, 취업규칙과 단체협약상의 징계사유 및 종류가 상호 저촉되는 것이 아닐 뿐만 아니라 이 사건 노동조합과 원고로서도 단체협약을 체결함에 있어 취업규칙상의 징계사유 및 종류를 배제하기로 하는 별도의 합의가 있었다고 보기 어려운 이상, 근로자에 대한 징계사유를 단체협약에서 제한적으로 열거하고 있는 것이 아니라 취업규칙에서 정한 징계사유 외에 다른 징계사유를 추가하여 단체협약 제12조에서 규정하고 있는 것으로 보아야 하고, 따라서 앞서 본 취업규칙상의 징계사유는 참가인에 대한 징계의 근거규정이 될 수 있고, 또한 단체협약에 정하여진 징계의 종류 중 하나인 30일의 정직을 선택하여 징계하는 것도 가능하다고 봄이 상당하다.

【원 고】 주식회사 ○○○

【피 고】 중앙노동위원회위원장

【피고보조참가인】 ○○○

【변론종결】 2009. 10. 8.

1. 중앙노동위원회가 2009. 3. 18. 원고와 피고보조참가인 사이의 2009부해○○, 2009부노○○ 부당정직 및 부당노동행위구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당정직에 관한 부분을 취소한다.

2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

【청구취지】

주문과 같다.

1. 재심판정의 경위

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 당사자들의 주장

(1) 원고

개정된 단체협약에는 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이므로, 원고가 단체협약상의 징계의 종류로서 정직을 선택하여 참가인을 징계한 것은 정당하다.

(2) 피고 및 참가인

① 참가인에 대한 징계혐의사실들은 원고가 참가인의 정당한 조합활동을 물리력으로 제지하는 과정에서 우발적으로 발생한 것이어서 징계사유로 삼을 수 없고, ② 이 사건 정직 처분은 단체협약에 없는 취업규칙상의 규정을 징계사유로 하되 징계절차와 징계의 종류에 관하여는 단체협약을 적용한 것이어서 위법하며, ③ 취업규칙을 기준으로 하자면, 위원 2/3 이상의 찬성이 있어야 징계의결할 수 있음에도 원고가 참가인을 징계함에 있어 개최한 징계위원회에서는 참석한 징계위원 5인 중 3인의 찬성만이 있었으므로, 징계의결 정족수에 미달하는 절차상 하자가 있고, ④ 참가인은 이 사건 정직 처분에 대하여 징계위원회에 재심을 청구하였는바, 단체협약을 기준으로 하자면, 원고가 그 청구일로부터 7일 이내에 재심 징계위원회를 개최하여 재심결과를 통보하여야 함에도 위 기간이 경과한 2008. 10. 15.에야 비로소 재심 징계위원회를 개최하여 참가인의 재심청구를 기각한 절차상의 하자가 있으며, ⑤ 참가인이 징계에 이르게 된 경위, 취업규칙상의 정직의 한도(15일) 등을 고려할 때, 이 사건 정직 처분은 참가인에게 지나치게 과도하여 재량권을 일탈 . 남용한 위법이 있다.

나. 인정사실

(1) 원고는 2007. 11. 23. 참가인이 조합원으로 소속되어 있는 ○○○노동조합 ○○지부 ○○분회(이하 ‘이 사건 노동조합’이라고 한다)와 단체교섭을 거쳐 단체협약을 체결하였다.

(2) 이 사건 정직과 관련된 원고 회사의 취업규칙(2005. 7. 1. 시행) 및 위 단체협약의 주요 내용은 다음과 같다.

▣ 취업규칙

제15조 직장규율

종업원은 항시 다음 사항을 준수하여 복무에 정진하여야 한다.

8) 지정된 장소 이외에서 흡연하지 말 것

제24조 금지행위

종업원은 다음 각 호에 해당하는 행위를 하여서는 아니 된다.

1) 제 규정을 위반하거나 업무상의 지시명령을 이행하지 않는 행위

6) 회사의 건설물, 시설, 재료 또는 기계기구, 기타 물품을 소홀하게 취급하여 파손 또는 분실하는 행위

10) 회사관계자나 다른 종업원에게 폭행, 협박을 가하거나 또는 그 업무를 방해하는 행위

제59조 구성

인사위원회는 대표자가 임명하는 5인 이내의 위원으로 구성하며 위원장 1인에 부위원장 1인, 간사 1인을 둔다.

제60조 의결 정족수

2) 위원회는 위원 2/3이상의 찬성으로 의결한다.

제64조 징계의 종류

징계는 다음 5종으로 한다.

1) 견책, 2) 감급, 3) 승급정지

4) 출근정지 : 시말서를 받고 15일 한도 내에서 출근 정지하고 그 기간내는 임금을 지불하지 않을 경우에는 관할 지방노동사무소장의 승인을 받도록 한다.

5) 해고

제65조 견책

종업원이 다음 각 호의 1에 해당할 경우에는 견책에 처한다.

5) 소행 불량으로 회사 내의 풍기, 질서를 문란케 하였을 때

제67조 징계해고

종업원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 징계해고 한다. 다만 정상을 참작해서 승급정지 또는 감급으로 끝내는 경우가 있다.

15) 타인에게 폭행, 협박을 가하거나 선동하여 그 업무를 방해하였을 때

20) 견책처분이 4회 이상이거나, 견책처분 2회와 감급, 승급정지 처분 1회 또는 승급정지 처분 2회를 받고도 개전의 희망이 없다고 인정되었을 때

▣ 단체협약

제12조 (징계사유)

① 회사는 조합원이 다음 각 호에 해당하는 경우 징계한다.

1. 정당한 이유 없이 3일 이상 연속으로 무단결근할 때

2. 고의 또는 과실로 회사에 막대한 재산상의 손실을 끼쳤을 때

제13조 (징계의 종류) 징계의 종류는 다음과 같다.

① 경고, ② 견책, ③ 감봉

④ 정직 : 1회에 한하여 30일 이내

⑤ 해고

제14조 (징계위원회 구성)

① 징계위원회는 분회장 1명과 회사에서 위촉하는 5명 도합 6명으로 구성하며 과반수이상의 출석과 출석 과반수 찬성으로 의결한다. 단 회사는 분 회장, 부분회장, 사무부장 및 조직부장, 체육부장, 교선부장 및 대의원 10명에 대하여 조합 활동을 사유로 해고의 징계를 하고자 하는 경우 조합의 동의를 얻어야 한다.

제15조 (징계절차) 조합원에 대한 징계절차는 다음과 같다.

① 조합원을 징계하고자 할 때에는 반드시 징계위원회를 개최해야 하며 대상자의 인적사항, 징계사유, 인사위원회 개최일시 및 장소를 명시하며 징계위원회 개최 7일 전까지 징계위원 및 해당자에게 서면으로 통보하여야 한다.

② 징계위원회는 징계의 심의ㆍ의결요구를 받은 날로부터 15일 이내에 개최하여야 하며, 해당 조합원에게 소명기회를 부여하여야 한다. 징계위원회는 해당조합원이 상당한 이유로 증인을 신청하는 경우 이를 받아들여야 한다.

③ 징계위원회는 징계의결결과를 7일 이내에 조합과 해당조합원에게 서면으로 통지한다.

④ 징계를 받은 자는 징계 결정 통보를 받은 날로부터 7일 이내에 재심을 청구할 수 있고, 재심청구가 있을 시 징계위원회는 접수일로부터 7일 이내에 재심사하여 통보하여야 한다. 단 1회에 한하여 7일 범위 내에서 재심사의 결과 통지를 연장할 수 있다.

(3) 이 사건 노동조합은 2008. 3. 14. 원고에게 2008년 임금협상 요구안을 제출하고, 원고와 사이에 2008. 6. 4. 및 2008. 6. 18. 단체교섭을 진행하였으나 합의에 이르지 못하였다.

(4) 이 사건 노동조합은 2008. 6. 20. ○○지방노동위원회에 조정신청을 함과 아울러 2008. 6. 24.부터 2008. 6. 26. 사이에 쟁의행위에 대한 조합원 찬반투표를 실시하였고, 2008. 6. 30. 위 노동위원회에서 조정중지 결정이 나오자 2008. 7.부터 간헐적으로 부분파업 및 전면파업을 하였다.

(5) 이 사건 노동조합은 2008. 8. 8. 사내에서 집회를 하기 위하여 앰프를 가지고 공장안으로 들어가려고 하자 원고의 관리직 사원 및 경비원들이 앰프를 공장안으로 가져가지 못하도록 제지를 하였고, 이 과정에서 참가인은 ○○팀의 ○○○ 과장의 뺨을 때리고 경비원과 몸싸움을 하였으며, ○○팀의 ○○○에게 “열심히 구사대 활동하여 회사에서 차를 사줬어?”라고 말하였다. 이 사건 노동조합이 2008. 8. 11.에도 공장안으로 진입하려는 과정에서 참가인은 현장촬영 중이던 ○○○ 과장과 몸싸움을 하다가 카메라를 파손하였다.

(6) 참가인은 2008. 9. 10. 16:10경 근무시간 중임에도 작업장을 이탈하여 흡연을 하였다.

(7) 원고는 2008. 9. 10. 참가인에게 다음과 같은 징계사유를 들어 징계위원회에 출석(일시 : 2008. 9. 18. 16:00)할 것을 통보하였다.

※ 징계사유 : 취업규칙 위반

(1) 사원폭력, 폭언, 욕설, 무력행사

(2) 동료사원 인신공격(유언비어)

(3) 업무지시 불이행

(4) 회사기물 파손(카메라 고의 훼손)

(8) 단체협약에 따라 이 사건 노동조합 분회장 1인(○○○)과 회사에서 위촉된 5인 도합 6인의 위원으로 구성된 징계위원회에서는 2008. 9. 18. 5명의 위원이 참석하여 그 중 3인의 찬성으로 참가인의 위 폭행, 모욕, 손괴 및 작업장 이탈행위가 취업규칙 제24조 제1항, 제6항, 제10항, 제65조 제5항, 제67조 제15항, 제20항에 해당된다고 판단하고 정직 30일을 의결하였고, 이에 참가인이 2008. 9. 25. 징계위원회에 재심을 청구하였는데, 원고는 2008. 10. 15. 재심을 위한 징계위원회를 개최하여 참가인의 청구를 기각하였다.

(9) 한편, 참가인은 2008. 6. 2. 근무시간인 16:50분경 DMB휴대폰으로 TV를 시청한 행위와 총무팀 직원들에게 폭언을 한 행위 등의 사유로 2008. 6. 17. 원고로부터 정직 7일의 징계처분을 받은 사실이 있다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 2∼35호증, 을 1, 2, 4, 5호증(각 가지번호 포함)의 각 기재 또는 영상, 변론 전체의 취지

다. 판단

(1) 징계사유의 존부 및 징계종류 선택의 정당성 여부

(가) 앞서 본 바와 같이 참가인이 ① 2008. 8. 8. 관리직 직원 및 경비원을 폭행하고 동료직원을 모욕한 사실, ② 2008. 8. 11. 상급자를 폭행하고 회사 물품(카메라)을 손괴한 사실, ③ 2008. 9. 10. 작업장을 무단 이탈함으로써 업무지시를 불이행한 사실이 인정되고, 위 각 행위는 취업규칙 제24조 제1항, 제6항, 제10항, 제65조 제5항, 제67조 제15항에서 정한 징계사유에 해당한다. 참가인이 조합활동을 하던 중 우발적으로 발생한 행위가 있다고 하더라도 그 사정만으로 징계사유 해당성을 부정할 수는 없다.

(나) 나아가, 원고가 참가인을 징계함에 있어 위 취업규칙의 징계사유를 들어 정직 30일의 징계를 한 것이 정당한지 여부에 관하여 살펴본다.

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이다(대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결 등 참조).

이러한 법리에 비추어 원고 회사의 취업규칙과 단체협약상의 ‘징계사유’와 ‘징계의 종류’에 관련된 조항을 비교하여 보면, 취업규칙과 단체협약상의 징계사유 및 종류가 상호 저촉되는 것이 아닐 뿐만 아니라 이 사건 노동조합과 원고로서도 단체협약을 체결함에 있어 취업규칙상의 징계사유 및 종류를 배제하기로 하는 별도의 합의가 있었다고 보기 어려운 이상, 근로자에 대한 징계사유를 단체협약에서 제한적으로 열거하고 있는 것이 아니라 취업규칙에서 정한 징계사유 외에 다른 징계사유를 추가하여 단체협약 제12조에서 규정하고 있는 것으로 보아야 하고, 따라서 앞서 본 취업규칙상의 징계사유는 참가인에 대한 징계의 근거규정이 될 수 있고, 또한 단체협약에 정하여진 징계의 종류 중 하나인 30일의 정직을 선택하여 징계하는 것도 가능하다고 봄이 상당하다(앞서 본 바와 같이 해고 사유에 해당하는 징계사유의 존재가 인정되는 이상, 처벌 수위를 낮추어 그보다 경미한 정직 등의 징계를 하는 것이 원고 회사의 단체협약 및 취업규칙에 위배된다고 볼 수도 없다).

(2) 징계절차의 정당성 여부

(가) 다만, 징계위원회의 구성 방식 및 의결정족수 등 징계의 절차 문제에 있어서는 취업규칙과 단체협약의 규정이 서로 양립하는 것이 불가능하고 택일적으로 적용될 수밖에 없을 뿐더러 그에 관한 단체협약의 내용이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정도 없는 점, 원고는 단체협약 체결 이후 단체협약상의 징계절차에 따라 근로자를 징계하여 왔고 이에 대하여 이 사건 노동조합이나 근로자들로부터 아무런 이의가 없었던 것으로 보이는 점, 이 사건 소가 제기되기 전까지 참가인이나 징계위원회에 위원으로 참여한 이 사건 노동조합 분회장(○○○)이 단체협약에 따른 이 사건 징계절차에 대하여 아무런 이의를 제기하지 아니한 점 등을 종합하여 볼 때, 원고가 단체협약에 따라 징계위원회를 구성한 다음 징계위원 과반수의 참석과 그 과반수의 찬성으로 참가인에 대하여 이 사건 정직 처분을 한 것은 절차상 적법하다.

(나) 또한 살피건대, 위와 같이 재심 징계위원회가 다소 늦게 개최된 것은 이 사건 노동조합 분회장인 ○○○을 비롯한 징계위원들의 일정상의 이유로 노사 합의하에 이루어진 것으로 보이고, 참가인은 재심 징계위원회에 참석하여 자신의 입장을 소명할 기회를 부여받았으며(갑 20, 21호증 참조), 참가인과 위 ○○○은 이 사건 소가 제기되기 전까지 재심 징계위원회가 단체협약상의 기간보다 늦게 개최된 것에 대하여 아무런 이의를 제기하지 아니한 점에 비추어 보면, 재심청구일로부터 7일이 지나 재심 징계위원회가 개최되는 데에 대하여 참가인의 동의가 있었던 것으로 봄이 상당하므로, 여기에 참가인의 주장과 같은 절차상의 하자가 있다고 보기 어렵다.

(3) 징계양정의 합리성 여부

참가인이 이 사건 정직 처분을 받기 3개월 이전에도 이 사건 징계사유와 유사한 사유로 정직 7일의 징계를 받은 전력이 있는 점, 참가인에 대한 징계사유의 내용과 그 정도가 결코 가볍다고 할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 정직 처분이 참가인에게 너무나 과도하여 징계재량권을 일탈.남용하였다고 보기는 어렵다.

(4) 소결론

따라서 이 사건 정직 처분은 정당하고, 이와 결론을 달리 한 이 사건 재심판정은 위법하다.

3. 결론

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.