노사협의회가 아닌 노동조합을 계속 유지하자는 내용의 의견을...

이 사건 해고는 그 정당한 이유가 없을 뿐만 아니라, 참가인들의 노동조합 내부에서 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위, 즉 노사협의회가 아닌 노동조합을 계속 유지하자는 내용의 의견을 개진한 것을 이유로 한 해고라 할 것이므로, 설령 참가인들이 이 사건 노조의 간부가 아니고, 또한 이 사건 노조가 이 사건 해고 이전에 해산되었다고 하더라도, 노동조합 및 노동관계 조정법 제81조 제1항의 부당노동행위에 해당한다.

【원 고】 ○○○화재손해사정 주식회사

【피 고】 중앙노동위원회위원장

【보조참가인】 1.권○○, 2.이○○

【변론종결】 2009. 10. 14.

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

【청구취지】

중앙노동위원회가 2009. 4. 15. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)들 사이의 2009부해169, 2009부노37 병합 부당해고 및 부당노동행위구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

1. 재심판정의 경위

가. 당사자의 지위

1) 원고는 2002. 4. 1. 설립되어 위 주소지에서 상시근로자 약 240명을 고용하여 손해사정업을 하는 사용자이다.

2) 참가인 권○○(이하 ‘참가인 1’이라 한다)은 2002. 4. 1. 원고 회사에 2급 차장으로 입사하여 2003. 5. 1. 1급 부장직무대리로 승진한 후 2008. 4. 1.부터 부산영남센터 서부산보상팀에서 팀장으로 근무하다가 2008. 9. 12. 같은 센터 내 마산보상팀(통영)의 대물보상 실무자로 전보된 자이고, 참가인 이○○(이하 ‘참가인 2’라 한다)는 2002. 10. 1. 원고 회사에 2급 차장으로 입사하여 2008. 4. 1.부터 서울경인센터 외제차보상팀의 대물보상 실무자로서 근무하다가 2008. 9. 22. 중부호남센터 서대전보상팀(충주)의 대물보상 실무자로 전보된 자이다.

나. 이 사건 해고의 경위

1) 2008. 8. 11. 전국손해보험노동조합 ○○○손해사정지부(이하 ‘이 사건 노조’라 한다)가 결성되었고, 참가인 1은 2008. 8. 13. 참가인 2는 2008. 8. 31. 각 위 지부에 가입하였다.

2) 원고와 이 사건 노조는 2008. 9. 2.부터 2008. 9. 23.까지 8차례에 걸쳐 노사협의를 하였으나 노사협의가 되지 않자, 이 사건 노조는 2008. 9. 24. 중앙노동위원회에 조정신청을 하였고, 위와 같은 조정이 현격한 의견의 차이로 성립되지 않자, 이 사건 노조는 2008. 10. 7.부터 2008. 10. 16.까지 파업을 하였다.

3) 원고는 회사 운영이 어려우므로 노동조합이 아닌 근로자 대표와 사용자 대표로 구성된 노사협의회를 통하여 문제를 해결하자고 하였고, 이 사건 노조 내부도 노사협의회를 구성하고 노동조합을 해체하자는 의견이 있었는데, 참가인들은 이 사건 노조를 계속 유지하자는 의견을 주장하면서 2008. 10. 7.부터 2008. 10. 16.까지 전북 남원의 파업 장소에 참여하였고, 그 후 이 사건 노조는 2008. 10. 21. 해산하였다.

4) 원고는 2008. 11. 14. 참가인들에게 2008. 11. 19. 징계심의를 하기 위하여 원고 본사 회의실에 출석하라는 통지를 한 후, 2008. 11. 19. 참가인들로부터 아래와 같은 징계사유에 관하여 문답서를 제출받았다.

- 아 래 -

1. 참가인 1의 징계사유

- 2008. 8. 9. 노동조합지부 설립 이후 2008. 8. 12. LIG손해보험 주식회사 대전사옥에서 열린 전국보상관리자 회의에서 보상관리자로서 조합활동에 신중하고 중립적인 자세를 보이도록 회사의 방침이 전달되었고 대부분의 관리자가 이에 동의하였음에도 당일 조합활동을 선동하는 기립발언을 하고, 파업현장에 10여 일간 참여하였다.

- 노동조합 활동으로 인하여 팀장으로서 직무를 태만히 하였다.

2. 참가인 2의 징계사유

- 2008. 8. 9. 노동조합지부 설립 이후 팀 내 선임자로서 팀 조직 활성화 및 업무추진에 필요한 조직력을 이루어야 함에도, 노조활동보다는 노사협의회를 지지하는 후배들에게 노동조합활동을 선동하였다.

- 센터장 이△△로부터 업무에 충실하고 위와 같은 행동을 하지 말도록 지시를 받았음에도 이러한 행위를 계속하고 직무를 태만히 하였다.

5) 그 후 원고는 2008. 11. 21. 징계위원회를 개최하여, 같은 날 참가인들을 징계면직(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)하였다.

- 징계 사유 -

1. 회사의 경영상 비상시 회사 보전에의 비협력

2. 제 규정 위반 및 상사의 정당한 명령을 위배

3. 회사의 허가 없이 집회, 연설, 시위 선동 등의 행위

- 징계 근거 -

취업규칙 제118조(징계대상)

1. 서약서 또는 제 규정을 위반하거나 상사의 정당한 명령을 위반한 자

2. 직무상 책무에 태만한 자

3. 정당한 사유 없이 무단결근이 계속 3일 이상인 자

4. 회사의 허가 없이 인쇄물 또는 전단의 배포, 부착 또는 집회, 연설, 시위 선동 등의 행위를 한자

다. 초심판정과 재심판정

1) 충남지방노동위원회의 2009. 1. 22.자 2008부해510, 부노83 병합 초심판정 : 참가인들의 구제신청 인용.

2) 중앙노동위원회의 2009. 4. 15.자 2009부해169, 부노37 병합 재심판정 : 원고 재심신청 기각(참가인들은 사용자의 지위에 있지 않아 노동조합의 조합원으로서 타 근로자에 대한 조합가입 권유, 파업현장 참가 등의 조합활동을 하는데 아무런 제약이 없고, 참가인들이 보상처리건수가 적은 것은 정당한 조합활동을 하기 위한 것이므로, 이러한 사유로 참가인을 해고하는 것은 그 양정에 있어서 적정하지 않다. 또한, 이 사건 해고의 징계사유는 모두 정당한 조합활동을 이유로 한 것이어서 이는 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다).

2. 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

1) 정당한 징계 여부

이 사건 해고는 아래와 같은 이유에서 정당한 해고이다.

가) 첫째, 참가인들은 원고 회사 내 팀장급 사원으로서 사실상 관리자의 지위에 있는바, 근로자들 과반수가 노동조합을 결성하지 않고 노사협의회를 구성하기로 합의하였고, 특히 원고 회사로부터 노사협의회 또는 노동조합에 영향을 줄 수 있는 행동을 자제하라는 지시를 받았으므로, 회사의 지시와 방침에 따라 부하직원을 적절히 지도·감독할 의무가 있음에도, 여러 차례에 걸쳐 ‘노사협의회를 구성하는 것은 원고 회사의 술책이다.’라는 악의적인 비난을 하는 등 노사갈등 또는 노동조합 내 갈등을 조장하였다.

나) 둘째, 참가인들은 다른 직원의 평균 업무처리량의 1/2 정도밖에 처리하지 않는 등 직무를 태만히 하였다.

2) 부당노동행위 여부

참가인들은 노동조합의 간부가 아닌 점, 과반수의 근로자들의 동의하에 2008. 9.경 근로자대표위원이 선임되어 노사협의회가 설치되고 노동조합이 2008. 10. 21. 해산한 점 등의 제반 사정을 종합하면, 이 사건 해고는 부당노동행위가 아니다.

나. 판단

1) 이 사건 해고의 부당 여부

가) 첫째 주장에 관하여

아래와 같은 사정을 종합하면, 원고가 내세우는 징계사유는 정당한 징계사유가 될 수 없다. 설령 아래 (3)항 기재의 징계사유가 표현의 한계를 일탈한 것으로 정당한 징계사유가 된다고 하더라도, 이 사건에서 참가인들이 이와 같은 의사표현을 하게 된 계기, 그로 인한 원고의 피해의 정도, 그 외의 참가인들의 경력 등의 제반 사정을 모두 종합하면, 이와 같은 징계사유가 참가인들과의 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유라고 보기 어렵다.

(1) 참가인들이 사실상의 관리자의 지위에 있으므로 노동조합의 조합원이 될 자격이 없음에도 마치 노동조합의 조합원인 것처럼 근로자들에게 노사협의회로 가는 것이 타당하지 않다는 의견을 개진하고 파업에 참여하는 등 근로자들을 선동하였다고 하더라도, 참가인들의 이러한 행위에 대하여 노동조합이 참가인들에 대하여 조합원의 지위를 부인하고 제재하는 것은 별론으로 하고, 참가인들의 이러한 행위가 정당한 의사표현의 자유를 넘어서 사용자인 원고의 경영활동이나 법적인 이익 등에 피해를 미치지 않는 한, 사용자인 원고가 참가인들의 이러한 행위를 정당한 노동조합활동이 아니라고 하여 제한할 수는 없다.

(2) 게다가 근로기준법에서 ‘사용자’라 함은 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다고 규정하고 있는바, 여기서 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’라 함은 근로자의 인사·급여·후생·너무관리 등 근로조건의 결정 eh는 업무상의 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다 할 것이다(대법원 2008. 10. 9. 선고 2008도5984 판결 등 참조). 그런데 원고 회사는 사원으로서 직급상 1급으로 부장, 부장직무대리, 차장, 2급으로 과장, 3급으로 과장직무대리 및 대리, 4급 및 5급으로 사원으로 직급이 구분되어 있고, 구체적인 직책은 센터장, 팀장, 주재반장으로 구분되는 사실, 위와 같이 취업규칙을 적용받는 사원 이외에 이사, 상무이사, 대표이사 등의 임원이 있는 사실, 참가인들은 1급 사원으로서 팀장 또는 팀 내의 일원으로 근무 하였는데, 팀장은 팀 내의 직원들에 대한 업무분장, 담당구역 배정, 휴가 승인, 근태관리에 관한 일부 권한을 가지고 있으나, 그 밖의 직원의 인사, 급여, 후생 등의 실질적인 권한과 책임은 센터장에게 있는 사실, 팀장은 자신의 업무수행에 관하여 상급자인 센터장으로부터 지휘·감독을 받고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 1, 2, 4호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있는바, 위 인정 사실에 의하면, 참가인들은 업무상 지휘·명령을 함에 있어 상급자인 센터장을 보조하는 직위에 있는 것으로 보일 뿐, 사용자의 지위에 있다고 할 수 없다.

(3) 또한, 유인물로 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자의 정당한 활동범위에 속한다(대법원 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결 등 참조). 갑 12호증의 1 내지 4의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인 1은 2008. 9. 12.자 전보발령 이후인 2008. 9. 12.,같은달 22. 같은달 29. 같은해 10. 6. 원고 회사 노동조합지부의 게시판에 “지금 노동조합이냐 노사위원회냐를 놓고 허와 실에 대한 논쟁이 뜨겁습니다. 그 어떤 것이든 직원들의 자유로운 판단에 의해 결정되어야 한다는 것이 전제조건임은 부정하지 않을 것으로 생각합니다.”, “(회사는) 노사가 사는 길이 노사위원회라고 하여 여러분을 흔들었습니다. 여러분은 직원들이 다치지 않는 길이라 하여 그걸 받아들였습니다.” “(회사는) 상식적으론 도저히 이해할 수 없는 온갖 불법을 자행하며 노조 와해를 획책해 왔습니다.”, “…지난 50여 일 동안 회사가 직원 흔들기로 사용된 모든 내용이 허위이고, 오직 노조 와해만을 위한 속임수였음이 드러나고 있습니다.”라는 내용의 글을 올린 사실이 인정되나, 위와 같은 글의 내용을 보면, 사실관계의 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 주된 내용은 참가인 1에 대한 전보발령에 대한 심경을 알리거나 노동조합이 와해되고 노사협의회가 구성되는 것에 대한 안타까운 심정을 토로하는 것에 불과하여 이러한 글이 원고 회사의 권리나 이익을 침해하려는 의사로 작성되었다거나 원고 회사를 비방하기 위한 목적에서 작성된 것으로 보기 어렵다.

(4) 그 외 노사갈등이나 원고 회사 내 근로자 간의 갈등을 조장하였다는 점을 인정할 아무런 증거가 없다.

나) 둘째 주장에 관하여

갑 13호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 원고는 2008. 11. 6.경 참가인들에 대하여 참가인들이 원고 회사 직원 중 실무자 중 최상위에 해당하는 직급임에도, 2008년 10월 업무 집계 결과 전국 실무자 평균 사고처리 건인 157건에 부족한 37건, 84건의 업무만을 처리하여 직무상 책무에 태만하고 근무태도가 불성실하다는 이유로 엄중 경고한 사실은 인정된다. 그러나 한편, 원고 회사 취업규칙(갑 4호증) 제 117조 제1항에 의하면, 징계처분은 면직, 정직, 감봉, 견책, 주의 5종으로 정한 사실이 인정되는바, 원고 회사는 2008. 11. 6. 참가인들에 대하여 엄중 경고를 함으로써 위와 같은 직무 태만 행위에 관하여는 이미 징계권을 행사하였다고 할 것이므로, 위와 같은 직무 태만 행위를 징계사유로 한 이 사건 해고는 이중 징계에 해당할 뿐만 아니라, 위와 같은 징계사유가 참가인들과의 근로관계를 유지할 수 없을 정도의 책임이 있는 사유라고 보기 어렵다. 이와 같은 사유는 이 사건 해고의 정당한 징계사유가 될 수 없다.

다) 소결론

그 외 달리 이 사건 해고의 징계사유가 정당한 징계사유라고 볼 만한 아무런 증거가 없는 이상, 이 사건 해고는 정당한 징계사유가 없이 이루어진 것으로 부당하다.

2) 부당노동행위 여부

노동조합 및 노동관계 조정법(이하 ‘노조법’이라 한다) 제81조 제1항은 “근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위”를 부당노동행위의 하나로 정하고 있다. 위 규정은 근로자가 노동조합에 가입되어 있지 않고, 또한 해당 사업장에 노동조합이 조직되어 있지 않은 경우에도 부당노동행위가 성립될 수 있는 것으로 규정하고 있는 점, 법문상 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 부당노동행위’로 규정하고 있을 뿐, 부당노동행위 당시 노동조합이 적법하고 유효하게 설립되어 있을 것을 요건으로 하고 있지 않은 점, 만약 부당노동행위의 성립요건으로 사용자가 근로자에게 불이익 처분을 할 당시 노동조합이 적법하게 또는 유효하게 설립되어 있을 것을 요구한다면, 노동조합 해산 전에 불이익처분이 있는지, 노동조합 해산후에 불이익처분이 있는지에 따라 불이익처분의 부당성이 결정될 수 없는바, 같은 사유를 놓고 한 불이익처분이 그 시기에 따라 부당성 여부가 달라질 수 있는 문제가 있는 점 등을 종합하면, 위 규정에서 정한 부당노동행위는 근로자가 노동조합의 간부인지 여부, 해당 노동조합이 해산되었는지 여부와 관계없이, 사용자가 근로자의 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 이유로 근로자에게 불이익을 주는 경우 성립할 수 있다고 할 것이다.

위 1)항에서 본 바와 같이, 이 사건 해고는 그 정당한 이유가 없을 뿐만 아니라, 참가인들의 노동조합 내부에서 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위, 즉 노사협의회가 아닌 노동조합을 계속 유지하자는 내용의 의견을 개진한 것을 이유로 한 해고라 할 것이므로, 설령 참가인들이 이 사건 노조의 간부가 아니고, 또한 이 사건 노조가 이 사건 해고 이전에 해산되었다고 하더라도, 노동조합 및 노동관계 조정법 제81조 제1항의 부당노동행위에 해당한다.

3. 결론

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각한다.

판사 이내주(재판장), 김정중, 조희찬