해고를 피하기 위한 노력을 다하였다고 볼 수 없고 근로자대...

【원 고】 주식회사 ○○○파크

【피 고】 중앙노동위원회위원장

【변론종결】 2010. 7. 14.

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고의 부담으로 한다.

【청구취지】

중앙노동위원회가 2009.12.3. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 2009부해804 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

1. 정리해고 및 재심판정의 경위

가. 원고와 참가인의 지위

원고는 강원 평창군 ○○면 ○○리에서 상시근로자 150여명을 사용하여 리조트, 스키장 등 종합위탁운영업을 하는 회사이고, 참가인은 2004. 5. 1. 원고에 입사하여 서비스운영팀에서 일식부문을 담당하던 중 2009. 4. 1. 경영상 이유로 해고된 자

나. 불복절차

1) 강원지방노동위원회 : 2009. 8. 19. 참가인의 구제신청을 기각함

2) 중앙노동위원회 : 2009. 12. 3. 참가인의 구제신청을 인용함(2009부해804, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)

○ 사유 : 긴박한 경영상의 필요성, 정리해고를 회피하기 위한 노력, 합리적이고 공정한 해고자 선정이 있었다는 점은 인정되나, 근로자 대표와의 성실한 협의가 없었고 참가인 해고 시점에는 이미 당초 목표한 감축 인원보다 5명이나 많은 인원이 권고사직된 점에 비추어 참가인에 대한 정리해고는 부당함

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

긴박한 경영상의 필요성은 경영상태만을 기준으로 판단할 것이 아니라 잉여노동력의 발생과 그 해소에 중점을 두어야 하는데 참가인이 속한 일식파트의 적정 인원이 1명에 불과하여 잉여인력의 해소를 위하여 참가인을 부득이 정리해고하였으므로 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 보아야 하고, 한마음협의회를 통하여 근로자 대표와 5차례에 걸쳐 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 성실히 협의하였음에도 단지 회의 개최 7일전에 위원들에게 의제 등을 배포하도록 한 위 협의회 규정을 위반하였다는 이유만으로 근로자 대표와 성실한 협의를 하지 않았다고 본 이 사건 재심판정은 부당하다.

나. 관련 법규

별지와 같다.(생략)

다. 인정사실

1) 원고는 주식회사 □□(이하 ‘□□’이라 한다)으로부터 분사한 자회사로서 □□과 1년 단위로 운영위탁용역계약을 체결하고 ‘○○○파크’에 대한 위탁경영을 하여 왔는데, 2009년도에는 □□과 원고 모두 경영상 어려움으로 새로운 계약을 체결하지 못한 채 2008년도 용역계약을 그대로 연장하였다.

2) 원고의 최근 4년간의 결산서상 매출액, 영업이익(영업손익) 및 당기순이익(순손실) 등은 다음과 같다.(다음생략)

3) 원고는 위와 같이 3년여에 걸쳐 영업손실이 발생하게 되자 2009. 1. 22. 경영혁신대책안을 수립하여 비용절감대책으로 임원급여삭감 등 인건비 절감, 호텔과 콘도의 통합운영 등 시스템통폐합, 각종 경비절감대책을 마련하였다.

4) 원고는 2009. 2. 1. 경영위기극복을 위한 노사합의결의문을 채택하고 경비절감대책의 일환으로 서비스운영팀의 식음파트에서 운영되는 전부문의 메뉴를 196개에서 91개로(일식의 경우 18개에서 8개로) 축소하고, 참가인이 근무하였던 일식부문의 정원을 4명에서 1명으로 축소하였다.

5) 원고는 2009. 2. 4. ‘경영혁신 추진안’을 확정하여 충원예정이던 14명의 신규채용을 취소하고 인력감축방안으로 희망퇴직 대상인원을 20명으로 정하여 2009. 2. 28.까지 인원감축을 마치기로 하였다가, 2009. 2. 23. 경영악화로 인한 업장·업무 통합, 메뉴축소에 따른 유휴인력 감축 등을 이유로 27명으로 감축대상인원을 늘렸는데, 2009. 2. 28.까지 25명을 권고사직으로 퇴직하게 하였다.

6) 한편 원고는 2008. 3. 1. 제주도에 소재한 주식회사 ▲▲(이하 ‘▲▲’라 한다)와 ▲▲의 개점에 따른 조리부분 조기 안정화를 위하여 한시적으로 파견인력 위수탁용역계약을 체결하고, 2008. 3. 1.부터 1년 동안 참가인을 ▲▲에 파견하였다.

7) 원고는 2009. 1.말경 파견기간 종료를 앞두고 참가인으로부터 복귀의사를 듣고, 인력감축계획이 진행 중임을 이유로 참가인의 동의 아래 ▲▲에게 참가인의 잔류를 요청하였으나, ▲▲는 이를 거부하면서 2009. 2. 28. 원고에게 “조직축소에 따라 참가인에 대한 파견계약을 2009. 3. 31.자로 해지하겠다“고 통보하였다.

8) 원고는 2009. 3. 11. 참가인과 협의 아래 참가인을 퇴사시켜 ▲▲로 전적시키는 방안을 강구하였으나 이마저도 ▲▲의 거부로 무산되자, 그후 참가인에게 판촉팀 배속, 직영 업장 임대전환 후 운영, 해고수당 지급 등을 제시하면서 참가인의 사직을 권유하였으나 참가인이 이를 거부함에 따라 2009. 4. 1. 참가인을 정리해고하였다.

9) 원고는 2009. 1. 7.부터 같은 해 2. 4.까지 ‘근로자참여 및 협력증진에 관한 법률’에 따른 노사협의회인 ‘한마음협의회’를 5차례 개최하여 매출활성화 방안 보고, 경비절감, 경영상황 악화환경 등을 논의하여 왔는바, 원고의 노사협의회규정은 의장은 회의개최 7일 전에 일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보하여야 한다(근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제13조제3항도 같은 내용이다)고 정하고 있는데 원고는 5차례의 회의를 하면서 7일 전에 의제를 배포하고 검토하게 한 적이 없었으며, 한마음협의회 근로자 위○○ 함○○는 참가인과의 전화 통화에서 한마음협의회는 형식적으로 열리고 회의에 참석한 사실이 없으며 사후에 서명만 하였다고 말하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 26호증, 을 제1 내지 4호증, 변론 전체의 취지

라. 판 단

근로기준법 제24조는 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요, 사용자의 해고 회피의 노력, 합리적이고 공정한 해고의 기준 수립, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관한 근로자대표와의 성실한 협의를 그 요건으로 갖추도록 하고 있다.

먼저 긴박한 경영상의 필요성이 있었는지에 관하여 본다.

앞서 인정한 사실관계에 의하면 원고는 매출액이 매년 감소하고 2007년과 2008년 연이어 당기 순손실이 발생하였으며 2009년 용역대금이 2008년도의 것으로 동결되는 등 일응 경영상의 어려움이 있었던 것으로 보인다. 그러나 인원삭감을 하지 않으면 안 될 ‘긴박한 경영상의 필요’가 있었는지 여부는 정리해고를 할 당시에 놓여 있던 사정을 기준으로 판단하여야 하는바, 원고가 당초 감축인원으로 산정한 20명을 초과한 25명을 이미 권고사직으로 퇴사시킨 점에 비추어 굳이 참가인을 마저 정리해고하였어야 할 재무적인 필요성이 있었는지 쉽게 수긍하기 어렵다.

이에 원고는 전체 숫자에 있어서는 당초 계획한 인원보다 많은 인원이 사직하였다 하더라도 일식파트의 적정 인원이 1명에 불과하여 잉여인력의 해소와 이를 통한 경영합리화를 위하여 참가인을 정리해고하는 것이 불가피하였다고 주장하는바, 경영난을 해소하기 위하여 해당 사업부문을 외부 하도급으로 운영하게 하거나 직제가 폐지되어 잉여인력을 감축하는 경우에도 긴박한 경영상의 필요성이 인정될 여지는 있다. 다만 그와 같은 잉여인력의 해소를 위한 정리해고는 사용자가 해고회피노력을 다하였는지 여부와 관련되므로 다음으로 해고회피노력에 관하여 살펴본다.

정리해고가 적법하기 위하여는 인원삭감 조치를 취하기에 앞서 해고 이외의 다른 경영상의 조치를 취하는 것이 기대하기 곤란한 사정이 있어서 부득이 정리해고를 할 수밖에 없음이 인정되어야 하고, 이를 위한 해고회피노력으로는 신규채용의 중단, 임금삭감, 일시휴직, 전근 및 희망퇴직 등 사용자가 해고 범위를 최소화 하기 위하여 가능한 모든 조치들이 포함된다.

살피건대 원고는 신규채용의 중단이나 희망퇴직을 시행하였으나 그밖에 달리 임금삭감이나 일시휴직, 다른 업무로의 전근 등을 충분히 고려해 보지 아니한 채 ▲▲가 참가인의 계약연장을 거부하자마자, 참가인의 해고를 전제로 임대매장 또는 가판매장을 운영할 경우 도움을 주겠다고 하거나 퇴사 후 다른 회사로의 전적 등을 요구하였을 뿐이어서 이를 두고 원고가 참가인에 대한 정리해고를 피하기 위하여 그 노력을 다하였다고 볼 수 없다.

마지막으로 원고가 근로자대표와 성실한 협의를 하였는지에 관하여 보건대, 사용자가 정리해고를 하기 위하여는 민주적으로 선출된 또는 민주적 대표성을 갖는 근로자 대표와 성실한 협의를 하여야 하는바(물론 근로자대표의 의견이나 협의에 기속되는 것은 아니다), 이는 정리해고가 개별 근로자의 문제가 아니라 집단적 노사관계와 관련되는 사항이므로 상호 대등한 차원에서 근로자들의 이해관계를 대변할 수 있는 대표와 협의하여 회사의 경영상황을 충분히 인식시켜 근로자들에 대한 설득과 협력을 얻도록 하고 근로자들의 양보 아래 해고회피노력을 진행하고 최종적으로는 해고대상자를 선정함에 있어서 공정성을 기하라는 취지이다.

그러나 원고는 한마음협의회에서 해고회피노력, 해고자 선정의 합리적 기준을 협의하였다고 하나, 한마음협의회가 이와 관련하여 어떤 논의를 거쳐 어떤 결론을 도출하였고 어떤 사항을 실제 실천으로 옮겼는지 여부에 대하여 아무런 주장이나 근거자료가 없다. 더욱이 앞서 본 인정사실에 의하면, 한마음협의회의 근로자측 위○○ 함○○는 회의에 참석하지 않은 채 사후에 형식적으로 서명만 하였다고 말하였고, 회의자료를 사전에 배포하지 아니하여 근로자 대표회의 사전에 안건을 숙지하지 아니한 채 회의에 참석한 것으로 보여서 앞서 본 근로자대표와의 성실한 협의 취지에 비추어 원고가 근로자대표와 실제 성실한 협의를 하였다고 보기 어렵다.

또한 원고도 “매주 1회 실시되는 각 업장별 책임자회의에 한마음협의회의 근로자측 위원들이 모두 참석하는 등 인적 구성이 중첩되어 위 회의를 통하여 한마음협의회에서 논의될 안건에 대하여 사전협의를 하였다. 한마음협의회 개최 자체에 큰 무게를 두지 않았고 간단히 차를 마시는 자리로서 약식으로 회의를 개최한 후 차후에 회의록 작성하여 서명을 받았으며 일반 직원들도 한마음협의회 개최에 거의 신경쓰지 않았다. 참가인의 해고와 관련하여서는 한마음협의회보다는 참가인 개인과 해고회피노력 등에 관하여 협의를 하였다”고 주장하고 있는 바, 이는 한마음협의회를 통하여 해고회피노력 및 해고자 선정기준에 대하여 근로자대표와 성실한 협의를 하지 않았다는 점을 자인하는 것이고, 단지 원고가 미리 참가인을 해고대상자로 선정한 다음 참가인과 해고회피의 방안에 대하여 논의를 하였다는 것인 바, 이는 앞서 본 근로자대표와 성실히 협의하라는 법률의 취지에도 어긋나는 것이어서 이를 두고 근로자대표와 성실한 협의를 하였다고 할 수 없다.

따라서 원고가 참가인을 정리해고하기에 앞서 해고회피노력, 근로자대표와의 성실한 협의를 다 하였다고 보기 어려울 뿐만 아니라 희망퇴직 실시 후 참가인마저 퇴사시킬 정도로 긴박한 경영상의 필요성이 있었는지 여부도 명백하지 아니하므로 이 사건 정리해고는 부당하다.

3. 결 론

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.