공개채용을 통한 재계약 절차는 계약갱신의 방법으로 볼 수 ...

이 사건 공개채용절차를 통하여 계약갱신여부를 결정한다는 것은 외부 지원자와 공개경쟁을 통하여 다시 선발되어야 함을 의미하는 것으로서 기본적으로는 계약갱신의 방법으로는 볼 수 없으며, 선발절차에서 탈락하는 경우 계약갱신이 거절될 수밖에 없는 것이어서 기존의 근로자에게는 현저히 불리하므로, 공개채용절차에 응시하지 않은 원고에 대한 재계약거절은 부당해고에 해당된다.

【원 고】 원고

【피 고】 중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인】 ○○○ 시설관리공단

【변론종결】 2009. 6. 16.

1. 중앙노동위원회가 2009. 1. 20. 원고와 피고보조참가인 사이의 2008부해881, 2008부노226(병합) 부당해고 및 부당노동행위구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당해고구제에 관한 재심판정을 취소한다.

2. 원고의 나머지 청구를 기각한다.

3. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 전체의 50%는 원고가, 나머지 50% 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 그 나머지 부분은 피고가 각 부담한다.

【청구취지】

중앙노동위원회가 2009. 1. 20. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인 공단’이라고 한다) 사이의 2008부해881, 2008부노226(병합) 부당해고 및 부당노동행위구제 재심신청 사건에 관한 재심판정을 모두 취소한다.

1. 재심 판정의 경위

가. 참가인 공단은 위 주소지에서 상시근로자 180여 명을 사용하여 김해시노인종합복지관, 장유스포츠센터 등 20개의 시설물을 관리.운영하는 지방공기업이고, 원고는 참가인 공단과 사이에 계약기간을 2004. 9. 1.부터 2006. 8. 31.까지로 정하여 근로계약을 체결하고 김해시노인종합복지관(이하 ‘이 사건 복지관’이라 한다)의 물리치료사로 입사한 이래 한차례 계약을 갱신하여 계약기간을 2006. 9. 1.부터 2008. 8. 31.까지로 하여(이하 ‘이 사건 계약’이라 한다) 계속 근무하여 왔다.

나. 그런데, 참가인 공단은 2008. 8. 31.자로 기간만료가 예정된 원고와 재계약을 하지 않은 채 같은 달 1. 물리치료사 계약직 직원 공개 채용공고를 하면서 원고에게 위 공개채용에 응시하도록 하였고, 원고가 위 공개채용에 반발하여 응시원서를 제출하지 않자, 공개채용에 응시하지 않았음을 이유로 재계약 체결을 거절하였다(이하 ‘이 사건 재계약 거절’이라 한다). 원고는 2008. 8. 31. 기간만료로 당연퇴직하였다.

다. 원고는 2008. 9. 6. 경남지방노동위원회에 2008부해259/부노19호(병합)로 이 사건 재계약 거절이 부당해고이자 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였고, 경남지방노동위원회는 2008. 10. 29. ‘참가인 공단과 원고 사이의 채용계약상 계약기간은 갱신기간이고, 참가인 공단의 갱신거절에는 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다’는 이유로 부당해고임을 인정하고, ‘참가인 공단에게 원고를 즉시 원직에 복직시키고, 해고처분이 없었더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라’는 내용의 구제명령을 하는 한편 부당노동행위구제신청을 기각하였다.

라. 이에 참가인 공단은 경남지방노동위원회의 위 판정에 불복하여 2008. 11. 25. 중앙노동위원회에 2008부해881호,부노226호(병합)으로 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2009. 1. 20. “이 사건 공개채용은 근로계약 갱신 방식에 해당하므로, 원고는 당연히 공개채용절차에 응시하여 재계약 의사를 명확히 하여야 할 것임에도 공개채용에 응시하지 않았으므로, 참가인 공단의 재계약 거부는 사회통념상 합리적인 이유가 있다”고 하면서 초심 판정을 취소하고 원고의 부당해고 구제신청을 기각하고, 부당노동행위 부분에 대하여는 초심 판정과 같은 취지로 원고의 부당노동행위 구제신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

[인정근거 : 갑 1호증의 1, 2, 3, 4, 갑 2호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지]

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

원고와 참가인 공단 사이의 근로계약기간은 형식에 불과하여 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보아야 한다. 설령 기간의 정함이 있는 근로계약이라고 할지라도 원고와 참가인 공단 사이에 근로계약기간 만료 시 재계약을 체결할 것이라는 충분한 기대 또는 신뢰관계가 형성되어 있었다. 그럼에도 참가인 공단은 계약 갱신을 위한 재계약 절차를 진행하지 않은 채 공개채용의 방식으로 계약직직원을 채용하기로 하고, 원고가 공개채용에 응시하지 않았음을 이유로 기간만료됨을 통지하고 재계약을 체결하지 않았던바, 이는 부당해고에 해당한다.

나. 관계 규정

별지 관계 규정 기재와 같다.

다. 인정사실

(1) 참가인 공단에서 운영하는 이 사건 복지관은 2004. 3. 10. 설립되어 60세 이상의 노인 6,896명을 대상으로 주간보호실, 체력단련실 등 다양한 노인여가복지시설을 운영하고 있는데, 그 중 물리치료실은 일일 평균 이용인원이 60~80여 명에 이를 정도로 많은 이용이 있었으며, 원고를 포함한 소속 물리치료사 2명은 경로당이나 지역사회를 방문하며 물리치료 서비스 등 노인 복지 활동을 수행하기도 하는 등 업무가 과중한 편이었고, 이 때문에 2008. 6.경 물리치료실 운영 시간이 조정되기도 하였다.

(2) 참가인 공단의 계약직 직원 운용 현황과 공개채용 전환 경위

(가) 참가인 공단은 사회복지사, 의사, 간호사, 물리치료사 등 전문적인 기술이나 자격을 요하는 분야에 대하여 2년의 범위 안에서 당해 사업장에 필요한 기간에 따라 약 30명의 계약직 직원을 채용하여 근무하도록 해 왔는데, 이들에 대한 채용조건 및 임용절차, 보수 등 근로조건에 관해서는 ‘계약직 직원규정’에 별도로 규정되어 있다.

(나) 참가인 공단은 2006. 1. 23.경 계약직 직원 중 기간 만료예정자 10명 중 과원이거나 해당 직무가 필요하지 않게 된 2명에 대해서는 계약을 연장하지 아니하였으나, 나머지 계약직 직원들에 대하여는 재계약의사확인서를 제출받고 모두 계약을 연장하였다.

(다) 참가인 공단은 2005년도, 2006년도 김해시 의회의 행정사무감사에서 직원채용방식에 대하여 문제점을 지적받고 가능한 공개경쟁을 통하여 직원을 채용하도록 권고받았고, 이에 2006. 8.경 계약직 직원의 계약방식을 전면적으로 재검토하여 이들을 공개채용절차를 통하여 재계약을 체결하되 공단 초기(2003년~2004년)에 채용된 직원에 대하여는 타 직원과의 형평성을 고려하여 3회 근로계약이 시작되는 2007년부터 공개채용절차를 거치기로 결정하였다. 그러나 참가인 공단은 2007. 11. 27. 같은 달 30.자로 만료되는 계약직 직원 6명 중 5명에 대하여 별도의 공개채용 절차 없이 2년간 계약을 연장하였다.

(라) 그 후 김해시장은 2007. 11. 9.경 참가인 공단에 대하여 ‘기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 시행에 따른 비정규직 무기계약 전환계획’을 수립하여 통보하였는데 계약직 직원들은 그 대상에서 배제되어 있었고, 참가인 공단이 김해시장에게 계약직 직원들도 무기계약 대상에 포함시키는 방안을 건의하였으나 받아들여지지 않았다.

(마) 이에 참가인 공단은 무기계약 대상에서 제외된 직원들에 대하여는 2008. 1. 1.부터 시행되는 공개채용에 응시하도록 하기로 결정한 후 2008. 1. 22. ‘기존 공단 근무자의 경우 가점을 주되, 근무실적이 불량한 직원에 대하여는 감점을 한다’는 기본방침 하에 간호사(전임계약직 라급) 1명, 물리치료사(전임계약직 라급) 1명, 사회복지사(전임계약직 라급) 4명, 의사(전임계약직 라급) 1명 등 7명에 대한 공개채용계획을 발표하고 2008. 2. 20.부터 같은 해 3. 2.까지 사이에 계약기간이 만료되는 계약직 직원들에 대하여 계약기간의 만료 사실 및 계약직 정원 범위 내에서 공개채용한다는 내용을 통지하였다. 그런데, 참가인 공단은 공개채용공고 결과 사회복지사(4명 모집에 5명 응시)를 제외한 나머지 분야에 대하여는 기존 직원들만 응시원서를 제출하자 면접을 생략하고 합격자를 바로 선발하여 2008. 2. 19. 물리치료사에 응시한 허영배에 대하여만 재계약 체결을 거절하고, 나머지 응시자인 기존 계약직 직원 6명에 대하여는 모두 재계약을 체결하였다(허영배는 노동위원회 구제신청과 행정소송을 통하여 부당해고임이 인정되어 2008. 9. 복직되었다).

(바) 그 후 참가인 공단은 2008. 7. 17. 같은 해 8. 31.자로 계약기간이 만료되는 원고에게 계약기간이 만료됨을 통보하면서 공개채용에 응시하도록 하였고, 2008. 8. 1. 물리치료사 1명, 일용직 1명의 계약직 직원 채용공고(이하 ‘이 사건 공개채용’라 한다)를 하였다.

(사) 원고는 위 공개채용계획이 부당함을 주장하면서 공개채용에 응시하지 않은채 2008. 8. 6. 참가인 공단에게 공개채용을 중단하고 원고를 재채용하라는 취지의 내용증명을 보내고 같은 달 26. 임명정지 가처분신청을 하기도 하였다. 참가인 공단은 2008. 8. 27. 이 사건 공개채용 공고에 응시한 3명의 응시생 중 1명을 물리치료사로 신규채용하였다.

(아) 원고는 위 공개채용에 응시하지 않았음을 이유로 이 사건 재계약이 거절되어 2008. 8. 31.자로 기간만료로 당연퇴직하였다.

[인정근거 : 갑 1호증의 1, 2, 3, 4, 갑 4호증의 1 내지 9, 갑 5호증, 갑 6호증, 갑 7호증, 갑 8호증의 1 내지 3, 갑 9호증, 갑 10호증의 1, 2, 갑 11호증, 갑 12호증, 갑 13호증의 1, 2, 갑 14호증의 1, 2, 갑 16호증의 1, 2, 갑 17호증의 1, 2 갑 18호증의 1, 2, 3, 갑 19호증, 갑 20호증, 갑 21호증, 갑 22호증의 1 내지 16, 갑 23호증의 1 내지 12, 갑 28호증의 1, 2, 갑 29호증, 갑 30호증, 을 27호증의 1 내지 3, 을 36호증의 2의 각 기재, 변론 전체의 취지]

라. 부당해고구제에 관한 부분

(1) 참가인과 원고 공단 사이의 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부

(가) 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 등 참조).

(나) 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이, ① 참가인 공단은 참가인을 포함한 계약직 직원들과 채용기간 2년 이내의 근로계약을 체결한 후(계약직 직원 관리규정 제8조 제1항), 계약 만료시점에 앞서 만료통지를 하고 재계약의사를 확인한 후 계약을 갱신하는 절차를 거쳐왔고, 계약직 직원들의 채용조건, 임용절차, 보수 등 근로조건에 대하여는 계약직 직원규정을 별도로 마련하여 이에 근거하여 처리해온 점 ② 참가인 공단의 계약직 직원규정에 의하면 계약직 직원은 일반직 직원의 채용방법으로는 그 확보가 곤란한 전문적인 지식.기술.자격 등을 요하는 분야의 업무를 수행하기 위하여 계약에 의하여 근무하도록 하는 직원을 의미하므로(제3조) 그와 같은 업무계획에 따라 인원을 조절할 필요가 있는 점, ③ 2007. 7. 1. 기간제 및 단시간 근로자보호 등에 관한 법률이 시행됨에 따라 참가인 공단은 기존 비정규직 직원들을 무기계약으로 전환하면서도 계약직 직원들은 무기계약 전환 대상에서 제외한 점 등을 종합하여 보면, 참가인과 원고 공단 사이의 계약기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 수는 없으므로, 이 사건 계약은 기간의 정함이 있다고 할 것이다.

(다) 다만 앞서 든 각 증거와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 참가인 공단과 노동조합 사이에 체결된 2007년도 단체협약 제38조에 의하면, 퇴직금은 정규직, 계약직 직원의 구분없이 근속연수에 따라 동일하게 지급되고 있으며, 계약직 직원규정 제8조(채용기간) 제2항은 ‘이사장은 당해 사업이 계속되거나 부득이한 사유로 계약기간 내에 사업이 종결되지 아니하여 계약기간의 연장이 필요하다고 인정할 경우에는 제1항의 규정에 의한 채용기간의 범위 안에서 채용기간을 연장할 수 있다’고, 동 규정 제10조(근무실적 평가)는 ‘이사장은 채용된 계약직 직원의 근무상황과 업무수행실적을 정기 또는 수시 평가하여 계약을 변경 또는 해지시 이를 반영할 수 있다’고 각 규정하고 있고, 동 규정 제7조 제2항, 별표4에 의하면 계약직 직원에 대해서도 ‘근무년수 25년 이상’ 등 장기근속에 대한 수당을 지급하도록 하고 있는 등 관련 규정상 계약직 직원의 계약 갱신이 예정되어 있는 점, ② 특히 원고가 담당하고 있는 물리치료 업무는 이 사건 복지관의 주요 업무 중의 하나로써 매일 60명~80명의 노인들이 물리치료실을 이용하고 있고, 노인복지법령에도 노인종합복지관의 필수적 업무로 규정되어 있는 등 상시적, 계속적 사업의 성격을 가지고 있는 점, ③ 참가인 공단은 과원이 되거나 해당 직무 존속의 필요성이 없어진 경우 이외에는 재계약 의사를 확인한 후 대다수 계약직 직원에 대하여 계약을 갱신해왔던 점(참가인 공단은 직무가 더이상 존속하지 않아 재계약을 체결하지 못한 경우에는 일용직 직원으로 재채용하였다), ④ 또한 참가인 공단도 무기계약 전환 대상에 계약직 직원이 배제되어 있는 것은 부당하다며 김해시장에게 계약직 직원들도 그 대상에 포함시키는 방안을 건의하였던 점 등에 비추어 보면, 이 사건 계약기간은 그 기간의 만료로 근로관계가 획일적으로 종료되는 존속기간이 아니라 갱신에 의하여 연장이 허용되는 갱신기간으로서 원고로서는 과원이나 담당업무 자체가 폐지되지 않는 한 참가인 공단과의 근로계약이 갱신될 것이라는 데 대한 합리적인 기대가 형성되었다고 봄이 상당하므로, 이러한 경우 갱신을 거절함에 있어서는 해고제한의 법리가 유추 적용되어 정당한 이유라는 해고 제한의 기준보다는 완화된 기준이기는 하지만 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있어야 할 것이다.

(2) 재계약 거절에 합리적인 사유가 존재하는지 여부

그런데, 종전에는 과원이나 직제가 폐지되지 않는 한 대부분 계약갱신이 이루어져왔고, 기존 계약직 직원 본인의 근무상황과 업무수행실적에 대한 평가 등만이 계약 갱신여부에 반영되어 왔음에 반하여(계약직직원 규정 제10조), 이 사건의 공개채용절차를 통하여 계약갱신 여부를 결정한다는 것은 외부 지원자와 공개경쟁을 통하여 다시 선발되어야 함을 의미하는 것이어서 기본적으로는 계약갱신의 방법으로는 볼 수 없는 점, 이러한 공개경쟁을 통한 선발절차를 통하여 계약갱신을 하게 되면 선발절차에서 탈락하는 경우 계약갱신이 거절될 수밖에 없는 것이어서 기존의 근로자에게는 현저히 불리한 방식이라는 점, 참가인 공단은 기존 직원에게 가점을 주는 방안을 내부적으로 검토만 하였을 뿐 구체적인 기준을 마련한 바 없고, 이러한 가점을 주는 방안을 포함하여 공개채용절차를 통하여 선발된 후에 계약갱신을 하는 방법에 관하여 기존 근로자들로부터 동의절차를 거친 바 없을 뿐만 아니라 공개채용은 참가인 공단의 내부규정(인사규정 제9조, 단체협약 제23조)상 기존 직원의 재계약절차가 아니라 직원의 신규임용절차인 점 등을 종합하여 보면, 재계약에 관하여 합리적 기대가 형성된 원고에 대하여 공개채용절차를 통하여 선발되어야만 계약갱신이 가능하도록 하고, 이러한 공개채용절차에 응시하지 않았음을 이유로 재계약을 거절하는 것은 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.

따라서, 이 사건 재계약 거절은 부당해고에 해당하고, 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

마. 부당노동행위구제에 관한 부분

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 입증책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 참가인 공단은 김해시 의회의 행정사무감사에서 직원채용방식의 투명성에 대한 문제점을 지적받고 공개채용방식을 도입하기로 결정한 것인데, 위 결정 이후로도 실제로 공개채용을 실시하지는 않고 기존의 방식대로 계약갱신을 해온 점, 그런데 김해시장이 참가인 공단에게 통보한 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 시행에 따른 비정규직 무기계약 전환계획에 계약직 직원이 그 대상에서 빠져있었고, 이에 참가인 공단은 김해시장에게 계약직 직원도 포함시켜 줄 것을 건의하였으나 받아들여지지 않자, 이전에 결정되었던 대로 이들을 대상으로 공개채용을 실시하게 되었던 점, 참가인 공단은 공개채용을 실시하면서 내부적으로 기존 계약직 직원에 대하여 가점을 주는 방안을 검토하기도 한 점 등을 고려하여 보면, 원고가 주장하는 사정 등만 가지고는 이 사건 재계약 거절에 있어서 참가인 공단에게 부당노동행위의사가 존재하였다고 단정하기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이 사건 재계약 거절이 부당노동행위에 해당한다는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

바. 소결

따라서 이 사건 재심판정 중 부당해고구제에 관한 부분은 위법하고, 부당노동행위구제에 관한 부분은 적법하다 할 것이다.

3. 결론

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정형식(재판장), 이예슬, 허이훈