노동조합의 정당한 쟁의기간 중에 발생한 해임처분은 단체협약...

【원 고】 정○○

【피 고】서울특별시도시철도공사

【변론종결】 2011. 4. 21.

1.피고가 원고에게 한 2010. 7. 20자 해임처분은 무효임을 확인한다.

2. 피고는 원고에게 2010. 7. 21.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 3,240,000원의 비율에 의한 금원을 지급하라.

3. 원고의 나머지 청구를 각 기각한다.

4. 소송비용 중 1/4은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.

5. 제2항은 가집행할 수 있다.

【청구취지】

주문 제1항 및 피고가 원고에게 한 2010. 2 4.자 강등처분이 무효임을 확인한다.

피고는 원고에게 ① 900,000원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음달부터 다갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 금원을 지급하고, ②2010. 7. 21.부터 원고의 복직시까지 월 3,400,000원의 비율에 의한 금원을 지급하라.

1. 기초사실

가. 이 사건 강등처분

1) 원고는 1997. 11. 1 피고 공사에 9급 역무직으로 입사하여, 2009. 9.경부터 태릉영업관리소 중계역에서 고객안내, 운수수입금 및 역사시설물 관리 등의 업무를 수행해 왔다.

2) 원고는 2009. 4. 8.부터 같은 해 12. 22. 사이에 피고 공사 사내통신망인 ‘스마트시스템’의 노동조합 ‘열린마당’ 게시판(이하, ‘이 사건 게시판’이라 한다)에 22회에 걸쳐 도시철도 민주노동자회의 ‘민주노동자 소식지’에 실린 글 (원고가 직접 작성한 글도 잇고, 다른 사람이 작성한 글도 있다. 이하 ‘이 사건 제1차 게시글’이라 한다)을 게시하였는데, 그 중 일부 게시글의 내용 및 그 게시시기는 다음과 같다.

가) 2009. 5. 20. [전자신분증 도입으로 이제 나의 모든 정보는 감시된다!]라는 제목 하에 “구조조정할 만큼 객관화된 인사통제 방식 만들기 중 하나가 전자신분증 도입을 통한 개인과 업무의 통제화 과정이다. 교통카드에 개인의 신상정보가 입력된 전자신분증을 왜 도입하는가라는 것이 문제인데, 이유는 간단하다. 주변기기의 업그레이드를 통해 개인의 출·퇴근 등의 인사정보 등의 통제 뿐 아니라 업무통제까지 하겠다는 공사 측의 불순한 의도이다”라는 글을 게시하였다.

나) 2009. 5. 20 [음성직을 위해 광고 시다발이]라는 제목 하에 “지금의 공사 광고는 승객들이 보고 느끼라는 광고가 아니다. 아니, 나 음성직이 이렇게 하고 있다를 보여주는 음성직을 위한 전시광고. 누구에게 보여주기 위한 전시광고인지는 모르겠지만, 한사람의 출세를 위한 행보임은 분명하다”라는 글을 게시하였다.

다) 2009. 5. 25. [현차실기교육, 그리고 저질들]이라는 제목 하에, “공사가 단협에도 임금을 지급해야 하는 명시되어 있는 교육을 돈 안주고 해결하려 한지도 벌써 4년째다. 그리고 공사의 4년간의 노력은 드디어 결실을 맺었다. (중략) 회사생활과 봉사활동을 구분 못하고, 쉬는 날에는 불러내서 일을 시키고는 돈을 안주는 사장은 저질 사장이다. (중략) 온갖 저질들이 날뛰는 도시철도 막장드라마를 빨리 조기 종료시켜야 한다! 저질들 때문에 우리까지 저질인생을 살 수는 없다!”라는 글을 게시하였다.

라) 2009. 9. 18. [비젼없는 새일찾기 공사의 구조조정 저지하자!]라는 제목 하에 “고객센터의 강화는 승무여직원 부당 인사발령과정에서 ‘고객들의 불만을 나긋나긋한 여성이 대응하면 줄어든다’는 어이없는 발상이 보여주듯 음성직이 시민고객을 대하는 철학인 ‘우민관’의 결과이다”라는 글을 게시하였다.

마) 2009. 10. 24. [전자신분증(RFID) 편하긴 하지만...]이라는 제목 하에 “전자신분증(RFID)은 노동자 감시통제 도구 중 하나다. (중략) 선 도입된 사업장 사례를 보면, 출퇴근 시간이 30~40분 빨라지거나 늦어지는 것은 기본이며, 중식시간 엄수, 화장실 등의 출입도 제한당한다. 특히 최근 후 사생활에 대한 패턴까지 회사가 관리할 수 있다. (중략) 또한 출퇴근 기능까지 포함되어 있어 퇴근 후 사생활보호는 아무도 장담할 수 없다. 참고로 우리의 경우 지급된 신분증 뒷면을 보면, ‘**** **** **** **** 2009/05’라고 표시되어 있다 그 중 4자리 숫자 4묶음이 개인 고유번호이며, 이 16자리 숫자만 알면 누구, 언제, 어디서, 어디로 이동했는지 확인할 수 있다”라는 글을 게시하였다.

바) 원고는 2009. 10.24. [스토리광고? 쇼는 쇼일뿐이다]라는 제목 하에 “음성직 사장에 대한 평가는 우리 도시철도 직원들 뿐 아니라 ‘청도를 사랑하는 사람들’ 같은 일반 동호인들에게도 좋지 않다. 들리는 소문에 의하면, 자기 개인블로그에 음성직 사장을 나쁘게 말하는 사람들을 공사가 고소한다고 했다 한다. 한마디로 스토리보드는 음성직이 시민들에게 거짓말을 하는 창구이고, 우리 도시철도 공사의 구조조정을 미화하는 도구이며, 시민고객을 무지한 사람들로 보고 기만하는 것이며, 나아가 오세훈의 서울시장 대선을 위한 선거운동의 공간(만약 공정하게 하려면 오세훈 시장의 과오에 대한 평가도 있어야 하지 않겠는가)이다”라는 글을 게시하였다.

사) 2009. 11. 11. [회의참석 거부로부터 흑자경영을 박살내는 투쟁으로]라는 제목 하에 “최근 4대 경영회의는 인력관리/성과관리를 목적으로 하고 있다. 결과는 당연히 조합원에 대한 극심한 통제와 공포로 인한 통치가 될 것이다. 지금 우리에게 필요한 것은 ‘회의참석 거부 투쟁’이다. 그것도 ‘쇼’가 아닌 진짜 투쟁이 필요한 때이다. 왜냐하면 지난 4년간 우리는 ‘진짜 투쟁’을 제외하고 모든 것을 다 해봤기 때문이다. 음성직에게는 ‘쇼’가 아닌 조합원의 진정한 투쟁만이 통하기 때문이다! 회의참석 거부 투쟁으로부터 나아가 흑자경영을 박살내는 ‘진짜 투쟁’을 시작하자!”라는 글을 게시하였다.

3) 피고 공사는 이 사건 제1차 게시글과 관련한 진상조사를 위해 2009. 12. 2. 같은 달 7., 같은 달 14. 3회에 걸쳐 원고에게 감사실로 출석할 것을 요청하였는데, 원고는 이에 응하지 않았다. 이에 피고 공사는 2010. 1.경 상벌위원회 위원장에게 원고에 대한 경계심의를 요청하였고, 상벌위원회는 2010. 1. 22. 원고에게 출석통지서를 전달하였으나, 원고는 상벌위원회에 출석하지 않고 ‘언론과 표현의 자유는 헌법상 기본권이며, 단체협약 제7조상 피고 공사는 원고의 자유로운 조합활동을 보장하여야 한다. 이번 징계요구는 사유가 전혀 근거 없이 무효이고, 부당노동행위에 해당하는 불법행위이다.’라는 내용의 진술서를 제출하였다.

4) 2010. 1. 27. 개최된 피고 공사 상벌위원회는, 원고의 위 행위가 인사규정 제51조 제1항 제1호(제규정에 의하여 직원본분에 배치되었을 때), 제2호(복무질서를 문란하게 하였을 때), 제4호(공사의 체면 또는 위신을 손상시켰을 때) 및 그 시행내규 제48조(징계양정기준) 별표 10. 비위유형 제1호(성실의무위반) 및 제10호(근거없이 공사의 명예비방과 선동행위)에 해당한다고 판단하여 원고를 ‘강등’에 처하기로 의결하였고, 이에 피고 공사는 2010. 2. 4. 원고에게 ‘6급에서 7급으로 강등하고, 3개월간 정직하다’고 통보하였다(이하 ‘이 사건 강등처분’이라 한다).

5) 이에 원고는 2010. 2. 22. 이 사건 강등처분이 부당노동행위라고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 2010. 4. 14. 그 구제신청이 기각되었고, 이에 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 이 또한 2010. 7. 23. 기각되었다.

나. 이 사건 해임처분

1) 원고는 2010. 1. 5.부터 2010. 3. 20.까지 사이에 이 사건 게시판에 21회에 걸쳐 ‘민주노동자 소식지’에 실린 글을 게시하였는데(이하 ‘이 사건 제2차 게시글’이라 한다), 그 중 일부 게시글의 내용 및 게시시기는 다음과 같다.

가) 2010. 3. 2. [불법적 인사발령을 즉각 철회하라]는 제목 하에, “지난 2월 24일 노동조합간부(기술본부 사무 1국장) 한○○이 서비스단으로 인사발령이 났다. (중략) 노동조합 간부로서 활동하다가 부당한 징계를 당한 것도 있어서는 안 될 일인데, 이를 사유로 퇴출조직으로의 인사발령까지 자행하는 것은 명백히 노동조합에 대한 도발이다. (중략) 도시철도 단체협약은 대의원 이상 조합간부의 인사는 반드시 사전에 조합과 협의하도록 하고 있다. 이는 자주적인 노동조합 활동을 보장하기 위한 최소한의 장치이다. 그러나 공사는 단체협약을 정면으로 위반하는 불법행위를 통하여 최소한의 노동조합 활동마저도 부정하는 만행을 저지른 것이다”라는 글을 게시하였다.

나) 2010. 3. 12. [기술분야 역배치 및 역출근을 철회하라]는 제목 하에 “기술본부(노동조합)가 본사 4층 농성투쟁에 돌입하였다. 이번 농성투쟁은 공사와 음성직이 기술 현업부서를 역으로 배치하고, 역으로 출근하도록 지시하는, 사실상 기술과 역무와의 통합을 구체화한 도치에 따른 것이다. 이번 조치에 따르면 사실상 기술 현업부서에서의 점검을 포기한 것에 다름아니다. 지금도 기술분야 현업은 인원부족으로 허덕이고 있는데, 로그인도 제대로 안되는 스마트폰 하나 지급해놓고서는 업무개선이라며, 공구도 장비도 인력도 없이 장애를 조치하라고 지시한 것이기 때문이다. 결국 이번 조치는 업무개선이 아니라 오로지 음성직이 스마트폰으로 자신의 업무성과를 쌓기 위한 광란의 쇼의 한 장면에 불과하다”라는 글을 게시하였다.

다) 2010. 3. 12. [2010년 구조조정 저지를 위한 노동조합(기술본부)의 농성투쟁에 우리 함께 싸우자!]라는 제목 하에 “이번 기술분야 역배치가 곧이어 직종간의 통합과 나아가 인력 퇴출을 위한 사전 작업임이 분면하기에, 전체 노동조합 집행부 모두가 직능을 초월하여 연대하고 함께 동참할 것을 촉구한다! 2010년 음성직의 구조조정은 이미 시작되었다! 단지 단체협약을 개악하는 것을 넘어서, 인력 퇴출과 자신의 치적 쌓기를 위해 도시철도를 절단내고 있는 음성직에 맞서 싸우는 투쟁을 시작하자”라는 글을 게시하였다.

2) 이에 피고 공사는 상벌위원회 위원장에게 원고에 대한 징계심의를 요청하였고, 피고 공사 상벌위원회는 2010. 7. 4. 원고에게 출석통지서를 전달하였는데, 원고는 출석하지 않고 진술서만을 제출하였다. 피고 공사 상벌위원회는 원고가 이 사건 제2차 게시글을 이 사건 게시판에 게시하였음을 이유로 원고를 ‘해임’하기로 의결하였고, 이에 피고 공사는 2010.7. 20. 원고를 해임하였다(이하 ‘이 사건 해임처분’ 이라 한다).

3) 이에 원고는 피고 공사 인사위원회에 재심을 청구하였으나, 그 재심청구는 2010. 9. 6. 기각되었다.

다. 원고의 급여

원고는 피고 공사로부터 급여로서, 이사건 강등처분 이전에는 월 평균 340만원을 이 사건 강등처분 이후에는 월 평균 324만 원을 각 받았다.

라. 피고 공사의 인사규정 및 단체협약 등

1) 피고 공사는 2009. 4. 1.경 인사규정을 개정하였는데, 개정 전·후의 인사규정 및 그 시행내규 중 징계와 관련된 부분은 다음과 같다.

가) 개정 전 인사규정 및 시행내규

(1) 인사규정(생략)

마. 피고 공사 노동조합의 쟁의행위

1) 피고 공사와 노동조합은 2010. 2.경부터 단체협약의 체결을 위한 단체교섭을 진행하였다. 노동조합은 2010. 4. 15. 중앙노동위원회에 조정신청을 하였고, 이에 중앙노동위원회가 2010. 4.30. 조정안을 제시하였으나, 노동조합이 그 조정안을 거부하였다.

2) 그 후 노동조합은 쟁의 행위 여부에 관한 조합원 찬반투표를 실시하여, 조합원 86.9%의 찬성을 얻어 2010. 5. 3.부터 쟁의행위에 돌입하였고, 그 쟁의행위는 2011. 1. 14.까지 계속되었다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증, 제14, 16호증, 제27 내지 35호증, 을제1 내지 3호증, 제5 내지 7호증, 제16호증, 제18호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 강등처분 무효확인청구에 대한 본안 전 항변에 관하여

가. 피고 공사의 주장

피고 공사는, 이 사건 해임처분이 유효한 이상 원고는 더 이상 피고 공사의 근로자로서의 신분을 가지고 있지 아니하므로, 이 사건 강등처분 무효확인청구 부분의 소는 과거의 법률관계의 확인청구에 지나지 않아 그 확인의 이익이 없어 부적법하다고 주장한다.

나. 판단

1) 먼저 이 사건 해임처분이 무효임은 뒤에서 보는 바와 같으므로, 이 사건 해임처분의 유효를 전재로 한 위 주장은 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

2) 가사 이 사건 해임처분이 유효하다고 하더라도, 관련 법리에 비추어 앞서 인정한 사실을 살펴보면, 원고는 이 사건 강등처분에 따라 6급에서 7급으로 그 직급이 내려가고, 그 임금 또한 월 평균 340만 원에서 월 평균 324만 원으로 감액되었으므로, 이 사건 강등처분은 적어도 위 감액된 임금 상당액 미지급처분의 실질을 작고 있고, 이는 원고의 임금청구권의 존부에 관한 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 있어, 원고로서는 비록 그 후 이사건 해임처분에 의하여 피고 공사 근로자의 지위를 상실하였다 하여도 이 사건 강등처분의 무효 여부에 관한 확인판결을 받음으로써 자신의 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나. 불안을 가장 유효·적절하게 제거할 수 있다고 봄이 상당하다(대법원 2010. 10. 14. 선고 2010다36407 판결 등 참조).

3) 따라서, 어느 모로 보아 이 사건 강등처분 무효확인청구는 그 확인의 이익이 있으므로, 피고 공사의 본안 전 항변은 받아들이지 않는다.

3. 이 사건 강등처분 무효확인청구 및 그에 따른 임금청구에 관하여

가. 2010. 4. 1. 개정된 인사규정 중 ‘강등’에 관한 규정의 효력

1) 원고의 주장

피고 공사가 2010. 4. 1. 인사규정 및 그 시행내규를 개정하면서 중징계의 하나로 ‘강등’을 추가한 것은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 경우에 해당하여 근로기준법 제94조 제1항 단서 및 이 사건 단체협약 제5조에 의하여 노동조합의 동의를 받았어야 했는데 그 동의를 받지 않았으므로, 개정 인사규정 및 그 시행내규의 ‘강등’에 관한 부분은 무효이다.

2) 판단

(가) 불이익변경 여부

취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었는지 여부를 판단함에 있어서는, 근로조건을 결정짓는 여러 요소가 있는 경우 그 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우 이를 종합적으로 고려하여야 한다.(대법원 2004. 1. 27. 선고 2001다42301판결 등 참고).

위 법리에 비추어 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는, 개정 전 인사규정 제52조는 중징계를 ‘정직, 해임, 파면’의 3단계로 구분한 반면, 개정 후 인사규정은 ‘정직, 강등, 해임, 파면’의 4단계로 구분하였고, ‘강등’은 1계급 아래로 직급을 내리고, 3개월간 정직하는 징계로서, 정직보다는 무겁고 해임보다는 가벼운 점, 징계양정기준을 규정한 인사규정 시행내규 별표 10.이 그 비위의 유형이 ‘근거없이 공사의 명예비방과 선동 및 방임행위를 한 경우’이고 그 비위는 도와 과실이 ‘비위의 도가 중하고 중과실이거나. 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우’에 해당하는 경우, 개정 전에 ‘정직 내지 감봉’ 에 처하도록 정하고 있었는데, 개정 후에는 ‘강등 내지 감봉’에 처하도록 변경됨으로써 이 부분은 근로자들에게 불리하게 변경되었다고 보이나, 그 밖에 개정 징계양정기준에 ‘강등’이 추가된 부분들은 개정 전에는 파면, 해고에 처하도록 되어 있다가 강등에 처할 수도 있게 됨으로써 근로자들에게 유리하게 변경된 것으로 보이는 점, ‘비위의 도의경중’이나 ‘행위자의 고의 또는 중과실 여부’에 관한 판단이 객관적으로 명백하지 않아 위 징계양정기준만으로 그 유·불리를 단정하기 쉽지 않은 점 등을 종합하여 보면, 개정 인사규정 및 그 시행내규의 ‘강등’에 관한 부분은 중징계의 종류를 보다 세분화하여 다른 중징계에 비하여 근로자에게 유리한 강등을 신설한 것이라고 봄이 상당하므로, 이를 취업규칙의 불이익 변경이라고 할 수는 없다.

(나) 사회통념상의 합리성 유무

가사 이와 달리 본다 하더라도, 개정인사규정 및 그 시행내규의 ‘강등’에 관한 부분은 아래와 같은 이유로 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있다고 봄이 상당하다.

즉, 당해 취업규칙이 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 하는바(대법원 2004.7.22 선고 2002다57362 판결 등 참조), 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는, 국가공무원법이 2008.12.31. 법률 제9296호로 개정되면서 제79조(징계의 종류)가 징계의 종류로 강등을 추가하였고, 위 규정은 2009.4.1.부터 시행된 점, 피고 공사는 위와 같은 국가공무원법의 개정에 맞추어 인사규정 및 그 시행내규를 개정한 점, 피고 공사는 2010.3.9. 노동조합에게 위 개정사실을 미리 통보하였고, 노동조합은 이에 대하여 이의를 제기하지 않은 점 및 개정 인사규정 및 그 시행내규의 ‘강등’에 관한 부분은 전반적으로 근로자들에게 유리하다고 볼 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 개정 인사규정 및 그 시행내규의 ‘강등’에 관한 부분은 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있다고 봄이 상당하다.

(다) 따라서, 개정 인사규정 및 그 시행내규의 ‘강등’에 관한 부분이 무효라는 원고의 주장은 이유 없다.

나. 이 사건 강등처분의 효력

(1) 앞서 인정한 사실들에 의하면, 이 사건 제1차 게시글은 명백한 근거 없는 막연한 추측에 의하여 피고 공사 또는 그 사장을 비난하고 모욕함으로써 근로자들로 하여금 피고 공사 또는 그 사장에 대한 증오심을 유발시키거나, 그 정책에 대한 불신을 조장하여 직장질서를 문란시킬 위험이 있다고 봄이 상당하므로, 이 사건 제1차 게시글을 이 사건 게시판에 게시한 원고의 행위는 피고 공사 인사규정에서 정하고 있는 징계사유에 해당한다.

(2) 한편, 앞서 든 증거들에 의하면, 원고는 2007.11.경 피고 공사 주요 부서를 무단 점거하여 집단 농성함으로써 정상적인 업무수행을 방해하고, 대자보 부착 및 대시민 선전전 등으로 피고 공사의 명예를 실추시킨 행위로 직위해제처분을 받은 사실을 인정할 수 있는바, 이러한 원고의 전력에다가 피고 공사가 이 사건 강등처분에 앞서 이 사건 제1차 게시글과 관련한 진상조사를 위하여 3회에 걸쳐 원고에게 출석요구를 하였음에도 원고가 이에 응하지 않았고, 원고에 대한 징계심의를 한 상벌위원회에도 출석하지 않은 점 및 이 사건 제1차 게시글의 내용 및 작성의도, 파급력 등을 종합하여 보면, 이 사건 강등처분이 그 징계재량권을 남용하였거나 일탈하였다고 볼 수도 없다.

(3) 따라서, 이 사건 강등처분은 유효하다.

다. 소결론

따라서, 이 사건 강등처분 무효확인청구 및 이 사건 강등처분이 무효임을 전제로 한 미지급임금청구(청구취지 ① 부분)는 모두 이유 없다.

4. 이 사건 해임처분 무효확인청구에 관하여

1) 원, 피고의 주장

원고는, 이 사건 해임처분이 이 사건 단체협약 제115조 제1항을 위반하여 노동조합의 정당한 쟁의기간 중에 이루어졌으므로 무효라고 주장하고, 이에 대하여 피고 공사는 위 조항은 쟁의기간 중에 발생한 징계사유에 대하여 당해 쟁의기간 중에는 징계할 수 없다는 취지에 불과할 뿐만 아니라 이 사건 해임처분 당시의 쟁의행위는 그 목적 내지 절차상 정당한 쟁의행위가 아니므로, 결국 이 사건 해임처분이 위 조항을 위반하여 이루어졌다고 볼 수 없고, 가사 그렇지 않더라도 원고는 이 사건 해임처분 전 징계절차에서의 피고 공사의 감사실 출석요구 및 상벌위원회 출석요구에 모두 응하지 않았고, 그 당시 제출한 진술서에서도 위 조항을 주장하지 아니함으로써, 위 조항에 따른 절차상의 권리를 스스로 포기하였으므로, 위 조항 위반의 하자는 치유되었다고 봄이 상당하다고 주장한다.

2) 판단

가) 이 사건 해임처분 당시 이 사건 단체협약 제115조 제1항이 유효하게 존속하고 있었는지 여부

단체협약이 실효되더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되고, 단체협약 중 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분 또한 마찬가지인바(대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다70336 판결 등 참조), 이러한 법리에 비추어 앞서 인정한 사실들을 살펴보면, 이 사건 단체협약 제115조 제1항은 해고의 절차에 관한 부분이라고 볼 수 있으므로 이 사건 단체협약의 유효기간이 만료되었다 하여도 새로운 단체협약이 체결되기까지는 여전히 유효하게 존속하였다고 봄이 상당하고, 따라서 위 조항은 이 사건 해임처분에 대하여 적용된다.

나) 이 사건 해임처분이 이 사건 단체협약 제115조 제1항을 위반한 것인지 여부

(1) 이 사건 단체협약 제115조 제1항 중 ‘피고 공사는 정당한 쟁의기간 중에 어떠한 징계나 전철 등의 조치를 취할 수 없다’는 부분은, 정당한 쟁의기간 중에 그 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계나 전출 등 인사조치에 의하여 노동활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하고자 하는데 그 취지가 있으므로, 그 징계사유가 당해 쟁의기간 중에 발생하였는지 여부에 관계없이 쟁의기간 중에는 징계절차를 진행할 수 없음을 선언한 것이라고 봄이 상당하다.

(2) 앞서 든 증거들에 의하면, 이 사건 해임처분 당시 노동조합 쟁의의 주된 목적은 정년, 임금, 해고, 승진, 휴가, 인사관리, 작업환경, 징계절차 등에 관한 근로조건 개선이었던 사실을 인정할 수 있고, 한편 그 쟁의행위가 중앙노동위원회의 조정 불성립 후 조합원의 찬반투표를 거친 후 개시되었음은 앞서 본 바와 같으므로, 결국 이 사건 해임처분은 정당한 쟁의기간 중에 이루어졌다고 봄이 상당하고, 피고 공사가 들고 있는 을 제18호증의 1 내지 4의 각 기재만으로는 이와 달리 볼 수 없다.

(3) 결국, 이 사건 해임처분은 위 조항을 위반하여 이루어졌다고 봄이 상당하고, 피고 공사가 들고 있는 사정들만으로 그러한 하자가 치유되었다고 볼 수도 없다.

다) 이 사건 해임처분의 효력

이 사건 단체협약 제4조, 제115조 제1항의 취지 등에 비추어 볼 때, 이 사건 해임처분은 그 징계절차상 중대한 하자가 있는 경우로서 무효라고 봄이 상당하다.

나. 임금청구(청구취지 ②부분)에 관하여

이 사건 해임처분이 무효인 이상 원고와 피고 공사의 고용관계는 유효하게 존속하고, 원고가 이 사건 해임처분으로 인하여 실제 근로를 제공하지 못하였더라도 이는 피고 공사의 수령지체로 인한 것이므로, 피고 공사는 원고가 계속 근무하였을 경우 받을 수 있었던 임금 상당액을 원고에게 지급할 의무가 있는 바, 이 사건 해임처분 당시 원고의 월 평균임금이 324만원이었음은 앞서 본 바와 같으므로, 결국 피고 공사는 원고에게 이 사건 해임처분 다음날인 2010.7.21.부터 원고가 복지할 때까지 월 324만원의 비율에 의한 임금을 지급할 의무가 있다(원고는 이 사건 강등처분 또한 무효임을 전제로 월 340만원의 비율에 의한 임금 지급을 구하고 있으나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 강등처분이 무효라고 볼 수 없는 이상, 위 인정금액을 초과하는 부분의 청구는 이유 없다).

5. 결 론

그렇다면, 원고의 이 사건 해임처분 무효확인 청구는 이유 있어 이를 인용하고, 그 임금청구(청구취지 ②부분)는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하며, 위 임금청구 중 나머지 청구, 이 사건 강등처분 무효확인청구 및 그 임금청구(청구취지 ①부분)는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김승표(재판장), 이봉민, 왕지훈