근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 있다고 보기도 어렵...

고등학교를 운영하는 피고와 사이에 계약기간을 1년으로 정하여 근로계약을 체결하고 2007. 3. 1.경부터 고등학교에서 조리원으로 근무하는 원고들이 근로계약 종료시마다 매 1년 단위로 기간을 정하여 근로계약을 갱신하여 오다가 피고가 2010년도에 이르러 그 계약갱신을 거절하자 그 해고무효확인을 구한 사안에서, 고용기간을 정한 근로계약을 체결한 경우에 단지 고용기간이 만료되었다고 하여 사용자는 언제든지 아무런 제약 없이 근로계약의 갱신을 거절할 수 있는 것은 아니고, 기간제 근로자에게 기간만료 후 계속 고용에 대한 기대를 갖게 하는 특별한 사정이 있는 경우에는 사용자가 계약 갱신을 거부하기 위해서는 합리적인 사유가 있어야 하고, 다만 근로계약의 갱신거절이 바로 통상적인 의미에 있어서의 해고 자체는 아니므로 갱신거절의 사유는 해고사유보다는 다소 넓게 인정함이 상당하다고 전제한 다음, 이 사건의 경우 여러 가지 사정을 종합하여 보면, 원고들에게 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 있다고 보기도 어려울 뿐더러 피고의 갱신거절이 합리적 이유 없는 갱신거절이라고 볼 수도 없다고 한 사례

【원 고】 한○○ 외 12명

【피 고】 ○○학원

【변론종결】 2011. 5. 19.

1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.

2. 소송비용은 원고들이 부담한다.

【청구취지】

피고가 원고들에게 한 2010. 2. 28.자 해고는 무효임을 확인한다.피고는 원고들에게 2010. 2. 28.부터 원고들의 복직시까지 매월 각 885,069원을 각 지급하라.

1. 기초사실

가. 원고들은 피고와 사이에 아래 표의 '입사일'란 기재 각 해당 일자에 계약기간을 1년으로 정하여 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결한 후, 피고가 설립.운영하는 ○○학교에서 조리원으로 근무하면서 각 근로계약 종료시마다 매 1년 단위로 기간을 정하여 근로계약을 갱신하여 왔다(다만 원고 최○○, 강○○, 이○○는 2008. 3. 1. 입사당시에는 계약기간을 '2008. 3.1.부터 2008년도 수능시험 전까지'로 정하여 근로계약을 체결하였고, 2008. 9.1. 근로계약을 갱신하면서 계약기간을 '2008. 9.1.부터 2009. 2. 28.까지'로 정하여 근로계약을 체결한 이해 2009. 3.1. 근로계약을 갱신하면서 나머지 원고들과 마찬가지로 계약기간을 1년으로 정하여 근로계약을 각 체결하였다).

나. 한편, 원고들은 2010. 1. 27.경 피고로부터 계약기간 만료를 이유로 위 표의 '종료일'란 기재 각 해당 일자로 근로계약관계가 종료한다는 내용은 '계약기간 종료 통보서'를 받았다(이하 '이 사건 갱신거절'이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 6호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 원고들의 주장

이 사건 근로계약은 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하여 기간의 정함이 없는 근로계약이므로, 이 사건 갱신거절은 실질적으로 해고에 해당한다 할 것인데, 피고는 정당한 사유나 적법한 절차 없이 원고들을 해고하였다.

설령 이 사건 근로계약상의 기간의 정함ㅇㅣ 단지 형식에 불과한 것이 아니라고 하더라도, 이 사건 갱신거절은 계속 고용에 대한 정당한 기대가 존재하는 원고들에 대하여 아무런 합리적인 이유 없이 행하여진 것이다.

따라서 이 사건 갱신거절은 부당한 해고 또는 근로계약 갱신거절에 해당하여 무효이고, 피고는 원고들에게 2010. 2.28.부터 원고들의 복직시까지 매월 각 885,069원을 각 지급할 의무가 있다.

3. 판단

가. 기간의 정함이 단지 형식에 불과한 근로계약인지 여부

1) 근로계약기간을 정한 경우에 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 종료된다. 그러나 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조).

2) 인정사실

가) 원고들과 피고 사이에 체결된 이 사건 근로계약서('급식소 종사원 근로계약서')의 주요 내용은 다음과 같다.

제3조(근무내용) 원고들은 다음과 같이 피고가 정하는 내용으로 근로를 제공한다.

1. 직무 : 학교급식소 조리종사자(조리원)

2. 근무장소 : 급식소

3. 담당업무 :

- 급식품의 위생적인 조리 및 배식 작업 수행

- 급식기구의 세척.소독

- 급식실 내.외부 청소 소독

- 기타 영양사, 조리사의 지시사항 이행 및 업무 보조

제4조(계약기간) 원고들의 계약기간은 0000년 0월 0일부터 0000년 0월 0일까지(1년간)로 한다.

제9조(퇴직금)

①피고는 원고들이 근로계약기간 1년 이상을 근무하고 퇴직하는 때에는 근로계약기간 1년에 대하여 연봉의 12분의 1에 해당하는 상당액에 다음 각호의 금액을 더한 금액을 퇴직금으로 지급하여야 한다.

②피고는 원고의 요청이 있을 경우에는 재직 중에 퇴직금을 중간 정산하여 지급할 수 있다.

제12조(재계약)

①근로계약은 매년 1년 단위로 재계약할 수 있다.

②피고는 계약기간 만료 1개월 전까지 재계약 여부를 결정하여야 한다.

나) 피고는 ○○교육청의 "학교급식기본방향"에 기초하여 ○○학교의 급식을 운영하고 있는데, 위 학교급식기본방향에서 정한 조리보조원 1명당 급식인원 권장기준에 따르면, 중.고등학교의 경우 급식인원수 100-150명당 조리보조원을 1명으로 하되, 학교별로 급식시설 여건과 조리종사자의 숙련도 등을 종합적으로 고려하여 학교운영위원회의 심의를 거쳐 조리보조원의 수를 조정하는 것이 가능하고, 급식운영 경비 중 인건비의 비중이 상대적으로 높은 점을 감안하여 조리원 결원 또는 자연감소 시 파트타임 조리원을 적극 활용할 것을 권장하고 있다.

다) 정부의 비정규직대책추진위원회가 2007. 6. 25. 최종 확정한 "무기계약전환계획, 외주화 개선 및 차별시정계획"에 의하면, 국·공립하교, 교육행정기관 10,041개가 그 적용대상기관으로 결정되었고, 그에 따라 ○○교육청은 ○○학교와 같은 사립학교를 제외한 교육청 및 공립학교 184개 기관 총 1,651명을 무기계약근로자로 전환하였다.

[인정근거] 갑 제1호증의 1 내지 22, 제4호증, 제6호증의 1 내지 17, 을 제2호증의 1, 2, 제4호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지

3) 판단

비록 원고들이 2년 내지는 3년 동안 근로계약을 갱신하면서 피고가 운영하는 ○○학교에서 계속해서 근무하여 왔고, 원고들이 담당하던 업무가 그 성격상 학교급식 운영을 위해 필요한 업무인 점인 인정된다고 하더라도, 위 인정사실 및 갑 제7호증의 1 내지 3, 갑 제8, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ①피고는 원고들을 1년 단위의 계약인력으로 채용한 것으로, 원고들과 이 사건 근로계약을 체결하고 갱신할 때마다 각 별도로 근로계약서('급식소 종사원 근로계약서')를 작성하였고, 위 각 급식소 종사원 근로계약서에 그 기간을 명시적으로 기재한 점, ②위 각 급식소 종사원 근로계약서에는 재계약에 관한 조항이 규정되어 있긴 하나 재계약의 절차 및 요건 등에 관한 구체적 근거규정이 존재하지 않는 점에 비추어, 이는 계약기간만료 시 피고에게 재계약 체결 여부에 대한 결정권을 부여한 것일뿐 재계약을 보장한다는 취지로 보기는 어려운 점, ③피고는 원고들에게 각 근로계약의 기간만료시카다 퇴직금을 정산하여 지급하여 온 점, ④원고들이 담당한 업무의 성격상 학교급식인원이나 급식환경 등이 변화하면 그에 따라 원고들이 담당하던 업무가 없어지거나 감소될 수 있다는 사정을 원고들로서도 잘 알고 있었을 것으로 보이는 점, ⑤기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다. 2007. 7. 1. 시행)의 시행으로 2년을 초과하여 근무한 기간제 근로자의 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 의제되는 상황에서, 피고가 기간제법 시행 이후에 갱신한 근로계약에서 정한 근로계약기간을 단지 형식에 불과하다고 보는 것은 통상의 거래관념에 맞지 않는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로계약상의 기간의 정함이 단지 형식에 불과하여 원고들이 사실상 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다.

따라서 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약으로서 원칙적으로 계약기간이 종료함으로써 효력이 상실된다고 할 것이다.

나. 합리적 이유 없는 갱신거절에 해당하는지 여부

1) 대다수의 근로자들에게 근로는 생존을 위한 유일한 또는 주요한 경제적 수단임과 아울러 인격실현을 위한 중요한 장인 점(헌법 제32조 제1항 참조), 근로기준법 제23조가 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 규정하고 있는 점 등을 고려해 볼 때, 고용기간을 정한 근로계약을 체결한 경우에 단지 고용기간이 만료되었다고 하여 사용자는 언제든지 아무런 제약 없이 근로계약의 갱신을 거절할 수 있는 것은 아니고, 기간제 근로자에게 기간만료 후 계속 고용에 대한 기대를 갖게 하는 특별한 사정이 있는 경우에는 사용자가 계약 갱신을 거부하기 위해서는 합리적인 사유가 있어야 한다고 할 것이다. 다만 근로계약의 갱신거절이 바로 통상적인 의미에 있어서의 해고 자체는 아니므로 갱신거절의 사유는 해고사유보다는 다소 넓게 인정함이 상당하다.

2) 그런데, 앞서 든 각 증거 및 을 제3, 5, 6호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ①원고들이 담당한 업무의 성격상 그 업무수행을 위해 고도의 전문지식이나 능력이 요구되는 것은 아닌 점, ②피고가 2007. 3.1.부터 2010. 2.28.까지 원고들가 이 사건 근로계약을 갱신한 이유는 피고가 그 기간 동안 ○○학교의 중식과 석식 급식 전부를 학교직영으로 운영한 데에 그 주된 원인이 있는 것으로 보이는 점, ③피고가 운영하는 ○○학교의 경우 정부의 비정규직대책추진위원회 결정에 따라 고용 중인 기간제 근로자를 무기계약근로자로 전환하여야 하는 적용대상기관에서 제외된 점, ④앞서 본 바와 같이 이 사건 급식소 종사원 근로계약서에는 재계약에 관한 규정이 있긴 하나 재계약의 절차 및 요건 등에 관한 구체적 근거규정이 존재하지 않고 피고가 원고들과 근로계약을 갱신할 의무를 지우는 근거규정도 존재하지 않는 점, ⑤피고가 2010년도에 이루러 원고들과의 근로계약을 갱신할 수 없게 된 이유는 종전까지 학교직영으로 운영되던 석식 급식을 2010. 3. 1.부터 외부업체에 위탁 운영함에 따라 학교직영으로 급식을 운영할 당시 고용하였던 원고들과의 근로계약을 갱신하지 않게 된 것으로 보이는데, 그러한 피고의 조치가 합리성을 결여하였다고 보기도 어려운 점, ⑥피고는 ○○교육감이 정한 학생배정에 따라 ○○학교의 학생정원을 유지하여야 할 뿐더러 직영으로 급식을 운영하는 경우 학생인원에 비례하여 조리원을 고용하도록 한 울산광역시교육청의 "학교급식기본방향"을 준수하여 학교급식을 운영하여야 하므로, 피고가 임의로 조리원을 고용하기가 곤란한 점, ⑦기간제법의 시행으로 2년을 초과하여 근무한 기간제 근로자의 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 의제됨으로써 사용자가 근로계약의 갱신 여부를 결정하는데 있어 중요한 사정에 현저한 변경이 발생한 점 등을 종합하여 보면, 원고들에게 이 사건 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 있다고 보기도 어려울 뿐더러 이사건 갱신거절이 합리적 이유 없는 갱신거절이라고 볼 수도 없다.

다. 소결론

따라서 이 사건 근로계약은 그 약정한 근로계약기간이 만료됨으로써 유효하게 종료되었다고 할 것이므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 위 주장은 모두 이유 없다.

4. 결론

그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 최의호(재판장), 김성식, 연선주