이메일을 이용한 해고통지는 서면에 의한 요건을 갖춘 것으로...

이메일을 이용하여 해고를 통지하였는데, 이메일은 전자결재체제가 완비된 회사의 전자문서에 준하는 것으로 취급하기 어려운 점, 원고와 참가인이 업무연락 수단으로 이메일만을 사용하였다거나, 장소적ㆍ기술적 이유 등으로 이메일 외의 의사연락 수단이 마땅히 없는 등의 특별한 사정도 없는 점에 비추어 보면, 법에서 규정하는 서면에 의한 해고통지가 이루어진 것이라고 볼 수는 없다.

【원 고】 주식회사 ○○○○

【피 고】 중앙노동위원회 위원장

【변론종결】 2010. 5. 26.

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

【청구취지】

중앙노동위원회가 2010.2.18. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 2009부해1092호 부당해고구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

1. 재심판정의 경위

가. 원고는 서울 종로구 ○○동에서 상시근로자 10여명을 사용하여 광고, 인쇄기획 및 광고 대행업 등을 경영하는 회사이고, 참가인은 2009.7.1.부터 같은 해 9.30.까지 원고 회사에서 홍보이사로 근무하던 자이다.

나. 참가인은 2009.10.1. 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였고(2009부해2084호), 위 지방노동위원회는 2009.12.4. 구제신청을 인용하여 원고가 참가인을 부당해고하였다고 인정하고, 원고에게 참가인의 원직복직 대신 해고기간 동안 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액 6,476,470원을 지급할 것을 명하는 판정을 하였다.

다. 원고는 2009.12.14. 위 지방노동위원회의 결정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2010.2.18. 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(2009부해1092, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 4호증

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

1) 참가인은 임원일 뿐 근로기준법상 근로자가 아니어서 원고는 참가인과의 임원고용계약을 취소하였을 뿐 해고한 사실이 없음에도 불구하고 이 사건 재심판정은 원고가 참가인을 해고하였다고 보았고, 나아가 입사구비서류를 제출하지 않는 경우 사회통념상 채용취소가 가능하고, 설령 원고가 참가인을 해고하였다고 보더라도 입사구비서류의 미제출은 사용자와 근로자 사이의 신뢰관계를 깨뜨리는 것이므로 해고사유가 된다. 또한 이메일 통보도 서면 해고의 요건을 갖춘 것으로 봄이 타당하다.

2) 중앙노동위원회는 원고의 증인신청에 대하여 아무런 조치나 결정을 하지 않았으므로 이 사건 재심판정은 절차상 하자가 있다.

나. 관련규정

[근로기준법]

제27조 (해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

[원고 취업규칙]

제4조(전형) 이 회사의 종업원이 될 자는 회사에서 지정하는 서류를 제출하여 전형을 받아야 한다.

제6조(수습기간) 1) 신규 채용된 자는 별도로 정하지 않는 한 채용한 달로부터 3개월간을 수습기간으로 한다.

2) 수습기간 중인 자 또는 수습기간이 만료된 자는 계속근로가 부적당하다고 인정된 자는 해고할 수 있다.

제7조(근로계약) 1) 종업원으로 채용된 자는 근로계약서에 서명 또는 날인하여 근로계약을 체결하여야 한다.

2) 회사는 근로계약 체결 시에는 근로자에 대하여는 임금, 근로시간, 기타 근로조건을 명시한다.

제8조(종업원의 자격) 다음 각 호의 자는 종업원으로 채용되지 않으며, 채용 후라도 해고한다.

4) 경력, 학력, 이력사항을 허위로 작성하여 채용된 자 또는 타사에 취업 중 불법 노사분규를 주동하여 해고된 자

제9조(채용 시 제출서류) 1) 신규 채용 시 제출하는 서류는 다음과 같다.

1. 주민등록등본 1

2. 면허자격증 사본(해당자) 1통

3. 자필이력서(사진포함) 1통

4. 호적등본 1통

5. 건강진단서 1통

6. 기타 회사가 지정하는 서류

제19조(근무시간) 1) 종업원의 시업시각, 종업시각 및 휴식시간은 다음과 같다. 단, 계절에 따라 시간을 변경할 수 있다.

평일 : 시업 오전 09:00, 종업 18:00

제29조(임금마감일 및 지급일) 임금은 매월 1일 기산하여 매달 말일에 지급한다.

제37조(해고) 회사는 적당한 사유 없이 종업원을 해고, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌을 행하지 아니한다.

제38조(해고) 회사는 다음 각 호의 1에 해당하는 자는 해고할 수 있다.

1. 근무태도가 불량하여 3회 이상 경고를 받는 자

2. 월 2회 이상 무단결근하였거나 계속하여 2일 이상 무단 결근자

3. 고의로 회사 물품을 파손한 자 또는 고의로 중대한 사고를 발생시켜 회사에 손해를 끼친 자

4. 정기 또는 수시 검진결과 취업이 부적당하다고 판단되는 자

5. 신체 및 정신상 질환으로 직무를 감당할 수 없다고 인정된 자

6. 업무상 비밀을 누설하여 회사의 손해를 끼친 자

7. 회사의 물품을 허가 없이 반출하거나 반출하려고 할 때

8. 회사의 허락 없이 겸업하거나 회사 영업에 해를 끼친 자

9. 직업적으로 회사의 명예 또는 신용을 손상케 하는 행위를 행한 자

[노동위원회규칙]

제56조(증인의 심문) ①당사자는 심문회의시 자기의 주장을 입증하기 위하여 심문회의 개최일을 통보받기 전까지 별지 제14호 서식의 증인신청서에 따라 증인을 신청할 수 있다.

②노동위원회위원장은 제1항에 따른 증인신청이 있는 때에는 증인채택 여부를 결정하고 그 결과를 당사자에게 통지하여야 한다.

다. 인정사실

1) 참가인은 인터넷 구직사이트인 잡코리아에 자신의 경력 등을 올리면서 고용형태 ‘정규직, 계약직, 프리랜서’, 희망연봉 ‘3800~4000’이라고 기재하였고, 원고는 2009.6.말경 위 구직사이트를 통하여 참가인의 경력 등을 확인하고, 면접을 거쳐 미디어매체 관련 신규사업부 홍보담당 업무 총괄자로 채용하면서, 연봉 4,000만원, 1일 근무시간 09:00부터 18:00, 주5일 근무 등의 사항을 구두로 약정하였다.

2) 참가인은 2009.7.7.부터 출근하였고, 출근 첫날 인사기록카드에 자필로 성명 ‘김○우(本 : ○우)’, 입사일자 ‘2009年 7月 7日’, 직위 ‘이사’ 등의 내용을 작성하였으며, 재직 중에 ‘김○우 이사’라고 기재된 명함을 사용하였고, 매일 09:00에 출근하여 18:00에 퇴근하였으며, 매주 1 내지 2회 근무시간 중에 원고 대표이사에게 업무보고를 하였다. 또한 참가인은 근무초기에 원고의 인사담당자 김○○에게 취업규칙에 관하여 물어보았고, 김○○은 참가인에게 취업규칙을 보여주었다.

3) 원고는 참가인의 입사 무렵 참가인에게 졸업증명서 등 입사구비서류를 제출할 것을 요구하였으나, 참가인이 2009.9.29.까지 졸업증명서를 제출하지 아니하자, 같은 날 18:33경 참가인에게 위와 같은 졸업증명서 미제출을 사유로 들어 같은 달 30.자로 채용을 취소한다는 내용의 채용취소통지문을 이메일로 발송하였다.

4) 원고는 참가인에게 2009.7.부터 같은 해 9.까지 매월 임금 3,055,556원을 지급하였고, 근로소득세 및 사회보험료를 원천징수하였으며, 참가인은 2009.7.1. 원고 소속 근로자로 고용보험피보험자격을 취득하였다가 같은 해 9.30. 상실하였다.

5) 참가인은 2009.9.30. 출근하여 위 채용취소통지문을 확인한 후, 출장 중인 원고의 대표이사에게 전화하여 졸업증명서를 제출하겠다고 하였으나 원고의 대표이사가 이를 거부하자 다음날부터 출근하지 않았다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4, 6호증, 을 제2, 3, 6, 7호증, 변론 전체의 취지

라. 판단

1) 참가인이 근로기준법상 근로자인지 여부

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘ㆍ감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품ㆍ원자재ㆍ작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제ㆍ사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002.7.26. 선고 2000다27671 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실 및 이 법원이 적법하게 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ①참가인이 구직사이트에 구직조건으로 고용형태를 ‘정규직, 계약직, 프리랜서’로 기재한 점, ②원고가 참가인에 대한 면접을 거친 다음 연봉, 근무시간 등 근무조건을 정하여 근무하도록 한 점, ③참가인은 원고 소속의 다른 근로자들과 같이 매일 09:00에 출근하여 18:00에 퇴근하였고, 매주 1 내지 2회 정도 근무시간 중에 원고의 대표이사에게 업무보고를 한 점, ④원고는 참가인의 입사시부터 퇴사시까지 매월 정기지급일에 직책수당 및 임금을 지급한 점, ⑤참가인은 출근을 시작할 무렵 원고에 소속된 근로자로서 국민연금, 건강보험, 고용보험에 가입하였고, 원고는 참가인을 원고 소속 근로자로 사회보험에 신고하고 보험료, 근로소득세를 원천징수한 점, ⑥참가인이 원고 회사에서의 근무초기에 인사담당자 김○○에게 취업규칙을 문의하여 이를 열람한 점 등을 종합하면, 참가인의 직책이 이사였다는 사정을 참작한다 하더라도, 참가인은 원고에게 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자로서 근로기준법상 근로자라 할 것이다.

2) 해고의 존부 및 해고의 서면통지 여부

원고는 2009.9.29. 이메일로 참가인의 임원채용취소를 통보한 것일 뿐 참가인을 해고한 것이 아니라고 주장하나, 참가인이 근로기준법상 근로자에 해당됨은 앞서 본 바와 같고, 입사서류의 미제출은 법률상 취소권 발생사유에 해당되지 아니하며, 원고의 주장을 기망으로 인한 취소권의 행사로 선해하더라도 원고가 참가인에게 입사서류의 제출을 요구한 시기와 회수, 방법을 입증할 증거가 부족한 이상 입사서류의 미제출 사실만으로는 참가인의 고용계약 의사표시가 기망에 의한 것이라고 인정할 수 없으므로 위 임원채용취소의 의사표시는 2009.6.말경 원고와 참가인 사이에 구두로 체결된 고용계약을 해지하는 해고의 의사표시로 봄이 상당하다.

2007.7.27. 근로기준법의 개정으로 도입된 같은 법 제27조의 해고사유 등의 서면통지 제도는 해고를 둘러싼 분쟁해결에 도움을 주고 사용자의 일시적인 감정에 의한 무분별한 해고의 남용을 방지하여 근로자의 권익을 보호하기 위한 것으로서 위 규정에 위반하여 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 해고통지는 위 법 제27조제2항에 따라 무효라 할 것이다. 또한 위 법조항상 ‘서면’이란 종이로 된 문서를 의미하고, 전자문서는 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는 등 특별한 사정이 있는 경우 이외에는 위 법조항상 ‘서면’에 해당되지 않는다고 해석하는 것이 문언 및 입법취지에 부합한다고 판단된다. 이 사건의 경우, 앞서 인정한 바와 같이 원고는 참가인에게 이메일을 이용하여 해고를 통지하였는데, 이메일은 전자결재체제가 완비된 회사의 전자문서에 준하는 것으로 취급하기 어려운 점, 원고와 참가인이 업무연락 수단으로 이메일만을 사용하였다거나, 장소적ㆍ기술적 이유 등으로 이메일 외의 의사연락 수단이 마땅히 없는 등의 특별한 사정도 없는 점에 비추어 보면, 이를 두고 근로기준법 제27조에서 규정하는 서면에 의한 해고통지가 이루어진 것이라고 볼 수는 없다.

3) 증인신청에 관하여 이 사건 재심판정에 절차상 하자가 있는지 여부

을 제9호증에 의하면 중앙노동위원회위원장은 2010.1.26.경 원고에게 원고가 신청한 증인 김○○을 채택하지 않기로 결정하였음을 통지한 사실을 인정할 수 있으므로, 이와 다른 사실을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

4) 중간결론

따라서 참가인에 대한 원고의 해고는 해고사유의 존부를 나아가 살필 필요 없이 무효이고, 원직복직 대신 해고기간 동안 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액 6,467,470원의 지급을 명하는 구제명령은 위와 같은 무효인 해고를 구제하기 위하여 상당성이 있는 조치라 할 것이므로 이 사건 재심판정은 적법하다.

3. 결론

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 오석준(재판장), 김영식, 이재홍