근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정...

정년 60세를 이미 도과하였음에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하고 있었으므로 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 근로자들이 정년이 지났다는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없다.

【원 고】 이○○외 2명

【피 고】 중앙노동위원회위원장

【피고보조참가인】 ○○운수 주식회사

【변론종결】 2010.09.30.

1. 중앙노동위원회가 2010.6.16. 원고 유○○, 고○○과 피고보조참가인 사이의 2010부해292 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

2. 원고 이○○의 청구를 기각한다.

3. 소송비용 중 원고 이○○과 피고 및 피고보조참가인 사이에 생긴 부분은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고 이○○이 부담하고, 원고 유○○, 고○○과 피고 및 피고보조참가인 사이에 생긴 부분 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

【청구취지】

중앙노동위원회가 2010.6.16. 원고들과 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다) 사이의 2010부해292 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

1. 재심판정의 경위

가. 참가인은 상시 근로자 220여 명을 사용하여 택시운수업을 경영하는 회사이다.

원고들은 참가인에 근무하던 택시운전 기사들인데, 원고들의 출생일과 입사일은 아래 표(생략)와 같다.

나. 참가인은 2000.7.경 “제47조(정년) 종업원의 정년은 60세가 되는 다음 날로 한다.”라는 내용을 포함한 취업규칙(이하 ‘이 사건 취업규칙’이라고 한다)을 작성하였다. 참가인은 2005.7.30. ○○운수 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라고 한다)과 사이에 “제37조(정년) 조합원의 정년은 60세로 하며 노·사 합의하여 연장할 수 있다.”라는 내용을 포함한 단체협약(이하 ‘종전 단체협약’이라고 한다)을 체결하였다.

다. 참가인은 2008.6.5. 이 사건 노동조합과 사이에 “제36조(정년) 조합원의 정년은 57세로 하며, 노·사 합의하여 연장할 수 있다.”라는 내용(이하 ‘이 사건 정년조항’이라고 한다)을 포함한 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라고 한다)을 체결하였다. 이 사건 단체협약 체결 당시 참가인의 노동조합 가입대상 근로자의 수는 원고들을 포함하여 총 318명이었고, 원고들을 포함한 전원이 이 사건 노동조합의 조합원으로 가입하고 있었다.

라. 참가인은 2008.10.30. 이 사건 노동조합과 사이에 이 사건 정년조항을 2010.1.1.부터 시행하기로 정하는 내용의 추가합의(이하 ‘이 사건 추가합의’라고 한다)를 하였다.

마. 참가인은 2009.12.31. 원고들에게 “원고들은 이 사건 정년조항에 따라 2009.12.31. 정년퇴직하게 되었다.”라는 취지의 정년퇴직 통지를 하였다.

바. 원고들은 위 정년퇴직 통지가 해고임을 전제로 참가인이 2009.12.31. 원고들을 부당하게 해고하였다고 주장하면서 인천지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 정년퇴직일 뿐 해고가 아니라는 이유로 위 구제신청이 기각되었고, 이에 불복하여 재심신청을 하였으나 재심신청도 기각되었다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 4, 12, 13, 14호증, 을가 2, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고들의 주장

(1) 정년 후 계속근로관계에 관한 법리 위반

원고 이○○은 이 사건 정년조항에 따른 정년인 57세가 도래한 이후에도 계속 참가인과 사이에 기간의 정함이 없는 근로관계를 유지하고 있었고, 원고 유○○, 고○○은 이 사건 단체협약 체결 당시 정년인 60세가 이미 도과된 상태이었음에도 계속 참가인과 사이에 기간의 정함이 없는 근로관계를 유지하고 있었으므로, 참가인은 근로기준법 제23조제1항에 의하여 정당한 이유가 있는 경우 외에는 원고들을 해고할 수 없다. 원고들에 대한 정년퇴직의 통지는 위 법리에 위반된 것으로서 위법한 해고이다.

(2) 형평의 원칙 위반

참가인의 근로자 중 비조합원 150여 명은 2009.11.30. 참가인과 사이에 이 사건 정년조항의 적용을 유보하는 내용의 임금협정을 체결하였다. 이 사건 노동조합의 조합원들인 원고들이 비조합원들과 달리 이 사건 정년조항의 적용을 받음으로써 불이익한 취급을 받게 되므로 형평의 원칙상 조합원인 원고들에게도 이 사건 정년조항의 적용을 유보하여야 한다.

나. 관계 규정

별지 기재와 같다.(생략)

다. 판단

(1) 정년 후 계속근로관계에 관한 법리 위반 주장에 대하여

(가) 원고 이○○의 경우

원고 이○○이 이 사건 정년조항에 따른 정년인 57세가 된 2008.12.31. 이후부터 2009.12.31.까지도 참가인과 사이에 근로관계를 계속 유지하고 있었던 사실은 인정된다. 그러나 원고 이○○은 이 사건 단체협약 체결 당시 56세의 근로자로서 이 사건 단체협약으로 인하여 정년이 이 사건 정년조항에 따른 57세로 변경되었으므로 57세가 된 다음 날인 2009.1.1. 정년으로 근로관계가 당연히 소멸될 지위에 있었는데, 이 사건 정년조항을 2010.1.1.부터 시행하기로 한 2008.10.30.자의 이 사건 추가합의에 따라 2010.1.1. 정년으로 근로관계가 소멸되도록 변경되었고, 참가인의 원고 이○○에 대한 정년퇴직의 통지는 위와 같이 법률상 당연히 발생한 정년퇴직의 사유 및 시기를 공적으로 확인하여 알려주는 ‘관념의 통지’에 불과할 뿐 해고에 해당하지 아니한다.

따라서 원고 이○○이 57세의 정년 이후에도 단순히 아무런 기간의 정함이 없이 참가인과의 사이에 근로관계를 계속 유지하였음을 전제로 하는 위 주장은 이유 없다.

(나) 원고 유○○, 고○○의 경우

근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다(대법원 2003.12.12. 선고 2002두12809 판결 참조).

위 원고들은 이 사건 단체협약 체결 당시 이 사건 취업규칙 및 종전 단체협약에서 정한 정년 60세를 이미 도과하였음에도 참가인의 동의 아래 기간의 정함이 없이 참가인과의 근로관계를 계속 유지하고 있었으므로 참가인은 특별한 사정이 없는 한 단순히 위 원고들이 정년이 지났다는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 위 원고들을 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다. 그리고 이 사건 단체협약의 체결로 참가인 소속 근로자들의 정년이 60세에서 57세로 단축되었다고 하더라도 그러한 변경으로 인하여 위 원고들이 이미 획득한 위와 같은 지위 즉, 근로계약관계의 종기가 정년에 구애받지 않게 된 지위에 어떠한 영향이 있다고 볼 수 없다.

따라서 피고가 위 원고들에 대하여 이 사건 정년조항에 따른 정년이 도래하였음을 이유로 한 정년퇴직의 통지는 근로기준법 제23조제1항 소정의 정당한 이유가 없는 이상 부당한 해고라고 할 터인데, 달리 그와 같은 정당한 이유의 존재 사실을 인정할 만한 자료가 없으므로, 참가인의 위 원고들에 대한 정년퇴직의 통지는 부당해고에 해당한다.

(2) 형평의 원칙 위반 주장에 대하여

원고들도 인정하고 있는 바와 같이 이 사건 노동조합의 조합원들은 전액관리제에 의한 월급제의 적용을 받고 있음에 반하여, 비조합원들은 조합원들에 비하여 적은 기본급을 받고 있고, 근로계약기간이 단기간이어서 고용상의 불안정을 겪고 있으며, 입금액, 근로시간 인정 및 유류비 부담 등에서 조합원들과 비교할 때, 근로계약의 내용상 차이가 있다. 위와 같은 조합원들과 비조합원들의 차이에 비추어 볼 때 원고들과 같은 조합원들이 단순히 이 사건 정년조항의 적용을 받는다는 이유만으로 그 적용을 받지 않는 비조합원들에 비하여 불이익한 취급을 받는다고 볼 수는 없으므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

3. 결론

그렇다면, 원고 유○○, 고○○의 각 청구는 이유 있으므로 이를 인용하고, 원고 이○○의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장상균(재판장), 민달기, 김종범