사용자가 스스로 경영상 결단에 의해 고용안정협약을 체결한 ...

정리해고 등 기업의 구조조정 여부는 사용자에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭 대상이 되지 아니한다. 그러나 단체협약은 사용자와 노동조합 사이에 이루어진 단체교섭 결과 성립된 합의사항을 문서화한 것으로 강행법규나 공서양속에 위반되지 않는 한 그 내용에 제한이 없고, 사용자가 스스로 경영상 결단에 의해 근로자들에 대한 정리해고를 제한하기로 해 노동조합과 이른바 고용안정협약을 체결한 경우 이는 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 것으로서 단체협약의 규범적 부분에 해당한다. 따라서 협약체결 당시 예상하지 못했던 사정변경이 있어 협약의 효력을 유지하는 것이 객관적으로 보아 부당한 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 이에 반하는 행위는 원칙적으로 무효다.

【원 고】 이○○ 외 13인

【피 고】 중앙노동위원회위원장

【변론종결】 2011. 5. 18.

1. 피고가 2010.7.22. 원고들과 피고보조참가인 사이의 중앙2010부해369 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

【청구취지】

주문과 같다.

1. 재심판정의 경위

가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 한국공항공사법에 의해 2002.3.2. 설립된 시장형 공기업으로서 정부가 주식 100%를 보유하고 국토해양부를 주무관청으로하며, 위 소재지에 본사를 두고 서울, 부산, 제주의 3개 지역본부 및 전국 11개의 지사에 상시근로자 1,760여명을 고용하여 공항시설의 관리, 운영, 개발사업 등을 경영하는 자이다.

나. 원고들은 참가인에 입사하여 근무하던 중 2009.12.31. 직권면직(이하 ‘이 사건 정리해고’라 한다)된 자들로서 입사일자와 이 사건 정리해고 당시의 소속, 직렬 및 직급은 아래 표<생략>와 같다.

다. 원고들은 이 사건 정리해고가 부당하다고 주장하면서 2010.1.27. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고, 이에 불복하여 2010.5.6. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 다음과 같은 이유를 들어 재심신청을 기각(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)하였다.

○ 참가인에 대하여 일부 업무의 민간위탁과 15.2%의 인력감축을 요구하는 내용의 정부의 ‘제4차 공공기관 선진화추진계획’은 사실상 구속력을 가진다고 볼 수 있으므로 긴박한 경영상의 필요가 인정되는 사정 등을 감안하여 볼 때 이 사건 정리해고는 객관적으로 보아 합리성이 인정되므로 긴박한 경영상의 필요성이 있다.

○ 참가인이 경영효율화를 위한 인력감축을 해야 하는 상황에서 감축인원의 합리적 해결방안을 협의하고자 고용안정위원회의 개최를 수차례 요구하였으나 노동조합은 고용안정위원회의 개최를 수개월 연기하면서 인력감축 방안을 제시하지 않았으며, 참가인이 결원보충을 위한 전직 실시, 명예ㆍ희망퇴직 실시, 주주회사로의 이전 등 해고회피를 위한 노력을 한 점이 인정되므로 참가인은 해고회피 노력을 다한 것으로 인정된다. 또한 정리해고 등 기업 구조조정의 실시여부는 경영주체의 고도의 경영상의 결단에 속하는 사항이므로 원칙적으로 단체교섭의 대상으로 볼 수 없고, 단체협약에 단체교섭의 대상으로 볼 수 없는 사항에 관하여 노동조합과 ‘합의’하여 실시하기로 규정되어 있더라도 이는 ‘협의’의 취지로 해석하는 것이 상당하다.

○ 참가인은 고용안정위원회에서 노동조합의 의견을 반영하여 배점 및 평가항목을 조정하여 해고대상자 선정기준을 마련하였는데, 이는 사용자의 이익측면 50점과 근로자의 이익측면 40점이 적절히 고려된 것이므로 합리적이고 공정한 기준을 갖춘 것으로 보인다.

○ 참가인이 이 사건 정리해고에 관하여 노동조합 측의 동의를 얻기 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 반대함으로써 합의가 이루어지지 못한 것이므로, 참가인이 이 사건 정리해고에 관하여 노동조합과 합의하지 못하였다는 이유만으로 이 사건 정리해고가 무효라고 볼 수 없다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고들의 주장

이 사건 정리해고는 다음과 같은 이유로 부당하므로 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

1) 정부의 제4차 공공기관 선진화추진계획(이하 ‘이 사건 선진화계획’이라 한다)은 그 자체로도 2012.까지 단계적으로 인원을 감축하도록 되어 있는 점, 시장형 공기업으로서 매출규모가 큰 참가인에 대해서는 이 사건 선진화계획의 구속력이 크지 않은 점, 참가인은 재무구조가 매우 안정적이고 매해 매출액과 당기순이익이 증가한 점에 비추어 긴박한 경영상의 필요를 인정할 수 없다.

2) 참가인은 한국공항공사 노동조합(이하 ‘노동조합’이라 한다)이 제시한 대안들을 일방적으로 거부하는 등 해고 회피를 위한 노력을 다하지 않았고, 근로자의 생활보호보다는 기업의 이익 측면만을 고려하여 만들어진 불공정한 해고 대상자의 선정 기준을 사용하였다.

3) 참가인은 노동조합과 사이에 소방 직렬 직원들에 대하여 정년을 보장하는 합의를 하였음에도 이를 위반하였고, 노동조합과 합의 없이 이 사건 정리해고를 하여 단체협약도 위반하였다.

나. 인정사실

1) 참가인의 전신인 한국공항공단과 노동조합은, 2002.3.경으로 예정된 인천국제공항 개항에 따라 김포공항의 국제선이 모두 인천국제공항으로 이전되고 한국공항공단이 참가인으로 체제 변경됨에 따르는 급격한 경영환경 변화 및 경영진단용역 결과 소방분야에 대한 민간위탁안 등이 제시됨에 따라 야기된 고용불안에 대처하기 위하여, 2001.11.22. 고용안정에 관한 협약(이하 ‘이 사건 고용안정협약’이라 한다)을 체결하였는데 그 주요내용은 다음과 같다.

○ 소방 업무의 외주화는 우선 결원 부분에 대하여 2004.까지 민간위탁하고, 2005. 이후에는 외주화에 따른 문제점 및 고임금구조 해소여부 등을 검토하여 고용안정위원회에서 합의하여 조정하며 소방대 현원에 대하여는 고용안정을 보장한다.

○ 장비ㆍ기계ㆍ건축 직렬의 정원 초과 인원에 대하여는 총정원 범위 내에서 조정하고 정원 초과 인원의 배치에 관하여는 노사가 협의하여 조정하며 인원 자연감소시 원래 직렬로 환원한다.

2) 참가인과 노동조합은 이 사건 고용안정협약에 따라 2007.1.16. 고용안정위원회를 개최하여 소방직렬 현원은 정년까지 고용을 보장하고, 본사 및 3개 지역본부(서울, 부산, 제주)를 제외한 공항의 소방업무 외주화를 추진하기로 합의(이하 ‘이 사건 합의’라 한다)하였다.

3) 기획재정부장관은 2008.10.말까지 공공기관들로부터 자체적으로 수립한 경영효율화 대책을 제출받아 주무부처와 기획재정부 협의 및 공공기관 선진화 추진위원회의 심의를 거친 후 2008.12.23. 향후 3~4년 동안 기관별 10% 이상의 경영효율화를 달성하는 것을 목표로 하는 이 사건 선진화계획을 수립하여 국토해양부장관 등에게 통보하였고, 국토해양부장관은 2009.2.3. 이를 다시 참가인에게 통보하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다.

4) 참가인은 2009.4.13. 이사회를 개최하여 정원을 1,914명에서 1,696명으로 218명 감축하되, 2011.까지는 직제규정을 초과하는 현원이 있더라도 그에 상응하는 정원이 따로 있는 것으로 보는 내용의 직제규정 개정을 하였는데, 이에 따라 감축되는 정원의 세부사항은 아래<생략>와 같다.

5) 참가인은 2009.5.22. 산하의 각급 간부들에게 전항 기재 직제규정 세부사항을 문서로 발송하였고, 같은 날 노동조합에게 ‘직제규정 개정에 따른 인력효율화’를 안건으로 하는 고용안정위원회의 개최를 요청하였다. 그러나 노동조합은 같은 달 25. ‘참가인이 개정 직제규정을 날치기로 통과시키고, 특정 직렬을 언급한 예민한 내용을 담고 있는 직제규정 세부사항을 문서로 시달하였다’고 항의하면서 고용안정위원회 개최에 대한 참가인의 진정성이 의심된다는 이유를 들어 고용안정위원회의 무기한 연기를 통보하였다.

6) 그 후 참가인과 노동조합은 고용안정위원회 속개 요청과 이에 대한 거부를 반복하여 왔다. 그러던 중 참가인은 2009.에 소방ㆍ장비ㆍ정비 직렬, 2010.에 기계ㆍ전기직렬, 2011.에 청원경찰을 순차적으로 감축하여 개정된 직제규정상 인원감축 목표를 달성하기로 하고, ‘2009년도 경영효율화[인력감축]계획’(이하 ’이 사건 2009년 감축계획’이라 한다)을 수립하여 2009.9.23. 노동조합에 통보하였고, 2009.10.16.부터 같은 해 11.10.까지 8차례에 걸쳐 고용안정위원회를 개최하였는데, 그 논의 내용 중 이 사건 2009년 감축계획에 대한 주요 내용은 다음과 같다.

가) 제1~4차 고용안정위원회(2009.10.16.~같은 달 23.)

- 사용자 : 사측에서 제시한 협의안에 대한 논의를 제안하고 해고대상자 선정기준 등에 관하여 설명

- 노동조합 : 사측의 협의안은 정리해고안인데, 이는 단체협약 제26조에 따라 노사합의사안이므로 고용안정위원회에서 논의할 수 없고, 먼저 2012.까지 218명에 대한 고용안정을 위한 제도 도입을 논의한 후 이 사건 2009년 감축계획을 논의하자고 제안

나) 5차 고용안정위원회(2009.10.26.)

- 사용자 : 인원감축 대상 및 시기의 전면 재검토는 곤란하고 이 사건 2009년 감축계획을 진행할 필요가 있으며, 주주회사 설립지원 등 설명

- 노동조합 : 기획재정부에서 감축대상을 선정해서 내려 보낸 것이 아니며, 감축시기도 정부방침상 2012.까지 이므로 해고회피노력 등을 개선한 획기적인 안을 제시해 줄 것을 요구

다) 6차 고용안정위원회(2010.10.27.)

- 사용자 : 위로금, 명예퇴직, 전환배치에 관한 입장 표명

- 노동자 : 위로금, 전환배치에 대한 입장 표명 및 총정원에서 305명 감축하고, 그 다음에 업무 외주화에 대하여 논의하자고 제안

라) 7차 고용안정위원회(2009.10.30.)

- 사용자 : 전직, 위로금, 명예퇴직에 관한 입장 표명 및 이 사건 선진화계획에 따라 2011.까지 분야별, 단계별로 행하여야 하는 당위성 설명

- 노동조합 : 다른 공기업의 경우 대부분 총정원 기준으로 인원감축을 하고, 자연감소로 하는데, 우리는 사측이 일방적으로 특정분야만을 선택했기 때문에 어렵게 가는 것이라고 주장, 이 사건 선진화계획에 따르면 2012.까지 자연감소로 인원을 축소하라고 했는데, 다른 69개 공공기관도 2011.까지 인원감축을 해야 하는지 설명 요구

마) 8차 고용안정위원회(2009.11.10.)

- 사용자 : 명예퇴직, 전직, 위로금에 대한 입장 표명 및 이 사건 2009년 감축계획 시행, 이 사건 선진화계획의 2011.까지의 단계별 실시에 관하여 설명

- 노동자 : 이 사건 2009년 감축계획상 해고회피노력에 이의를 제기하고 이 사건 선진화계획에 따르면 자연감소로 인원을 감축하고 시기도 2012.까지로 되어 있다고 주장

7) 참가인은 2009.11. 11. 이 사건 2009년 감축계획을 확정하여 발표하였는데, 그 주요내용은 아래와 같다.(생략)

8) 노동조합은 이 사건 2009년 감축계획안에 대하여 3차례에 걸쳐 노동조합안을 만들어 참가인에게 통보하였는데 그 주요내용은 아래와 같다.

가) 2009.10.21. 통보안

○ 노동조합은 정부의 공공기관 선진화 계획을 존중하여 향후 공사의 인력운용에 협조할 의사가 있음

○ 그러나 노동조합은 공사가 공공기관 선진화계획을 직접 적용하여 곧바로 정리해고를 시행하는 방식에 대하여 재검토를 요구하며, 2012.까지 신규채용 중지, 특별명예퇴직 등을 실시하고, 정년으로 인한 자연감소를 고려하여 정리해고 인원을 줄이되 인력감축은 전체 직급과 직렬을 대상으로 하고, 단체협약 제26조에 따라 노동조합과 합의하여 정리해고를 시행하는 것을 전제로 정원감축이 달성되도록 협조하고자 함

○ 직제규정 개정은 심대한 절차상 흠결이 있는 관계로 이를 바로잡고 2012.까지 정원감축이 이루어지도록 협조하고자 함

나) 2009.11.10. 통보안

○ 선진화계획에 따르면 2012.까지 단계적으로, 고용안정과 조화를 이루며 인위적이지 않은 방식으로 인원감축을 해야 함

○ 직제규정상 정원표는 규범력이 없으므로 이를 이유로 한 정리해고 논의는 불필요

○ 참가인의 경영실적 향상을 위한 노사공동협의기구를 제안

○ 현재 경영여건은 단체협약 제26조제1항에 따라 정리해고에 이를 만한 급박한 상태라 할 수 없으므로 2009.까지 일방적ㆍ인위적 인력감축 시도를 중단할 것

○ 전환배치, 신규채용 중지, 청년인턴제 중지, 특별명예퇴직 실시, 명예퇴직 조건 완화, 정년단축, 임금피크제, 역량배가 휴직제 등을 2012.까지 도입하여 정리해고 규모를 감소

○ 해고대상자 선정기준 중 근무성적의 신뢰도가 낮으므로 그 가중치를 대폭 감소시켜야 하고, 근로자 보호측면의 점수가 전체 점수의 50%까지 높아져야 함

○ 이 사건 선진화계획은 이 사건 합의에 대한 사정변경이 될 수 없으므로, 소방 직렬의 현원은 2007.1.16. 합의서에 따라 정년까지 고용이 보장되어야 함

다) 2009.11.12. 통보안

○ 결원 인원은 현재 정리해고 대상자를 전직시켜 충원함

○ 정리해고 대상자의 전직시 자격요건을 두지 않고, 직업훈련을 포함하여 각종의 조치를 모두 취하여 정리해고를 피하도록 함

9) 참가인이 이 사건 2009년 감축계획을 확정하여 발표한 이후 2009.11.16.부터 2009.12.15.까지 개최된 고용안정위원회의 주요 회의내용 및 고용안정위원회 실무협의의 주요내용은 아래와 같다.

가) 제9차 고용안정위원회(2009.11.16.)

- 사용자 : 전직, 위로금, 신규채용, 청년인턴 고용에 관한 입장 표명, 선진화 계획은 해당 직렬별로 정해져 있고 아웃소싱 하는 것으로 되어 있다고 설명

- 노동조합 : 전직, 위로금에 대한 입장 표명, 노동조합이 제시한 안은 이 사건 선진화계획에 위배되지 않는다고 주장, 2012.까지 자연감소 인원을 이용하여 전직을 시킬 수 있는지 및 전직이 불가능하여 강제퇴직자가 생기면 초과정원으로 유지하고 2012.에 강제퇴직을 시키는 것이 이 사건 선진화계획에 위배되는지 질의

나) 제10, 11차 고용안정위원회(2009.11.19., 같은 달 23.)

- 사용자 : 위로금, 주주회사 설립에 관하여 설명

- 노동조합 : 위로금, 명예퇴직, 인원증원, 청원경찰 명예퇴직 및 인원감축에 관한 입장 표명

다) 제1, 2차 고용안정위원회 실무협의(2009.12.2., 같은 달 15.)

- 노동조합 : 주주회사, 특별 명예퇴직에 관한 의견 표명

- 사용자 : 노동조합 요구안을 수용하는 쪽으로 검토하겠다고 설명

10) 참가인은 2009.11.17. 보통인사위원회를 개최하여 2010.1. 1.자로 소방 직렬 12명, 장비 직렬 4명을 행정직, 건축직, 조경직, 통전직으로 전직하기로 의결하였고, 2009.11.16.과 2009.12.24. 2회에 걸쳐 전직원을 대상으로 한 명예퇴직과 희망퇴직을 실시하여 소방 직렬에서 88명, 정비 직렬에서 2명, 장비 직렬에서 9명이 퇴직하였다. 그 결과 참가인은 소방 직렬 12명, 장비 직렬 3명을 더 감축하면 이 사건 2009년 감축계획을 달성할 수 있게 되었다.

11) 참가인은 2009.12.31. 소방ㆍ장비ㆍ정비 직렬의 개정 직제규정 대비 초과 인원인 55명 중 종합성적 상위자 순으로 40명(소방 13명, 정비 1명, 장비 26명)의 잔류자를 선정하고, 원고들을 포함한 하위자 15명(소방 12명, 장비 3명)에 대하여 직권면직 하였다.

12) 참가인의 소방 업무 외주 업체인 주식회사 공항안전관리가 2009.12.1., 장비ㆍ정비 분야 외주 업체인 주식회사 ○○○○○가 같은 해 12.14. 각 설립되었고, 참가인에 근무하던 소방 직렬 직원 62명과 장비ㆍ정비 직렬 직원 7명이 각각 위 회사에 고용승계되어 근무하게 되었다.

13) 이 사건 각 징계해고 이후 소방ㆍ장비 직렬에서 추가로 명예퇴직자가 발생하여, 참가인의 소방 직렬의 경우 2011.4.1. 기준 개정 직제규정상 정원 대비 1명이 결원이고, 장비 직렬의 경우 같은 날 기준 5명이 결원이다.

14) 관계법령 및 참가인의 관련규정

※ 공공기관의 운영에 관한 법률

제2조(적용대상 등) ② 공공기관에 대하여 다른 법률에 이 법과 다른 규정이 있을 경우 이 법에서 그 법률을 따르도록 한 때를 제외하고는 이 법을 우선하여 적용한다.

제3조(자율적 운영의 보장) 정부는 공공기관의 책임경영체제를 확립하기 위하여 공공기관의 자율적 운영을 보장하여야 한다.

제5조(공공기관의 구분) ① 기획재정부장관은 공공기관을 공기업ㆍ준정부기관과 기타공공기관으로 구분하여 지정하되, 공기업과 준정부기관은 직원 정원이 50인 이상인 공공기관 중에서 정한다.

② 기획재정부장관은 제1항의 규정에 따라 공기업과 준정부기관을 지정하는 경우 공기업은 자체수입액이 총수입액의 2분의 1 이상인 기관 중에서 지정하고, 준정부기관은 공기업이 아닌 공공기관 중에서 지정한다.

③ 기획재정부장관은 제1항 및 제2항의 규정에 따른 공기업과 준정부기관을 다음 각 호의 구분에 따라 세분하여 지정한다.

1. 공기업

가. 시장형 공기업: 자산규모가 2조원 이상이고, 총수입액 중 자체수입액이 대통령령이 정하는 기준 이상인 공기업

나. 준시장형 공기업: 시장형 공기업이 아닌 공기업

제50조(경영지침) ① 기획재정부장관은 공기업ㆍ준정부기관의 운영에 관한 일상적 사항과 관련하여 운영위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 다음 각 호의 사항에 관한 지침(이하 “경영지침”이라 한다)을 정하고, 이를 공기업ㆍ준정부기관 및 주무기관의 장에게 통보하여야 한다.

1. 조직 운영과 정원ㆍ인사 관리에 관한 사항

제51조(공기업ㆍ준정부기관에 대한 감독) ① 기획재정부장관과 주무기관의 장은 공기업ㆍ준정부기관의 자율적 운영이 침해되지 아니하도록 이 법이나 다른 법령에서 그 내용과 범위를 구체적으로 명시한 경우에 한하여 감독한다.

② 기획재정부장관은 공기업의 경영지침 이행에 관한 사항을 감독한다.

※ 공공기관의 운영에 관한 법률 시행령

제7조(시장형 공기업의 지정기준) 법 제5조제3항제1호 가목에서 “대통령령이 정하는 기준”이란 100분의 85를 말한다.

※ 한국공항공사법

제12조(보조금 등) 정부는 예산의 범위에서 공사의 사업에 필요한 비용의 일부를 보조하거나 재정자금을 융자하며, 사채(社債)를 인수할 수 있다.

제16조(지도ㆍ감독) 국토해양부장관은 공항 운영의 공공성ㆍ공익성을 높이기 위하여 공사의 업무 중 다음 각 호의 사항과 그와 관련되는 업무에 대하여 지도ㆍ감독한다.

1. 공항시설의 보안 및 항공안전에 관한 사항

2. 공항시설 이용자의 편익 및 안전에 관한 사항

제19조(다른 법률과의 관계) 공사는 이 법과 「공공기관의 운영에 관한 법률」에 규정된 것을 제외하고는 「공기업의 경영구조개선 및 민영화에 관한 법률」과 「상법」 중 주식회사에 관한 규정을 적용한다.

※ 단체협약서(2007.8.1.)

제24조(고용안정위원회 설치) ① 공사와 조합은 조합원의 고용안정과 고용변동 등 신분변동과 관련된 제반사항을 협의하기 위하여 고용안정위원회(이하 ‘위원회’라 한다)를 설치 운영한다.

② 공사는 조합원의 고용안정, 고용변동 등과 관련된 제반정책을 본 위원회에서 성실히 협의하며, 합의된 사항은 단체협약과 동일한 효력을 가진다.

제25조(신분보장) ① 공사는 사업을 변경 또는 구조조정 등으로 조합원의 신분변동이 예상되는 경우 사전에 조합과 합의한다.

② 신분변동이 예상되는 경우라 함은 다음 각 호를 말한다.

1. 공사 사업의 변경 및 구조조정

2. 공사의 분할, 합병, 정리해산

4. 기구개편 및 출자회사 설립

제26조(해고의 제한) ① 공사는 긴박한 경영상의 사유로 조합원을 해고할 경우에는 90일 이전까지 조합에 통보하고, 공사와 조합은 60일 이전까지 합의하여야 한다.

② 제1항의 합의내용에는 공사의 구체적인 해고 회피방안, 해고를 최소화하기 위한 조치, 해고대상 선정기준과 방법, 해고대상자 수, 위로방법 등을 포함하여야 한다.

③ 제1항에서 “긴박한 경영상의 해고사유”라 함은 해고를 하지 않으면 안 될 정도의 경영위기가 존재하여 더 이상 노동관계의 존속을 기대할 수 없을 정도로 급박한 경우를 말한다.

④ 제2항의 “구체적인 해고 회피방안”이라 함은 공사가 경상경비의 절감, 연장노동시간 단축, 신규채용 중지, 교육훈련ㆍ재훈련을 통한 전환배치, 무급휴가, 교대제 개편 등 고용유지를 위한 방법을 말한다.

⑤ 제4항에서 규정한 고용유지 노력만으로 근로기준법 제31조의 해고회피 노력의무를 다한 것으로 간주되어서는 안 되며, 공사와 조합은 그 밖의 해고회피 방안도 적극적으로 강구하여 해고를 최소화하여야 한다.

⑥ 제4항에 의한 노력에도 불구하고 해고가 불가피할 경우 해당 조합원에게 공사는 별도의 위로금을 퇴직금과 별개로 지급하며, 지급방법에 대하여는 노사협의하여 정한다.

⑦ 해고 이후 2년 동안 해당업무를 파견근로자나 임시직, 비정규직 고용으로 대체할 경우 그 해고는 무효로 한다.

⑧ 해고 이후 2년 이내에 해당업무에 신규채용 하고자 할 때는 정리해고 한 조합원을 우선적으로 재고용하여야 한다.

⑨ 위의 절차를 위배한 해고에 대해서는 노동위원회 판정에 따른다.

제27조(적정인원의 확보) ② 공사는 경영합리화, 작업방식 변경 등을 이유로 일방적으로 정원을 축소하여서는 아니 되며, 불가피한 경우 노사가 충분히 협의하여야 한다.

제38조(전직) 공사는 조합원 중 해당학과 이수 또는 해당 기술자격증을 소지하였거나 해당업무에 종사함으로써 전직자격을 갖춘 자가 희망하는 경우 충원사유 발생 시 전직시킴을 원칙으로 하며, 전직을 실시하는 데 있어서 공정성과 객관성 및 모든 조합원들에게 균등한 기회를 주어야 한다.

부칙

제1조(시행일) 본 협약은 체결일로부터 시행한다.

제3조(협약의 유효기간) 본 협약의 유효기간은 시행일로부터 2년으로 한다.

제6조(효력유지) ① 공사와 조합은 본 협약 유효기간이 만료되더라도 갱신 체결 시까지 본 협약의 효력은 지속된다.

※ 인사규정

제62조(직권면직) ① 직원이 다음 각 호의 1에 해당할 때에는 사장은 인사위원회의 의결을 거쳐 직권에 의하여 면직시킬 수 있다.

1. 긴박한 경영상의 사유로 고용조정이 필요한 때

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 6내지 8, 17 내지 29, 34, 35, 45 내지 49, 68호증, 을 제2, 6 내지 24, 32, 36, 37, 47, 48호증, 변론 전체의 취지

다. 판단

1) 이 사건 정리해고 중 원고 김○○, 김△△을 제외한 나머지 원고들에 대한 해고부분에 관한 판단

원고들 중 원고 김○○, 김△△은 장비 직렬이고, 나머지 원고들은 소방 직렬인데, 먼저 이 사건 정리해고 중 소방 직렬인 원고들에 대한 해고 부분(이하 ‘이 사건 소방직렬 정리해고’라 하고, 이 사건 정리해고 중 장비 직렬인 원고 김○○, 김△△에 대한 해고 부분을 ‘이 사건 장비 직렬 정리해고’라 한다)의 정당성에 관하여 살펴본다.

정리해고 등 기업의 구조조정 여부는 사용자에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭 대상이 되지 아니한다(대법원 2002.2.26. 선고 99도5380 판결 참조). 그러나 단체협약은 사용자와 노동조합 사이에 이루어진 단체교섭 결과 성립된 합의사항을 문서화한 것으로 강행법규나 공서양속에 위반되지 않는 한 그 내용에 제한이 없고, 사용자가 스스로 경영상 결단에 의하여 근로자들에 대한 정리해고를 제한하기로 하여 노동조합과 이른바 고용안정협약을 체결한 경우 이는 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 것으로서 단체협약의 규범적 부분에 해당한다.

따라서 협약체결 당시 예상하지 못하였던 사정변경이 있어 협약의 효력을 유지하는 것이 객관적으로 보아 부당한 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 이에 반하는 행위는 원칙적으로 무효이다. 또한 단체협약의 규범적 효력을 보장하고 단체협약을 체결한 당사자들의 의사를 존중한다는 측면에서, 그와 같은 특별한 사정이 발생했는지 여부는 협약에 반하는 행위가 이루어진 시점을 기준으로 판단함이 상당하다.

이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 고용안정협약에 따르면 소방 업무의 외주화는 우선 결원 부분에 대하여 2004.까지 민간위탁하고, 2005. 이후에는 고용안정위원회에서 합의하여 조정하며 소방대 현원에 대하여는 고용안정을 보장하기로 합의한 점, ② 이 사건 고용안정협약은 인천국제공항 개항에 따른 급격한 경영환경 변화 및 고용불안에 대처하기 위한 것인 점, ③ 참가인과 노동조합은 이 사건 고용안정협약에 따라 소방 직렬 현원은 정년까지 고용을 보장하고, 본사 및 3개 지역본부(서울, 부산, 제주)를 제외한 공항의 소방업무 외주화를 추진하는 내용의 이 사건 합의를 한 점, ④ 단체협약 제24조제2항에 따르면 고용안정협의회에서 합의된 사항은 단체협약과 동일한 효력을 가질 뿐 아니라, 이 사건 합의는 이 사건 고용안정협약에서 유보된 내용을 보충하는 성격이므로 이 사건 고용안정협약의 내용을 이루는 것으로 보이는 점을 종합하면, 이 사건 고용안정협약 및 이 사건 합의는 단체협약의 규범적 부분에 해당하는 것으로 판단된다. 또한 이 사건 고용안정협약 및 합의는 소방 직렬에 대한 고용보장을 내용으로 하므로, 이 사건 소방 직렬 정리해고는 이 사건 고용안정협약 및 합의에 반하는 행위이다. 따라서 앞서 본 법리에 따라 이 사건 소방 직렬 정리해고는 정리해고를 한 시점에 협약체결시에는 예상하지 못하였던 사정변경이 발생하여 이 사건 고용안정협약 및 합의의 효력을 유지하는 것이 객관적으로 보아 부당한 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 무효이다.

나아가 살피건대, 이 사건 선진화계획은 이 사건 고용안정협약과 합의 당시 예상하지 못하였던 사정인 것으로 보이나, 위 인정사실 및 갑 제 5, 8, 11 내지 14, 19, 53호증에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 소방직렬 정리해고 당시를 기준으로 볼 때, 이 사건 선진화계획에 의하여 이 사건 고용안정협약 및 합의의 효력을 유지하는 것이 객관적으로 보아 부당하게 된 것으로 인정하기는 어렵다.

○ 참가인은 정부가 100% 주주인 공기업이고, 기획재정부로부터 경영지침의 이행에 관한 감독을 받으며 이 사건 선진화계획은 경영지침에 해당된다. 그러나 이 사건 선진화계획은 자연감소ㆍ희망퇴직 등을 활용하여 향후 3~4년간 단계적으로 인원감축을 추진하라는 내용이므로, 2009.에 소방 등 특정 직렬의 정리해고를 일방적으로 강제하는 구속력 있는 지시사항으로 보이지 않는다.

○ 이 사건 선진화계획에는 참가인의 효율화 방안으로 소방ㆍ기계ㆍ장비 등 직렬에 관하여 외부위탁을 통하여 인력 감축을 하는 내용이 포함되어 있으나, 외부위탁시기에 관하여 아무런 언급이 없을 뿐 아니라, 위와 같은 구체적인 경영효율화 방안은 참가인 스스로 작성한 선진화계획을 토대로 참가인과 기획재정부장관 사이의 사전조율을 거쳐 확정된 것으로서 그러한 사전조율이 이 사건 고용안정협약과 이 사건 합의 이후에 이루어진 이상, 이 사건 선진화계획에 소방 등 특정 직렬에 대한 외주화가 포함되어 있다는 사정만으로는 이 사건 고용안정협약 및 합의에 반하여 2009.에 소방 등 특정 직렬에 대한 전면적 외주화를 통한 정리해고를 하여야 할 사정변경이 생겼다고 평가하기는 어렵다.

○ 참가인은 소방 등 직렬을 기계ㆍ전기ㆍ청원경찰 직렬과 함께 2010. 또는 2011.에 외주화할 경우 전국 14개 공항의 효율적인 운영 및 공항 안전에 막대한 지장을 초래하고, 업무 수행에도 막대한 혼란이 초래될 것이라고 주장하나 참가인이 제출한 증거만으로는 그와 같은 사정을 인정하기 어렵고, 달리 소방 직렬을 굳이 2009.에 최우선적으로 정리해고 하여야 할 합리적인 이유를 인정하기 어렵다.

○ 참가인은 자산규모 2조 원 이상, 총수입액 중 자체수입액이 85% 이상인 시장형 공기업으로서 매출액영업이익률을 제외한 나머지 경영지표가 아래<생략>와 같이 양호하고, 이 사건 정리해고일과 가까운 장래에 경영지표의 급격한 악화가 초래될 것으로 인정될 만한 증거가 부족하며, 소방 직렬의 외주화를 점진적으로 추진하고 있었던 상황이므로 이 사건 소방 직렬 정리해고 당시 소방 직렬에 대하여 전면적인 외주화를 통하여 인원감축을 해야 할 경제적 필요성도 없었던 것으로 판단된다.

○ 노동조합이 고용안정위원회 등을 통하여 2009.에 정리해고를 하여야 할 필요성에 관하여 지속적으로 문제제기를 한 사정에 비추어 보면, 참가인과 노동조합 사이에 이 사건 고용안정협약 및 합의의 해지 또는 변경을 인정할 만한 별도의 합의가 있었던 것으로 보이지 않는다.

따라서 이 사건 소방 직렬 정리해고는 이 사건 고용안정협약 및 합의에 반하므로 부당해고에 해당된다(설령, 이와 달리 판단하여 이 사건 고용안정협약 및 합의가 단체협약의 규범적 부분으로서의 효력이 없다거나 이를 변경하여야 할 사정변경이 생겼다고 보더라도, 이 사건 소방 직렬 정리해고는 아래 이 사건 장비 직렬 정리해고 부분에 대한 판단 부분에서 살펴보는 바와 같은 이유로 근로기준법 제31조 소정의 요건을 갖추었다고 보기 어려우므로 역시 위법하다. 특히 앞서 본 바와 같이 이 사건 고용안정협약 중 소방직렬에 관한 부분은 장비 직렬과 달리 외주화를 전제로 한 내용이고, 소방 직렬에 대하여는 이 사건 고용안정협약 뿐 아니라 이 사건 합의도 있었으므로 참가인으로서는 소방 직렬에 대한 정리해고를 함에 있어서 보다 더 신중하게 접근하여야 하고, 법원으로서는 그 정당성에 관하여 더욱 엄격하게 심사함이 상당하다).

2) 이 사건 장비 직렬 정리해고 부분에 대한 판단

이 사건 고용안정협약 중 장비 직렬에 관한 부분은 당시의 총정원을 기준으로 하여 그 범위를 초과하는 인위적인 인력감축을 하지 않겠다는 의미로 보이므로, 총정원 자체의 변동 및 외주화를 전제로 하는 이 사건 장비 직렬 정리해고에 대해서는 구속력이 없는 것으로 판단된다.

그렇다 하더라도 근로기준법 제31조제1항 내지 3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 하고, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452판결 등 참조). 또한 근로기준법 제33조에 의한 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 입증책임은 이를 주장하는 자가 부담한다(대법원 1995.2.14. 선고 94누5069 판결 등 참조).

특히 이 사건의 경우, 장비 직렬에 대하여 이 사건 고용안정협약을 통해 총정원의 범위 내에서 고용이 보장되었던 바 있으므로, 비록 위 협약이 이 사건 장비 직렬 정리해고에 관하여 법적 구속력이 없다 하더라도, 참가인으로서는 장비 직렬에 대한 정리해고에 관하여 신중한 태도로 접근하는 것이 신의칙상 합당하다. 또한 정리해고 시기가 1~2년 연기되는 것은 정원 대비 현원 숫자가 그대로 유지되어 사용자의 인건비 부담이 줄지 않는다는 측면도 있지만, 근로자에게는 그 기간만큼 생계수단이 안정적으로 확보되는 의미를 지니므로 정리해고의 단행시기를 다소라도 늦출 수 있는지 여부는 가볍게 평가되어서는 안 된다(이는 설령 당해 근로자가 근무하는 직렬에 대하여 종국적으로 외주화가 예정되어 있다 하더라도 마찬가지이다).

위와 같은 법리와 특별한 사정들을 고려하여 이 사건 장비 직렬 정리해고에 관하여 살피건대, 앞서 지적한 바와 같은 이 사건 선진화계획의 성격, 그 추진원칙 및 시기와 참가인의 경영실적에 더하여 위 인정사실에서 본 바와 같이 2011.4. 기준으로 장비 직렬의 경우 5명의 결원이 발생한 점 등을 종합하여 보면 이 사건 장비 직렬 정리해고 당시 장비 직렬에 관하여 당해 시기에 정리해고를 하여야 할 긴박한 경영상의 필요가 인정된다고 보기 어렵고, 이 사건 장비 직렬 정리해고는 특정 직렬만에 대한 우선적 해고인데 앞서 본 바와 같이 굳이 소방ㆍ장비 등 특정 직렬을 2009.에 최우선적으로 정리해고 하여야 할 합리적인 이유를 인정하기 어려우므로 해고대상자 선정의 합리성도 인정하기 어렵다. 또한 이와 같이 2009.에 장비 직렬을 정리해고 하여야 할 필요성에 의문이 있으므로 정리해고 시기를 늦추지 않았다는 점에서 해고회피 노력을 다한 것으로 보기도 어렵고, 노동조합이 고용안정위원회에서 2009.의 정리해고에 대하여 지속적으로 문제를 제기한 점에 비추어 보면, 이 사건 장비 직렬 정리해고는 정리해고의 시기에 관하여 노동조합과의 성실한 협의가 이루어진 것으로 보기도 어렵다. 따라서 이 사건 장비 직렬 정리해고는 근로기준법 제31조제1항 내지 3항에 위반되는 부당해고로 판단된다.

3) 중간결론

따라서 이 사건 정리해고는 부당해고에 해당되고, 이와 결론을 달리한 이 사건 재심판정은 위법하다.

3. 결론

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 오석준(재판장), 양순주, 이재홍