기간제법의 시행을 오히려 근로자에게 불리하게 재계약 기대권...

【원 고】 한국철도공사

【피 고】 중앙노동위원회위원장

【변론종결】 2010. 8. 25.

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

【청구취지】

중앙노동위원회가 2009.12.10. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)들 사이의 중앙 2009부해896 부당해고구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

1. 재심판정의 경위

가. 원고는 철도청이 공사로 전환되면서 2004.12.31. 설립된 정부투자기관으로서 위 주소지에 본점을 두고, 본점 및 지사 등 산하기관에 상시근로자 34,000여 명을 사용하여 철도 운송, 차량 정비 등을 행하는 자이고, 참가인들은 2007.6.25. 원고에 입사하여 복지후생팀에서 전문직 4급으로 근무하다가 2009.5.경 원고로부터 같은 해 6.24.자로 계약기간이 만료될 것임을 통지받고 각 재계약이 거부된 자이다(이하 ‘이 사건 재계약거부’라 한다).

나. 참가인들은 전항 기재 근로계약만료통지가 부당해고라고 주장하면서, 같은 해 7.10. 충남지방노동위원회에 부당해고구제신청(2009부해320, 321, 322)을 하였고, 충남지방노동위원회는 이 사건 재계약거부가 부당해고에 해당하므로, 참가인들을 원직에 복직시키고 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라고 판정하였다.

다. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청(2009부해896)을 하였으나, 중앙노동위원회는 2009.12.10. 위 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제37호증

2. 이 사건 재심판정의 적법여부

가. 원고의 주장

이 사건 재심판정은 참가인들에게 재계약 기대권이 인정된다는 이유로 이 사건 재계약거부가 부당해고에 해당된다는 취지이나, 이는 다음과 같은 이유에서 위법하므로 취소되어야 한다.

1) 대법원 판례에 의하여 인정된 재계약 기대권의 법리를 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다)의 시행 이후에도 그대로 적용할 경우 기간제 근로자가 재계약 기대권에 따라 재계약되어 근로기간 2년을 초과하면 기간제법 제4조에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 의제되는데, 이렇게 되면 재계약 기대권의 법리는 그 본래 목적인 재계약 보장을 넘어 무기계약의 보장으로 귀결되므로, 기간제법 시행 후에는 재계약 기대권의 법리의 적용을 제한할 필요가 있다.

2) 원고는 철도청에서 공사로 전환됨에 따라 발생한 새로운 업무인 4대 보험 관련업무를 스스로 수행할 역량이 부족한 상황에서 원고 스스로 위 업무를 할 능력을 배양하기 위하여 일시적으로 그에 관한 전문성을 보유한 참가인들을 채용한 것인데 이 사건 재계약거부 무렵에는 원고가 자체적으로 위 업무를 할 역량이 축적되어 참가인들의 고용 필요성이 소멸된 점, 원고의 재계약에 관한 규정이 비교적 간소한 점, 원고가 참가인들을 직접 고용한 기간은 2년에 불과한 점, 근무성적평가 등 인사관리에 관한 규정이 있다고 하여 무조건 재계약 기대권을 인정할 수는 없는 점 등을 고려하면 참가인들에게는 재계약 기대권이 인정되지 아니한다.

3) 설령 참가인들에게 재계약 기대권이 인정된다 하더라도 참가인들의 업무가 존속할 필요성을 상실하였으므로 원고에게는 재계약을 거부할 합리적인 이유가 있다.

나. 인정사실

1) 참가인들은 1997.경부터 노동부(현재의 고용노동부임) 산하 대전지방노동청의 직업상담원으로 근무하면서 고용보험, 취업지원 등의 업무를 하였는데, 직업상담원은 위 업무를 처리하기 위해 각 지방노동청에 채용된 계약직 근로자들로서 2003.경에는 정년(만 57세)이 보장되었고, 2007.경에는 공무원 ○○○○을 거쳐 대부분 공무원으로 그 신분이 전환되었다.

2) 철도청이 2005.1.1. 원고로 전환되자 고용보험 등 4대 사회보험의 적용을 받게 되었고, 원고는 위 업무를 처리하기 위하여 고용보험 전담조직을 구성하고 전문인력을 특채하기로 하였는데, 그 과정에서 원고가 위 전문인력을 직접 고용할 것인지 자회사가 고용할 것인지에 관한 논의가 있었으며, 자회사에서 채용할 경우 향후 원고의 직원으로 특채하겠다는 고용보장이 필요하다는 방안이 제시되었다.

3) 원고의 특채대상인 참가인들은 2005.2.4. 원고의 업무지시에 따라 같은 달 10.부터 원고가 제공한 사무실에서 설 연휴까지 4대 보험 업무를 수행하였고, 4대 보험 업무를 자회사에 위탁하기로 한 원고의 방침에 따라 2005.3.3. 원고의 자회사인 한국철도통합○○○○ 주식회사(이하 ‘A 주식회사’라 한다)와 아래와 같은 내용의 근로계약을 체결하고 원고의 4대 보험 업무를 처리하였는데, 위 근로계약에는 원고의 복지후생처 노사협력단 소속의 박○○ 차장이 입회인으로 서명하였다.

4) 원고는 2006.7.경 A 주식회사에 위탁했던 4대 보험 업무를 원고의 다른 자회사인 주식회사 B(이하 ‘주식회사 B’라 한다)로 이관하기로 하여 같은 해 8.21. 주식회사 B와 업무위탁계약(계약기간 : 2006.8.17.～2007.12.31.)을 체결하였고, 참가인들은 2006.8.23. 주식회사 B와 계약기간을 2006.8.17.부터 2007.3.31.까지로 하는 연봉근로계약서를 각 작성하였는데, 근무내용, 근무장소, 근무방식등은 이전과 동일하였다.

5) 주식회사 B는 2006.10.16. 원고의 또 다른 자회사인 주식회사 C(이하 ‘주식회사 C’이라고 한다. 주식회사 C은 2007.2.1. 코레일네트웍스 주식회사로 명칭이 변경되었다)으로 흡수 합병되었고, 참가인들의 근로관계도 주식회사 C에 포괄 승계되었는데, 이후 주식회사 C이 철도 승차권 위탁발매 등 회사의 수익적 업무성격상 4대보험 업무의 수행이 곤란하다는 입장을 밝히고, 참가인들이 고용불안 문제를 제기하자 원고는 2007.4. 경 특별채용 형식을 거쳐 참가인들을 채용하여 4대 보험 업무를 직접 관장하기로 결정하였다.

6) 원고는 2007.4.18. 인사노무실 복지후생팀 소속 직업(고용)안정 업무 담당 4급 직원을 3명 모집한다는 공고를 하였는데, 위 공고에 의하면 채용기간은 ‘1년 단위로 계약을 체결하되, 최초계약 이후 재계약시 특별한 사유가 없는 경우에는 계약기간이 1년 연장된 것으로 간주함(단, 재계약 여부는 정기평가와 수시평가 결과에 의하여 결정됨)’으로 명시되어 있고, 응시자격요건은 ‘직업상담사 자격취득 후 담당업무분야 근무경력 5년 이상인 자 또는 노동부 직업상담원 근무경력 5년 이상인 자’로 제한되어 있다.

7) 원고는 서류전형 및 면접을 거쳐 참가인들을 최종합격자로 결정하고, 2007.6.25. 이 사건 근로자들과 다음과 같은 내용의 전문직직원 채용계약서를 각 작성하였다.

8) 원고는 2008.6.20.경 참가인들과 전문직직원 채용계약을 다시 체결하였는데(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다), 그 내용은 계약기간을 2008.6.25.부터 2009.6.24.까지로 하고, 채용구분을 ‘1. 채용직급 : 전문직 4급, 2. 기본연봉 : \26,494,440’으로 표시한 점 외에 전항 기재 2007.6.25.자 근로계약과 동일하다.

9) 원고는 이 사건 근로계약을 체결하기에 앞서 참가인들에 대한 근무실적평가를 하였는데, 참가인들은 모두 재계약이 가능한 점수를 얻었고, 그 점수에 따라 재계약시 연봉이 조정되었다.

10) 2007.7.1.을 시행일로 정한 기간제법은 2006.12.21. 공포되었고, 원고는 2006.12.29. 전문직직원운영세칙 제7조제1항을 다음과 같이 개정하였다.

11) 기획재정부는 2008.12.22. 원고를 포함한 69개 공공기관에 대한 효율화 방안을 담은 제4차 공공기관 선진화 추진계획을 발표하였으며, 위 계획에는 이 사건 사용자의 정원(32,092명)의 15.9%(5,115명)를 감축하는 내용이 포함되어 있다.

12) 원고는 2009.5.경 참가인들에게 같은 해 6.24.자로 계약기간이 만료될 것임을 각 통지하였고, 한편 같은 해 5.22. 사내전산망을 통하여 참가인들을 대신하여 고용보험 등 참가인들이 수행하였던 업무를 계속할 직원을 공모하였다.

13) 원고의 관련규정(생략)

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제7 내지 23, 29 내지 33, 36 내지 39, 44, 45호증, 변론 전체의 취지

다. 판단

1) 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 것인지 여부

근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이라 할 것이다(대법원 2006.2.24. 선고 2005두5673 판결, 대법원 2007.7.12. 선고 2005두2247 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 바와 같은 다음과 같은 사실, 즉 원고는 참가인들과 2회에 걸쳐 근로계약을 체결하면서 매번 계약기간을 계약서에 명시하였고, 계약서에 근무실적 평가에 관한 규정을 두었을 뿐 아니라, 전문직직원운영세칙에는 구체적인 근무실적 평가방법 및 일정한 점수에 미달한 경우 계약연장이 불가능하다고 규정한 사실, 원고는 2006.12.29. 계약 연장 간주에 관하여 전문직직원운영세칙을 개정하여 ‘계약기간이 1년 이상 장기간으로 일정한 기간을 정하기 곤란한 경우에는 최초계약기간이 종료된 후 재계약 시 계약서 내용의 계약기간에 단서를 달아 특별한 사유가 없는 한 계약기간이 1년 단위로 계속 연장된 것으로 간주함을 명시한다’는 내용을 추가하였음에도 불구하고 참가인들과 체결한 두 번의 계약서에는 모두 위와 같은 취지의 단서조항이 빠져 있는 사실, 2007.4.18. 인사노무실 복지후생팀 소속 직업(고용)안정 업무 담당 4급 직원 3명 모집 공고에도 재계약 여부는 정기평가와 수시평가 결과에 의하여 결정된다는 단서를 단 사실, 원고는 이 사건 근로계약 체결에 앞서 참가인들에 대하여 근무실적평가를 실제로 실시하였고 참가인들이 재계약 가능 점수를 얻자 이 사건 근로계약을 체결하였으며, 위 평가점수를 연봉액 결정에 반영한 사실을 모두 종합하면 원고는 계약기간의 만료와 연장을 염두에 두고 계약기간 및 근무실적평가에 관한 계약서 문안을 마련하고, 실질적인 근무실적평가를 실시한 것으로 보이므로, 이 사건 근로계약에서 정한 계약기간의 정함이 단지 형식에 지나지 않는 것으로 보기 어렵다.

2) 참가인들에게 재계약의 정당한 기대권이 인정되는지 여부

계약기간을 정하여 채용된 근로자의 경우 그 기간이 만료되면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재계약을 체결하지 못하면 재계약거부 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이 원칙이기는 하나, 채용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 사용자에게 근로기간이 만료된 근로자와 재계약을 할 의무를 지우거나 재계약 절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재계약이 체결될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 재계약을 체결하지 않는 것은 실질적으로 부당해고에 해당하여 효력이 없다(대법원 2007.10.11. 선고 2007두11566 판결 등 참조).

또한 재계약의 정당한 기대권은 채용의 근거가 된 법령 또는 계약 중 재계약 관련 규정에서 발생하는 권리이므로, 기간제법이 기간제 근로자의 채용의 근거가 된 법령과 계약 중 재계약 관련 규정을 특별히 제한하는 규정을 두고 있지 아니한 이상 기간제 근로자의 보호에 그 취지가 있는 기간제법의 시행을 원고의 주장과 같이 오히려 근로자에게 불리하게 재계약 기대권의 법리를 제한하여야 하는 사정변경으로 볼 수는 없다.

물론 재계약 기대권의 법리는 기간제계약의 만료 시점에서 한 번 더 계약이 체결될 것이라는 근로자의 정당한 기대를 보호하는 것으로서 예를 들어 2회째의 계약 체결시 근로계약서나 취업규칙에 재계약에 관한 규정을 삭제하는 방법 등을 통하여 3회 째의 계약에 대한 기대권은 발생하지 아니하도록 할 수 있는 것이므로, 사용기간 2년 초과를 요건으로 하여 무기계약으로의 전환을 규정한 기간제법 제4조보다는 보호의 범위가 더 좁다. 따라서 1년 이상의 기간을 정한 기간제 계약이 기간제법 공포일 이전에 체결되어 사용자와 근로자 모두 기간제법의 시행에 따라 사용기간 2년 초과시 무기계약으로 전환되리라는 점을 예측할 수 없었던 경우에, 그 계약이 기간제법 시행일 이후에 만료되고, 이어 재계약 기대권이 인정된 결과 재계약이 체결되고 여기에 기간제법 제4조가 적용되어 결국 사용기간이 2년을 초과하는 시점에서 위 재계약이 무기계약으로 전환되면, 경우에 따라 계약 당사자가 의도하지 아니하였던 계약을 강제하는 불합리한 결과가 초래될 수도 있으나, 무기계약 전환이라는 결과는 재계약 기대권 법리의 직접적 귀결이 아니라 기간제법 제4조에 의한 것이므로, 그와 같은 사정을 들어 이미 발생한 재계약 기대권을 제한하거나 소멸시킬 수는 없다(위와 같은 불합리는 특히 재계약시 재계약 기대권의 근거가 되는 관련 규정을 근로계약서 등에서 삭제한 경우에 두드러지는데 그와 같은 경우라 하더라도 대부분은 기간제법 제4조제1항 단서 또는 적법한 절차에 따른 정리해고, 근로계약의 합의해지 등의 방법으로 불합리함이 해결될 것으로 보이고, 그러한 수단을 통하여도 불합리성이 해소되지 아니할 경우 이는 결국 기간제법 제4조 및 같은 법 부칙 제2조의 축소해석으로 해결할 문제로 보인다. 다만 이 사건 근로계약의 직전계약은 앞서 인정한 바와 같이 기간제법 공포 후인 2007.6.25. 체결된 것이어서 계약 당사자들에게 기간제법 시행에 의한 무기계약 전환이 예측 가능하였으므로 위와 같은 불합리가 발생하는 경우에 해당되지 아니한다).

살피건대, 위 인정사실 및 을 제24 내지 26, 32, 40호증에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 볼 때, 참가인들에게 재계약의 정당한 기대권이 있는 것으로 인정되고, 그밖에 전문직직원운영세칙, 인사규정, 근로계약서에 명시된 계약해지의 사유도 인정되지 아니하므로, 이 사건 재계약 거부는 정당한 절차와 사유에 의하지 아니한 것으로서 부당해고에 해당한다.

○ 원고와 참가인들 사이의 각 근로계약서에는 참가인의 근무실적을 매년 정기 평가하고 계약 만료시에는 최종평가를 실시한다는 내용이 규정되어 있고, 실제로 근무실적평가를 실시하여 참가인들이 재계약 가능 점수를 얻자, 재계약을 체결하면서 그 점수를 연봉액 결정에 반영하였다.

○ 전문직직원운영세칙 제17조에는 ‘채용된 전문직 직원의 근무상황과 업무수행 실적은 계약 후 매 1년마다 정기 평가하되, 계약의 연장 및 해지, 연봉액의 조정, 기타 계약내용을 변경하고자 할 때에는 수시 평가하여 이를 반영할 수 있다’고 규정되어 있고, 위 운영세칙 제18조, 제19조에는 그 평가방법 등에 관한 규정이, [별표 2]에는 근무실적평정 결과 최종평점이 75점 이상일 경우 계약이 연장된다는 규정이 있다.

○ 이 사건 근로계약에는 전문직직원운영세칙 제7조제1항 단서 소정의 계약기간 연장 간주에 관한 규정이 빠져 있으나, 원고는 2007.4.18.자 모집공고에 ‘1년 단위로 계약을 체결하되, 최초 계약 이후 재계약 시 특별한 사유가 없는 경우에는 계약기간이 1년 단위로 연장된 것으로 간주함(단, 재계약 여부는 정기평가와 수시평가 결과에 의하여 결정됨)’이라고 명시하였으므로 이를 재계약 기대권을 제한하는 사정으로 보기 어렵다.

○ 참가인들이 담당하던 업무는 원고의 4대 보험 관련 사무인데, 위 업무는 그 성질상 계속 수행할 필요성이 인정되고, 원고는 참가인들의 계약기간만료에 대비하여 위 업무를 담당할 직원을 사내전산망을 통하여 공모하기까지 하였으며, 참가인들은 원고로부터 업무능력과 경험을 인정받아 온 것으로 보인다.

○ 원고는 참가인들을 포함한 전문직 직원들에 대하여 업무의 존속 필요성 등을 실질적으로 심사하지 아니하고 일률적으로 재계약을 거부한 것으로서 그 실질적인 이유는 공공기관 선진화 추진계획과 관련이 있는 것으로 보이고, 참가인들이 원고에게 4대 보험 관련 업무 처리방법을 전수해 주고 퇴직할 것을 전제로 원고와 근로계약을 체결하였다거나 이 사건 재계약거부 무렵에 비로소 원고가 참가인들의 도움 없이 4대 보험 관련 업무를 처리할 능력이 생긴 것으로 볼 만한 증거가 부족하다.

○ 원고와 참가인들 사이의 근로계약은 2회에 불과하지만, 참가인들이 원고의 자회사인 A 주식회사와 최초 근로계약을 체결한 이래 같은 자회사인 주식회사 B와 다시 근로계약을 체결하고, 이어 주식회사 C에 근로관계가 승계된 경위, 원고가 참가인들을 공개채용한 경위와 참가인들이 앞서 인정한 바와 같이 수차례에 걸쳐 소속이 변경되었음에도 불구하고 참가인들에 대한 지휘관계 및 업무의 내용에는 큰 변화가 있었던 것으로 보이지 아니하는 점을 더하여 보면, 참가인들은 A 주식회사와 고용계약을 체결할 때부터 사실상 원고와 고용관계가 성립된 것으로 평가할 여지가 있다.

○ 2009.5.29. 개정된 전문직직원운영세칙에는 계약기간 자동 연장 규정이 삭제되고 기간만료로 채용계약이 종료된다는 내용의 규정이 신설되었으며, 계약종료가 예상되는 경우에는 평가를 실시하지 아니하는 것으로 규정하고 있으나, 부칙 제2항에 따라 위와 같은 개정내용은 이 사건 근로계약에 적용되지 아니한다.

3) 중간결론

따라서 이 사건 재계약 거부는 부당해고에 해당하므로, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

3. 결론

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 오석준(재판장), 김영식, 이재홍