재계약에 대한 기대권이 인정되지 않는 이상 계약직 근로자의...

원고들이 무기계약인력으로 전환되었거나, 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 계약에 해당하지도 아니하고, 원고들에게 재계약에 대한 기대권이 인정되지도 않는 이상, 이 사건 근로계약은 그 기간 만료일에 당연히 종료되었다고 할 것이므로, 이 사건 통보가 해고에 해당한다고 볼 수 없다.

【원고, 항소인】 별지 원고목록 기재와 같다.

【피고, 피항소인】 중앙노동위원회위원장

【제1심판결】 서울행정법원 2010.3.11. 선고 2009구합42311 판결

【변론종결】 2010.08.24.

1. 원고들의 항소를 모두 기각한다.

2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고들이 부담한다.

【청구취지 및 항소취지】

제1심 판결을 취소한다. 피고가 2009.9.16. 원고들과 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 2009부해568 부당해고구제재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

1. 재심판정의 경위

다음의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1, 2, 22호증, 을 제15호증(가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

가. 참가인은 서울 중구에 본점을 두고 상시근로자 24,000여명을 사용하여 은행업 등을 영위하는 회사이다.

나. 원고들은 2005.4.11. 참가인 회사와 사이에 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하고, 그 무렵부터 참가인 회사의 내부통제점검자로 근무하던 중 2008.12.29. 참가인으로부터 2009.4.10.부로 근로계약이 만료됨을 통보(이하 ‘이 사건 통보’라 한다)받은 사람들이다[한편, 원고들은 아래 이 사건 지침상 계약인력 중 사무인력에 해당한다(제3조제2호 라목)].

다. 원고들은 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2009.4.16. 참가인을 상대로 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청(서울2009부해836)을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2009.6.9. 위 구제신청을 기각하였다.

라. 원고들은 이에 불복하여 2009.6.26. 중앙노동위원회에 재심신청(중앙노동위원회 2009부해568)을 하였으나, 중앙노동위원회는 2009.9.16. 위 재심신청을 기각하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.

2. 원고들의 주장

다음과 같은 점에서 참가인이 이 사건 통보로써 한 이 사건 근로계약의 갱신거절은 정당한 사유가 없는 해고에 해당하여 무효이므로, 이 사건 재심판정은 위법하다. ⓛ 참가인은 2007.12.24.자 공문 및 같은 달 27.자 공문을 통해 원고들을 무기(無期)계약인력으로 전환하여 주기로 약속하였을 뿐만 아니라, 원고들은 2008.1.1. 개정된 계약인력관리지침(이하 ‘이 사건 지침’이라 한다) 부칙 제2조제2호에 따라 무기계약인력으로 전환되었다. ② 참가인의 은행장, 부행장, 상근감사위원은 원고들에게 정년까지 근무할 수 있다고 약속하였고 이를 공개적으로 밝혔는바, 이러한 점에 비추어 보면 이 사건 근로계약에서 정한 기간은 형식에 불과하여 사실상 기간의 정함이 없는 경우에 해당한다. ③ 이 사건 근로계약서, 참가인의 이 사건 지침, 2008년 계약인력재계약기준등에 비추어 볼 때, 원고들은 객관적이고 공정한 근무성적평가를 거쳐 비(B)등급 이상의 평정을 받으면 재계약될 것이라는 정당한 기대권을 갖고 있었는데, 참가인은 이 사건 통보로써 원고들의 재계약에 대한 기대권을 침해하였다. ④ 긴박한 경영상의 필요등 정리해고의 유효요건을 갖추지 못하였다.

3. 인정사실

다음의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1, 2, 8 내지 12, 17호증, 을 제1 내지 20호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

가. 이 사건 근로계약의 체결경위

1) 채용경위

참가인은 2005.1.경 정규직 직원을 대상으로 희망퇴직 신청자를 모집하고, 신청자에 대하여는 재취업의 기회를 제공하기로 하였는데, 재취업이 가능한 일자리에 참가인회사의 내부통제점검업무(자점감사업무)도 포함되어 있었다. 원고들은 참가인 회사에서 정규직으로 근무하던 사람들로 이 무렵 참가인에게 희망퇴직원을 제출하고, 2005.4.11. 참가인과 사이에 계약기간 각 2005.4.11.부터 2006.4.10.까지로 하는, 아래 2)항 기재와 같은 내용의 이 사건 근로계약을 체결하였다.

2) 이 사건 근로계약서의 내용

① 참가인은 원고들을 계약인력으로 고용한다. ② 본 계약기간 만료시 고용관계는 종료된다. ③ 고용기간이 만료된 때, 근무성적 평가결과 씨(C) 등급 이하일 경우 등에는 본 계약을 해지할 수 있다(계약해지와 관련하여 2008.4.11.자로 근로계약이 갱신될 때 작성된 계약서에는 고용계약의 해지를 ‘의원해지’, ‘당연해지’, ‘직권해지’, ‘정년해지’로 구분하였다). ④ 본 계약서에서 정하지 아니한 사항 또는 본 계약조항의 해석에 관하여 상호 이견이 발생한 경우에는 참가인의 ‘계약인력관리지침’ 또는 관계법령에 따르고, 원고들은 본 계약을 체결함에 있어서 은행의 제규정과 ‘계약인력관리지침’을 충분히 숙지하였으므로 본 계약내용에 대해 추후 이의를 제기하지 아니한다. ⑤ 계약인력의 정년은 58세로 하고, 정년에 도달한 달의 말일에 고용기간이 만료된다(이 부분은 2008.4.11.자로 근로계약이 갱신될 때 추가되었다).

3) 계약갱신

이 사건 근로계약은 2006.4.경, 2007.4.경 및 2008.4.경 3차례에 걸쳐 갱신되어, 최종 근로계약기간은 2009.4.10.로 되었다.

나. 참가인의 계약인력관리지침 등

1) 계약인력관리지침

① 2008.1.1. 개정된 참가인의 이 사건 지침에서는 계약인력이 일정기간을 초과하여 계속 근무한 경우에는 기간의 정함이 없는 계약인력 즉, 무기계약인력으로 전환되는 것으로 하되(제2조제1호), 그 경과규정(부칙 제2조, 이하 ‘이 사건 경과규정’이라 한다)을 두었는데, 그 내용은 다음과 같다. ⅰ) 2008.1.1. 기준 3년 초과 계속근무 사무인력(내부통제점검자, 파트타이머 제외), 기능인력(한시직, 기타직 중 경비?운전?시설관리 담당자)은 즉시 전환한다(제1호). ⅱ) 2008년도 중 3년 초과 계속근무 대상자는 3년 초과 해당일에 전환한다(제2호). ⅲ) 2009.1.1. 이후 2년 초과 계속근무 대상자는 2년 초과 해당일에 전환한다(제3호). ② 이 사건 지침에서는 계약해지를 ‘의원해지’, ‘당연해지’, ‘직권해지’ 및 ‘정년해지’로 구분하고(제39조), ‘당연해지’는 고용계약기간이 만료되어 고용계약이 종료되는 것을 의미하고(제41조), ‘직권해지’는 근무성적 평가결과가 불량한 경우 등에 하는 참가인의 일방적 해지를 의미하며(제42조), ‘정년해지’는 계약인력이 정년에 도달한 달의 말일에 고용계약이 해지되는 경우를 의미하되, 계약인력의 정년은 58세로 한다고 되어 있다(제43조, 이하에서는 위 정년과 관련한 규정을 ‘이 사건 정년규정’이라 한다). ③ 계약인력에 대한 근무성적평가와 관련하여, 이 사건 지침에는 계약인력의 인사관리를 위하여 근무성적 등을 평가를 실시할 수 있고(제44조), 평정 기준일 현재 입행일로부터 3개월 이상 근속자를 대상으로 6월말과 12월말 기준으로 실시하고(제45조), 평정의 구성은 업무수행실적 40점, 업무수행능력 30점, 업무수행태도 30점으로 한다(제46조, 이하에서는 근무성적평가와 관련한 규정을 ‘이 사건 평가규정’이라 한다)고 되어 있다. ④ 이 사건 지침에는 계약인력의 휴가, 휴직, 보수, 퇴직금 등 복무와 관련한 규정을 두고 있다(이하에서는 이러한 규정을 ‘이 사건 복무규정’이라 한다).

2) 2008년 계약인력재계약기준

참가인은 2008년 계약인력재계약기준(이하에서는 ‘이 사건 재계약기준’이라 한다)을 정하였는데, 그 기준은 다음과 같다. ⓛ 근무성적평가 결과 비(B)등급 이상인 사람. ② 계약기간 내 징계경력이 없는 사람. ③ 만 58세 미만인 사람. ④ 소속 부점장이 재고용 찬성의견을 제출한 사람.

다. 노사합의의 경과

1) 참가인은 2007.10.17. 참가인의 노동조합과 사이에 인사제도와 관련하여 계약인력 중 사무인력에 해당하는 텔러직, 지원직, 텔레마케터와 기능인력에 한하여 무기계약인력으로 전환하기로 하되, 세부사항에 대하여는 추가로 협의하기로 하였다.

2) 참가인은 2007.12.13. 노동조합과 사이에 계약인력의 무기계약인력으로의 전환시기와 관련하여 다음과 같이 합의하였다. ⓛ 2008.1.1. 기준으로 3년 이상 근속한 계약인력을 우선 전환한다. ② 3년 미만의 계약인력에 대해서는 근속기간에 따라 순차적으로 전환한다.

3) 참가인은 노동조합과의 위 합의대로 이 사건 지침을 개정하고, 2007.12.31. 내부전산망을 통하여 개정된 이 사건 지침을 공고하였다.

4) 한편 참가인은 2008.12.16. 노사합의를 통하여 소위 임금피크제를 시행하기로 하고, 그 대상자로 하여금 내부통제점검업무를 맡게 하기로 하였다.

4. 판단

가. 원고들이 무기계약인력으로 전환되었다는 주장에 대하여

갑 제15호증, 갑 제16호증, 갑 제57호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인은 2007.12.24. 계약인력관리지침 개정안에 대한 의견을 수렴하면서 원고 등 내부통제점검자들을 포함한 계약직원들로부터 동의서를 징구하였는데, 당시 첨부된 주요개정안 요약표, 개정안 대비표에 각 기재된 경과규정이나 동의서에 내부통제점검자가 무기계약 전환 대상자에서 제외된다는 표시가 없었고, 같은 달 27. 참가인이 작성한 공문에도 위와 같은 개정안 내용을 재차 확인한 사실은 인정된다. 그러나 아래와 같은 사정에 비추어 볼 때, 위 인정사실과 갑 제6, 7, 48호증(가지 번호 포함)의 각 기재만으로는 참가인이 원고들을 무기계약인력으로 전환하여 주기로 약속하였다거나 이 사건 경과규정 제2호에 따라 원고들이 무기계약인력으로 전환되었다는 원고들 주장사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

ⓛ 참가인은 2007.10.17. 노동조합과의 합의를 통해 무기계약인력으로의 전환대상자에서 내부통제점검자를 제외하였고 같은 해 12.13. 그 합의내용을 재차 확인하였다.

② 참가인은 노동조합과 한 위 합의의 취지에 따라 이 사건 지침을 개정하면서 무기계약인력을 두기로 하되, 이 사건 경과규정을 두었다. 위와 같이 개정된 이 사건 지침은 2007.12.24.자 공문, 같은 달 27.자 공문이 있은 지 7일 내지 4일 후인 2007.12.31. 공고되었고, 당시 공고문에는 내부통제점검자가 무기계약 전환 대상자에서 제외된다는 것을 명시하였으나, 원고들은 이에 대하여 특별한 이의를 제기하지 아니하였다.

③ 이 사건 경과규정은 무기계약인력으로의 전환대상자 및 전환시기에 대하여 규정하면서, 참가인과 노동조합 사이의 위 합의에 따라 ?전환대상자?와 관련하여 계약인력 중 사무인력의 경우에는 내부통제점검자, 파트타이머를 제외하고, ?전환시기?와 관련하여서는 앞서 본 바와 같이 계속 근무기간을 기준으로 제1, 2, 3호를 구분하여 그 시기를 달리 정한 것으로 보아야 한다.

④ 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률이 시행된 2007.7.1. 이후에 기간제 근로자를 사용하는 근로계약을 체결?갱신하거나 기존의 근로계약을 연장하는 경우에는 원칙적으로 2년을 초과할 수 없고(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총 기간이 2년을 초과할 수 없다), 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봄에 따라(위 법률 제4조 및 부칙 제2항), 참가인은 이를 반영하여 기간제 근로자의 무기계약인력으로의 전환에 관한 사항(제2조제2호)을 두어 이 사건 지침을 개정하였다.

그런데 이 사건 경과규정 제2호는 위 시행일 이전에 기간제 근로계약을 체결?갱신한 경우를 포함하여 ‘2008년도 중 3년 초과 계속근무 대상자는 3년 초과 해당일에 전환한다’는 것으로서 위 법률 규정보다 무기계약으로 전환되는 대상자의 범위를 확대한 것인바, 만약 원고들이 주장하는 바와 같이 이 사건 경과규정에서 정한 바와 달리 ?전환대상자?에 제한이 없어 원고들에게도 적용되는 것을 전제로 원고들이 동의하였거나 이에 관하여 참가인이 약속을 하였다면, 2005.4.11. 이 사건 근로계약을 체결한 원고들의 경우에는 2008.4.11. 무기계약인력으로 전환되게 될 터인데, 실제로는 이와 달리 원고들은 종전의 근로계약을 갱신하여 종전과 같이 계약기간을 특정하여 기간제근로계약을 맺는 계약서를 작성하였음이 인정될 뿐, 그 과정에서 원고들이 무기계약인력으로의 전환에 관하여 요구하였다거나 위 계약서 작성을 거부하는 등의 어떠한 이의를 제기하였다고 볼 만한 자료가 전혀 없다.

⑤ 사용자의 근로자에 대한 채용여부 내지 그 방식에 관한 결정은 근본적으로 경영상의 자유로운 판단에 맡겨져야 할 것인데, 참가인이 노동조합과의 합의를 통해 참가인의 경영상태 등을 고려하여 계약인력 중에서 위 법률에서 정한 것보다 범위를 확대하여 무기계약인력으로 전환되는 대상자를 결정한 점, 비록 원고들이 주장하는 바와 같이 원고들이 노동조합 가입대상자가 아니라고 하더라도 위 합의에서 정한 바를 넘어서서 원고들에 대하여 무기계약인력으로의 전환합의의 효력이 미친다고는 할 수 없는 점, 내부통제점검자들은 대부분 종전에 은행 등에서 근무하다가 퇴직한 사람들로서 이 사건 정년규정에 비추어 볼 때도 정년이 얼마 남지 아니한 사람들인 점 등에 비추어 볼 때, 참가인이 무기계약인력으로의 전환대상자에서 원고들과 같은 내무통제점검자를 제외한 것을 전환대상자로 포함된 다른 계약인력과 정당한 이유 없이 차별한 것으로 볼 수 없다.

따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

나. 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 계약이라는 주장에 대하여

1) 계약기간을 정하여 채용된 근로자와 사용자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료됨이 원칙이다. 다만, 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복하여 갱신되는 등 근로계약에서 정한 기간이 형식적인 것에 불과한 경우에는 사용자가 정당한 사유 없이 계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효로 된다.

2) 이 사건으로 돌아와 보건대, 갑 제5호증의 3, 갑 제6호증의 1 내지 23, 갑 제7호증의 1 내지 80, 갑 제18호증의 1, 2, 갑 제52호증의 3, 4, 갑 제55호증의 각 기재만으로는 참가인 회사의 대표이사, 부행장, 상근감사위원이 원고들에게 정년보장을 약속하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없을 뿐만 아니라 아래와 같은 사정에 비추어 볼 때, 이 사건 근로계약에서 정한 기간이 형식적인 것에 불과하다고 볼 수 없다.

① 원고들은 당초 참가인과 사이에 기간을 명시하여 이 사건 근로계약을 체결하였고, 3차례에 걸쳐 계약을 갱신할 때에도 기간을 명시한 근로계약서를 작성하였다. 아울러 각 근로계약체결시 ‘계약기간 만료시 고용관계는 종료된다’고 명시하였다.

② 원고들이 맡은 내부통제점검업무가 참가인 고유의 업무에 해당한다고 하여, 반드시 내부통제점검업무를 맡을 사람을 기간의 정함이 없는 직원으로 채용하여야 한다고 볼 수 없다.

③ 원고들은 참가인 회사에 근무하다가 경영상 위기로 상당한 정도의 희망퇴직금을 받고 퇴직한 후 불과 2개월 정도 만에 참가인과 이 사건 근로계약을 체결하고 입사한 근로자들인바, 참가인이 원고들의 정년을 보장하고 다시 입사시킨다면 위 희망퇴직 절차를 무의미하게 만들고, 이 사건 정년규정은 원고들을 무기계약직 전환 대상에서 배제하기로 노사가 합의한 이후 신설된 점에 비추어 이 사건 정년규정은 근로계약에서 정한 기간에도 불구하고, 정년연령에 달하면 근로계약이 종료한다는 것을 의미할 뿐이고, 이 사건 정년규정이 정년에 이를 때까지 계약이 갱신될 것을 의미하는 것으로 볼 수 없다.

④ 이 사건 근로계약이 3회에 걸쳐 갱신되어, 원고들이 참가인 회사에서 근무한 기간은 4년 정도에 불과하고, 특히 2008.4.11. 3회째 갱신될 때에는 이 사건 경과규정이 적용되는 무기계약인력으로의 전환 대상자에서 제외되어 있었다.

⑤ 이 사건 복무규정에는 1년 이상 근로관계가 지속될 경우에 적용되는 내용이 일부 포함되어 있기는 하나, 이는 기간을 정한 계약직 근로자에게도 기간을 정하지 아니한 근로자와 동일한 근무여건을 부여하기 위한 것이지, 더 나아가 근로계약에서 정한 계약기간을 의미 없는 것으로 볼 정도로 계속적 근로관계를 보장키 위한 것으로까지 볼 수 없다.

따라서 원고들의 이 부분 주장도 참가인이 이 사건 통보를 함에 있어 정당한 사유가 있었는지에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

다. 원고들의 재계약에 대한 정당한 기대권을 침해하였다는 주장에 대하여

1) 계약기간을 정하여 채용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. 다만, 근로계약 등에서 사용자에게 계약기간이 만료된 근로자를 다시 채용할 의무를 지우거나 그 절차 및 요건 등에 관한 규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 갱신을 거절한 것은 부당해고에 해당한다고 볼 수 있다.

2) 이 사건으로 돌아와 보건대, 이 사건 지침에는 이 사건 정년?평가?복무규정이 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제20, 21, 27, 28, 30, 31, 43, 54호증, 을제12, 18호증(가지 번호 포함)의 각 기재에 의하면, 참가인은 원고들을 내부통제점검자로 채용한 이후 원고들에 대한 근무성적평가의 일환으로 분기별로 온라인테스트를 실시하였고, 참가인은 2008.12.26. 원고들을 비롯한 내부통제점검자를 대상으로 2008.12.29.에 온라인테스트를 실시할 것으로 공고한 사실, 2005년부터 2008년까지 원고들과 같이 내부통제점검자로 채용되었다가 퇴직한 123명 중 81명이 정년해지로 퇴직한 사실, 그동안 내부통제점검자 중 근무평정결과 비(B) 등급 이상을 받고도 재계약이 거부된 사람은 없었던 사실을 인정할 수 있다. 그러나 아래와 같은 사정에 비추어 볼 때, 앞서 인정한 사실만으로는 원고들에게 이 사건 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

ⓛ 이 사건 근로계약서 내지 지침에서는 참가인에게 근로계약을 갱신할 의무를 부담지우거나, 갱신절차 내지 요건에 관하여 규정하고 있지 않다.

② 이 사건 정년규정은 앞서 본 바와 같이 근로계약에서 정한 기간 전이라도 정년에 이를 때에는 근로계약이 종료됨을 정한 것으로 보아야 한다.

③ 이 사건 평가규정을 둔 취지는 참가인이 이 사건 평가규정에 따라 원고들을 평가하여 계약직 근로자에 대한 충실한 업무수행을 담보하고 아울러 재계약여부 판단 자료로 활용하고자 함에 있는 것이지, 이 사건 평가규정만으로 참가인에게 재계약의무를 부담지운다거나, 이 사건 평가규정을 갱신절차 내지 요건을 정한 규정으로 볼 수 없다.

④ 원고들은 참가인이 노동조합과의 합의를 통해 무기계약인력으로의 전환대상에서 내부통제점검자를 제외하기로 한 사실을 알고 있었다고 봄이 상당하고, 위와 같이 내부통제점검자가 제외된 후에도 원고들은 아무런 이의 없이 2008.4.11. 참가인 사이에 다시 기간을 2009.4.10.까지로 제한하여 이 사건 근로계약을 체결하였다.

⑤ 참가인이 이 사건 통보일 바로 전까지 원고들에 대하여 근무성적평가와 온라인테스트를 실시하였지만, 이는 6월말과 12월말을 기준으로 근무성적 등을 평가하도록 정한 이 사건 지침에 따른 것으로서 원고들에 대한 업무수행능력을 유지?향상시키기 위한 인력관리차원에서 통상적으로 이루어진 것으로 보이고, 비록 위 자료들이 재계약을 체결할 때에 이 사건 재계약 기준에 해당하는지 여부를 가리는 데에 사용될 수 있다고 하더라도 이를 두고 참가인이 원고들에게 2009.4.11. 이후에도 계약을 갱신한다거나 정년에 이를 때까지 근무할 수 있을 것이라는 기대를 형성케 한 것으로 보기에는 부족하다.

⑥ 앞서 본 바와 같이 참가인이 경영상의 위기로 인하여 상당한 정도의 희망퇴직금을 받고 퇴직한 원고들에게 정년을 보장한다는 것은 위 희망퇴직 절차를 무의미하게 만들고, 또한 원고들과 같이 내부통제점검자로 채용된 사람들의 대부분이 50세 이상으로서 이미 상당히 오랜기간 참가인 회사에서 근무한 점에 비추어 볼 때, 원고들과 같은 내부통제점검자들이 정년에 이를 때까지 근무하는 것이 관행으로 성립되었다고 보기 어렵다.

따라서 원고들의 이 부분 주장도 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

라. 정리해고 요건을 갖추지 못하였다는 주장에 대하여

앞서 본 바와 같이, 원고들이 무기계약인력으로 전환되었거나, 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 계약에 해당하지도 아니하고, 원고들에게 재계약에 대한 기대권이 인정되지도 않는 이상, 이 사건 근로계약은 그 기간 만료일인 2009.4.10. 당연히 종료되었다고 할 것이므로, 이 사건 통보가 해고에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서, 원고들의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

마. 소결

따라서, 원고들의 주장은 모두 이유 없고, 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.

5. 결론

원고들의 청구는 모두 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 이에 대한 원고들의 항소는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김용덕(재판장), 문혜정, 유영근