기업 존폐위기 등 '긴박한 경영상의 이유'가 없는 한 노사...

기업이 정리해고를 단행하려면 기업 자체가 존폐 위기에 처할 만큼 심각한 재정적 위기가 도래했거나, 예상치 못한 급격한 경영상의 변화가 있어야 한다. ‘긴박한 경영상의 이유가 없는 한’ 노사가 특별교섭을 통해 합의한 ‘고용안정협약’의 효력은 유지된다.

【원고, 항소인】 권○원 외 16명

【피고, 피항소인】 중앙노동위원회 위원장

【피고 보조참가인】 진방스틸코리아 주식회사

【제1심판결】 서울행정법원 2010. 5. 14. 선고 2009구합29943 판결

【변론종결】 2010. 12. 15.

1. 제1심 판결 중 부당해고 구제 재심신청 사건에 관한 부분을 취소하고, 중앙노동위원회가 2009. 7. 1. 원고들과 피고 보조참가인 사이 2009부해357, 부노74(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당해고 부분을 취소한다.

2. 원고들의 나머지 항소를 모두 기각한다.

3. 소송총비용 중 원고들과 피고 사이에 생긴 부분은 이를 2분하여 그 1은 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담하고, 보조참가로 인하여 생긴 부분은 이를 2분하여 그 1은 원고들이, 나머지는 피고 보조참가인이 각 부담한다.

【청구취지 및 항소취지】

제1심 판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2009. 7.1. 원고들과 피고 보조참가인(이하 ‘참가인 회사’라 한다) 사이 2009부해357, 부노74(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

1. 처분의 경위

가. 참가인 회사는 상시근로자 100여명을 사용하여 철강제품, 비철금속제품 등을 가공·제조하여 판매하는 사업 등을 하는 회사이다. 참가인 회사는 2008. 11. 28. 원고 홍○만을 제외한 원고 권○원 등에 대하여, 2009. 3.3. 원고 홍○만에 대하여 경영상 이유에 의한 해고를 하였다(이하 ‘이 사건 정리해고’라 한다).

나. 원고 권○원 등은 2009. 2. 19. 원고 홍○만은 2009. 3. 9. 경북지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청[경북 2009부해80~104, 141, 2009부노6~31(병합)]을 하였다. 경북지방노동위원회는 2009. 4 .16. ①‘긴박한 경영상 필요’란 반드시 기업이 도산하는 것을 회피하기 위한 것에 한정되지 아니하고 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는데, 이 사건 정리해고 당시 참가인 회사 경영 사정이 회사 인수 당시보다 더욱 악화되어 긴박한 경영상 필요성이 인정되고, ② 참가인 회사가 해고 회피를 위한 노력을 다하였으며, ③ 해고대상자 선정기준이 합리성이나 공정성이 결여되었다고 보이지 않고, ④ 단체협약서상 경영상 이유로 인한 해고를 하려고 하는 때에 노동조합과 ‘합의’하도록 한 규정은 정리해고에 앞서 노동조합에게 해고 기준 등에 관하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 정리해고에 대한 합리성과 공정성을 담보하고자 노동조합과 ‘협의’를 하여야 한다는 취지인데, 전국금속노동조합 포항지부 진방스틸지회(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)는 해고대상자 기준 선정 등에 대한 협의를 거부하고 합리적인 이유 없이 무조건 정리해고를 반대하는 등 합의권을 남용하였으므로 이 사건 정리해고는 부당해고에 해당하지 아니하고, 이 사건 정리해고가 정당하다고 인정되는 이상 부당노동행위에 해당한다고 보기도 어렵다는 이유로, 구제신청을 기각하였다.

다. 원고 권○원 등과 원고 홍○만은 2009. 5. 7. 피고에게 재심 신청[2009부해357, 부노74(병합)]을 하였다. 피고는 2009. 7. 1. 부당해고 주장과 관련하여 이 사건 정리해고는 단체협약 규정 및 특별단체교섭 합의서가 가지는 규범적 효력을 부인한 것이 아니라면서, 경북지방노동위원회 결정 취지와 같은 이유로 재심 신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

[인정근거] 갑 제1, 2호증의 각 1, 2, 을 제6호증의 2의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고들 주장

이 사건 정리해고는 다음과 같은 사유로 근로기준법상 규정된 정리해고 요건을 구비하지 못한 부당해고이고, 이 사건 노동조합 활동을 혐오하여 이루어진 부당노동행위에 해당하므로, 이와 달리 판단한 재심판정은 위법하다.

1) 긴박한 경영상 필요 등

가) 한국주철관공업 주식회사(이하 ‘한국주철관공업’이라 한다)가 대주주인 미국 투자은행 모건스탠리로부터 참가인 회사 주식을 매수하는 방식으로 참가인 회사를 인수하는 과정에서, 2007. 7. 16. 참가인 회사, 한국주철관공업 및 전국금속노동조합 사이에 참가인 회사 인수 후 인위적인 구조조정을 실시하지 않겠다는 ‘특별단체교섭 합의서’가 작성되었다. 이 사건 정리해고는 위 조항에 반하는 것으로 무효이다.

나) 설령 그렇지 않다고 하여도, 긴박한 경영상 필요란 심각한 재정적 위기가 도래한 경우이거나 정리해고 제한 규정을 둔 특별단체교섭 합의서 작성 당시 예상하지 못했던 급격한 경영상 변화가 있는 경우에만 정리해고가 가능한 것으로 해석되어야 한다. 2004년부터 2008년까지 참가인 회사에 대한 감사보고서상 매년 매출이익이 계속 흑자인데도 영업이익과 당기 순이익이 적자로 나타나는 것은 경영진이 신규투자를 제대로 하지 아니하여 감가상각비가 증가하였고, 과도한 대손상각비를 설정하였으며, 쌍용에 대하여 지급을 약정한 상표권 이용 수수료가 상당 부분을 차지하였는데, 그 중 상표권 이용 수수료 지급 건은 2009. 3.까지 모두 지급되어 정리되었으며, 특히 2008년 적자가 발생하게 된 주된 요인은 영업외 비용 중 외환차손에 따른 손실이다. 또한 긴박한 경영상 필요성을 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있는 경우라고 보더라도, 참가인 회사 영업이익과 당기순이익이 계속 적자가 된 것은 과도한 잉여 인력으로 인하여 초래된 생산비용 과다 등 구조적 문제로 인한 것이 아니므로, 참가인 회사가 이 사건 정리해고를 해야 할 긴박한 경영상 필요성이 없었다.

2) 해고 회피 노력

참가인 회사는 일방적으로 ‘티피에스(TPS, Toyota Productivity System)’ 체제를 도입하겠다고 통지하면서 구체적인 내용, 실시계획 등과 관련된 설명이나 자료를 제시한 바 없었고, 2008. 1.18. ‘조직개편 및 직원인사’를 일방적으로 시행하여 조합원들을 사내 하청업체가 담당하던 업무에 배치하였다. 참가인 회사 사무직 인원 감원은 1998년 외환 위기 당시 외주업체로 이직했던 사무직 직원들이 복직되어 인력이 남아돌자 감원한 것이지 이 사건 정리해고에 앞서 해고 회피 노력에 대한 일환으로 이루어진 것이 아니다. 참가인 회사가 제안한 명예퇴직 및 소사장제 등 해고 회피 방안은 형식적이고 소규모로 이루어진 것이고, 참가인 회사 임원에 대한 임금 삭감과 인원 축소, 업무용 차량에 대한 차종 변경, 하청 경비 절감, 회계업무 자체 처리, 영업사무소 폐쇄 및 이전으로 인한 해고 회피 효과는 미미하다. 참가인 회사는 고용 유지를 위한 물량 확보를 위해 노력하기 보다는 외주 대체생산을 확대하는 등 해고 회피 노력을 실제로 다하지 아니하였다.

3) 노동조합과 성실한 협의

참가인 회사는 구체적인 해고대상자 선정 기준 및 정리해고 관련 자료를 제시하지 아니한 채, 실질적인 내용이 없는 형식적인 노사협의회 개최만을 반복하면서 구조조정안을 수용하도록 강요하는 등 단체협약 제41조에 따른 ‘경영상 이유에 의한 해고 합의절차’를 준수하지 아니하였다.

4) 해고대상자 선정기준

참가인 회사는 이 사건 정리해고 전에도 정리해고를 하였다가 경북지방노동위원회에서 부당해고 및 부당노동행위라는 결정을 받게 되자, 해고대상자에서 사무직 근로자들은 제외한 채 단체협약 및 인사규정에 따른 근거 없이 자의적으로 이 사건 정리해고대상자 선정기준을 정하였다. 또한 참가인 회사가 정한 ‘상벌’에 대한 평가 대상기간이 2005. 1.1.부터 2008. 3.17.인데, 원고 정○명에 대하여 2008. 3.19. 징계처분을 하고서도 이를 반영하여 정리해고대상자에 포함시킨 잘못이 있다.

나. 관련 법령 등

별지 ‘관련 법령 등’ 기재와 같다.

다. 판단

1) 해고 경위 등

가) 참가인 회사는 한국주철관공업에 인수된 후, 노무사에게 특별단체교섭 합의서가 작성된 상태에서 정리해고가 가능한지에 대한 질의를 하였고, 2007. 11. 8. 정리해고를 위해서는 장기간 누적된 적자에 따른 긴박한 경영상 필요성이 존재하여야 하고, 인수 전, 후를 비교하여 특별단체교섭 합의서에 기재된 정리해고 제한 규정을 번복할만한 특별한 사정이 발생하였다는 것을 증명하여야 한다는 회신을 받았다. 참가인 회사는 2007. 11. 10.부터 생산직 근로자 수를 감축하기 위한 ‘생산본부 시스템 개선 운영방안’를 마련하는 등 정리해고를 위한 계획을 수립하였다.

나) 참가인 회사는, 2008. 3. 17. ‘진방스틸코리아 경영 현황 설명회’를 통해 임금삭감, 희망퇴직, 정리해고 등을 포함한 비상경영체제를 선포하면서 같은 달 18. 이 사건 노동조합에게 정리해고 협의를 개시하자고 요구하였다. 참가인 회사는 2008. 3.19.부터 같은 해 5.7.까지 이 사건 노동조합과 정리해고와 관련된 세부사항을 논의하고자 하였다. 참가인 회사는 2008. 4.3. 금속산업 사용자협의회를 탈퇴하였으므로 참가인 회사와 이 사건 노동조합만을 교섭당사자로 하되, 임금 30% 삭감, 1/3씩 무급휴직 6개월 및 해고대상자 선정 기준에 대한 협의를 요구하였고, 이 사건 노동조합은 대각선 교섭(對角線 交涉)방식에 따라 전국금속노동조합, 포항지부, 이 사건 노동조합을 당사자로 하여 3중 교섭방식에 의해 협의를 하여야 하고 정리해고는 근로조건 결정과 관련된 중대한 사항이므로 단체교섭 체결에 의해 이루어져야 한다고 주장하여 협상이 결렬되었다. 참가인 회사는 이 사건 노동조합과 해고대상자 선정 기준 등에 대한 합의가 이루어지지 아니한 채 2008. 5. 초순경 전체 생산직 근로자 101명에 대한 선정기준을 아래와 같이 정하여 평가점수를 부여한 후 최하위 40명을 선정한 다음, 2008. 5.16. 원고 권○원, 김○춘, 김○식, 김○호, 송○창, 안○영, 이○욱, 임○재, 정○구, 정○명, 하○원, 홍○만 등 31명을, 2008. 7. 28. 원고 최○규를 해고하였다(이하 ‘1차 정리해고’라 한다).

<1차 정리해고 기준>

1. 평가항목

○ 근로자 측 요소(50점)

- 연령(10점) : 32세 이하=4점, 33~38세=6점, 39~43세=8점, 44세 이상=10점

- 부양가족 수(10점) : 0명=4점, 1~2명=6점, 3~4명=8점, 5명 이상=10점

- 맞벌이, 이중직업(10점) : 무=10점, 맞벌이, 이중직업=7점

- 재산(주택 유무 10점) : 자가=6점, 전세=8점, 무=10점

- 직업병(산재자 10점) : 유=10점, 무=7점

○ 기업 측 요소(50점)

- 업무능력(숙련도 등), 자격증, 생산성 (10점) : A, B, C, D<2점차>

- 인성 고과(10점) : A, B, C, D<2점차>

- 근무태도(안전모, 명령위반, 근무지이탈 3개 항목, 10점) : 없음=10점, 1~2회=8점, 3~4회=6점, 5회 이상=4점

- 상벌(10점) : 상 유, 벌 무=10점, 상 무, 벌 무=8점, 상 무, 벌 유=6점

다) 1차 정리해고 대상 근로자들은 2008. 6. 23.과 같은 해 7. 28. 경북지방노동위원회에게 부당해고 및 부당노동행위 구제신청[경북 2008부해209~239, 296, 부노17~47, 56(병합)]을 하였다. 경북지방노동위원회는 2008. 9. 3. 1차 정리해고대상자 선정기준에 대한 평가항목 중 ‘근퇴·상벌’ 항목은 2005년부터 2008년 1분기까지, ‘산재발생’ 항목은 1994년부터 2008년 1분기까지를 평가대상 기간으로 정한데 비하여, ‘생산성·인성, 근무태도’ 항목은 합리적 사유 없이 2007년 4분기와 2008년 1분기에 대하여만 평가대상 기간으로 정하여 합리성이 없고 평소 근무평가 제도를 시행하지 아니하다가 위 기간에 대하여 근무평가를 한 것은 정리해고를 위한 평가로 보이는 등 해고대상자 선정기준이 객관적이거나 공정하지 아니하므로 부당해고에 해당하고, 정리해고대상자 40명 중 37명이 이 사건 노동조합원인데, 근무평가를 자의적으로 하여 해고대상자에 포함시키려 한 점에 비추어 보면 부당노동행위에 해당한다는 결정을 하였다. 참가인 회사는 2008. 10.1. 피고에게 재심 신청을 하였다가, 2008. 10.22. 해고된 근로자들을 복직시키고, 2008. 11.11. 재심을 취하하였다.

검사는 2008. 12.26. 대구지방법원 포항지원에 참가인 회사 대표이사 최○진을 노동조합 및 노동관계조정법위반죄로 약식 기소하였고, 대구지방법원 포항지원은 2009. 3. 25. 2009고단100 노동조합 및 노동관계조정법위반 사건에서 최○진에 대하여 벌금 1백만 원을 선고하였다.

라) 참가인 회사는 제1차 정리해고 당시 경북지방노동위원회로부터 지적받은 사항인 주관적 근무평가(생산성 + 인성)와 관련된 항목을 제외하고, 객관적인 항목들을 기준으로 ‘해고대상자 선정 기준’을 마련한 다음, 그 기준에 따라 정리해고 대상자를 선정하여 2008. 11.28. 원고 권○원 등을, 2009. 3.3. 원고 홍○만을 각 해고하였다.

[인정 근거] 갑 제1호증의 2, 갑 제7호증, 갑 제8호증의 1 내지 3, 갑 제9 내지 14호증, 을 제6호증의 1, 을 제10호증의 13, 을 제20호증의 1 내지 19, 35, 을 제21호증의 1 내지 18, 을 제24호증의 1, 을 제26호증의 4의 각 기재, 변론 전체의 취지

2) 부당해고에 해당하는지 여부

가) 특별단체교섭 합의서의 효력

(1) 인정사실

① 참가인 회사 전신은 1987. 3. 설립된 진방철강 주식회사였는데, 미국 투자은행인 모건스탠리가 2004. 2. 10. 체결된 자산양수도계약에 따라 양수하여 대주주가 되었다. 한국주철관공업은 참가인 회사에 대한 2006년 감사보고서, 단체협약서 등 일부 서류를 넘겨받아 검토한 후, 2007. 7. 16. 모건스탠리 등 주주들로부터 주식을 매수하는 방식으로 참가인 회사를 인수하기로 결정하여 가계약을 체결하고, 같은 날 참가인 회사 및 전국 금속노동조합과 사이에 참가인 회사 인수를 위한 실사 전제 조건으로 제시된 ‘특별단체교섭 합의서’에 서명하였는데, 주된 내용은 다음과 같다

1. 고용승계

참가인 회사와 인수예정자인 한국주철관공업은 현재 재직(휴직자 포함) 중인 전 종업원에 대하여 전원 고용을 승계하도록 하며, 인수 후 인위적인 구조조정을 실시하지 않도록 한다.

2. 근로조건의 승계

참가인 회사와 인수예정자인 한국주철관공업은 참가인 회사 내 종업원들의 현재 근로조건(임금 및 복지 등)이 저하됨이 없이 승계하며, 제반 근로조건(근속수당, 년월차 등) 산정의 기준이 되는 근속연수와 퇴직금은 최초 입사일(재입사자는 재입사일)을 기준으로 승계한다.

4. 단체협약 및 합의서 승계

참가인 회사와 인수예정자인 한국주철관공업은 전국금속노동조합과 참가인 회사 간에 체결한 단체협약과 모든 협약 및 합의서(기본협약, 중앙교섭 합의서, 지부집단교섭 합의서 및 각종 부속, 보충합의서, 확약서, 회의록 포함)를 승계한다.

7. 위 사항에 대해서는 합의서 체결일로부터 효력이 발생한다.

② 한국주철관공업은 2007. 7. 18.부터 같은 달 27.까지 안진회계법인에 참가인 회사 인수를 위한 실사를 위탁하였다. 한국주철관공업은 참가인 회사 자산이 실제 50억 원 정도이었고, 충 부채 455억 원 중 원자재 지급보증금인 200억 원을 제외한 실제 부채는 은행에 대한 기존 채무 255억 원이었던 사정, 2004년부터 2006년까지 140억 원 정도 적자가 발생하였고, 2007년 발생한 51억 원 정도되는 적자는 쌍용에게 지급된 상표권 사용료 15억 원, 대손충당금 10억 원, 감가상각비 20억 원이었던 사정 등을 파악하고, 2007. 8. 17. 참가인 회사를 인수하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 5호증, 갑 제27호증의 1,2, 갑 제28, 29호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

(2) 판단

정리해고나 사업조직 통폐합 등 기업이 구조조정을 실시할지 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭 대상이 되지 아니한다(대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결 참조).

그러나 단체협약은 사용자와 노동조합 사이에 이루어진 단체교섭 결과 성립된 합의사항을 문서화한 것으로 강행법규나 공서양속에 위반되지 않는 한 그 내용에 대한 법적 제한은 없다.

앞서 살펴 본 인정사실에 의하면, ‘특별단체교섭 합의서’ 중 인수 후 인위적인 구조조정을 실시하지 않는다는 조항은 참가인 회사 인수예정자였던 한국주철관공업이 참가인 회사를 인수하여 사용자가 되는 것을 전제로 스스로 경영상 결단에 의하여 참가인 회사 소속 근로자들에 대한 정리해고를 제한하기로 한 것이다. 이는 이른바 고용안정협약으로 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 부분이므로, 규범적 부분에 해당한다. 그러므로 참가인 회사 인수 후 기업 자체가 존폐 위기에 처할 심각한 재정적 위기가 도래하였다거나 예상하지 못했던 급격한 경영상 변화가 있는 경우 등 협약체결 당시 예상하지 못하였던 사정변경이 있어 협약의 효력을 유지하는 것이 객관적으로 보아 부당한 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 위 협약은 유효하다.

나) 특별단체교섭 합의서 중 위 조항이 가지는 효력을 배제할 특별한 사정이 있었는지 여부

(1) 을 제7호증의 1, 을 제12호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

① 하나금융경영연구소가 2009. 1. 29. 발간한 ‘하나 산업위험 분석’에 의하면, 국내 강관산업은 각 회사들이 특색 없는 비슷한 설비와 제품을 보유하여 과열경쟁이 심각하고, 만성적인 공급과잉으로 구조조정이 불가피하다고 평가되었다.

② 한양증권 주식회사에서 2009. 2. 16. 발간한 자료에 의하면, 원재료 가격 급등 및 가격 인상 전망에 따른 가수요 확대로 2008년 국내 강관 가격이 올라 강관업계는 사상 최대 수준인 매출 실적을 올렸으나, 2008년 하반기부터 부각된 전세계적인 금융위기 및 경기침체로 인해 국내 철강 수요는 급감하고 있고, 2009년 1분기부터 실적 하락이 본격화 될 것으로 전망되는데, 국내 강관산업은 공급과잉 및 낮은 가동률 등 구조적으로 취약한 상태에 있어 타격이 상대적으로 클 것으로 예상되었다.

③ 참가인 회사에 대한 재무제표 감사보고서(제4기 2007. 1. 1.~2007. 12. 31. 및 제5기 2008. 1. 1.~2008. 12. 31.)에 의하면, 제5기 회계연도에 당기순손실 2,716,000,000원이 발생하였고 유동부채가 유동자산보다 11,819,000,000원이 더 많고, 특수관계자인 한국주철관공업으로부터 원재료 12,054,000,000원을 매입하여 당기말 현재 매입채무 잔액은 4,976,000,000원이며, 차입금은 12,818,000,000원이고, 제공받은 지급보증은 49,600,000,000원과 미화 7,340,000달러가 있다고 보고되었다.

(2) 이 사건 정리해고 당시 국내 철강 수요 감소가 예상되고, 실제로 2008. 1. 1.부터 2008. 12. 31.까지 참가인 회사에 당기 순손실이 2,716,000,000원 발생하였으며, 유동부채가 유동자산을 초과하는 등 경영상 어려움이 있었다. 그러나 참가인 회사가 고용안정협약을 체결한 2007. 7. 16. 이후 2008년까지는 국내 강관 가격이 올라 강관업계는 사상 최대 수준인 매출실적을 올리고 있었는데도, 참가인 회사는 구조조정을 하지 않겠다고 약정한 후 채 1년도 지나지 아니한 2008. 5. 16. 제1차 정리해고를 하였고, 그 정리해고가 위법하다는 경북지방노동위원회의 판정이 있자, 2008. 11. 28. 다시 이 사건 정리해고를 한 점, 참가인 회사는 2007년에 적자가 51억 원 발생하였고, 이에 비하면 2008년도 당기 순손실은 그 2분의 1을 약간 상회하는 정도로 2008년에는 오히려 적자 폭이 대폭 준 점, 고용안정협약 체결 당시에 비하여 급격한 매출감소가 일어나고 있다고 볼 자료는 없는 점 등에 비추어 볼 때, 참가인 회사가 협약 체결 당시 예상하지 못하였던 심각한 재정적 위기에 처하여 협약의 효력을 유지하는 것이 객관적으로 보아 부당한 상황에 이르렀기 때문에 이 사건 정리해고를 하였다고 보기 어렵다. 참가인 회사가 약속한 고용안정협약의 효력을 배제할 수 없는 이상 이를 어기고 원고들을 정리해고한 것은 정당하지 않다.

3) 부당노동행위에 해당하는지 여부

가) 사용자가 한 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자에게 부당노동행위 의사가 있는지 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수 밖에 없다.

나) 이 사건 정리해고 대상자들이 모두 이 사건 노동조합 조합원들인 점은 다툼이 없다.

그러므로 참가인 회사가 정한 해고대상자 선정 기준이 자의적이거나 조합원들만을 해고대상자로 삼기 위한 것이 있는지에 대하여 본다.

(1) 해고대상자 선정 기준

(가) 인정사실

① 참가인 회사가 마련한 해고 대상자 선정기준은 다음과 같다.

② 참가인 회사는 2008. 11. 5. 해고 대상 근로자 선정 기준에 따른 ‘개인별 현황’을 공고하고, 정정할 기회를 부여하였고, 2008. 11. 17. 정정된 사항을 공고하였는데, 원고들에 대한 개인별 현황은 아래와 같다.

[인정 근거] 을 제24호증의 2 내지 6,을 제40호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

(나) 이 사건 정리해고대상자 선정 기준은 사용자에 의한 주관적 평가를 제외하고, 객관적 자료를 토대로 전직 가능성이 비교적 어려운 고령자와 부양가족이 많은 근로자를 해고 대상자에서 제외하고자 하였고, 출결사항, 징계 유무 등 업무와 관련된 요소를 고려한 것으로 합리적이고 공정한 방법으로 보인다.

(2) 사무직 사원이 해고 대상 근로자 선정에서 지외된 것이 위법한지 여부

참가인 회사가 이 사건 정리해고를 하고자 한 취지는 타 업체에 비하여 생산직 근로자 임금이 상대적으로 높고, 유휴 인력이 과다하다고 보아 생산직 근로자들에 대한 인력 구조조정을 하고자 하였던 것인데, 이 사건 정리해고에 앞서 사무직 직군에서는 유휴인력이 없었다(다툼이 없다). 참가인 회사가 정리해고를 하면서 유휴인력이 존재하지 아니하는 직군 소속 근로자를 해고대상자 선정에서 제외하였다고 하여 불합리하거나 자의적으로 해고근로자를 선정하였다고 보이지 않는다.

(3) 원고 정○명이 정리해고대상자에 포함된 것이 자의적인 기준에 의한 것인지 여부

(가) 갑 제35호증의 1, 2, 을 제40호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인 회사가 2008. 3. 11. 원고 정○명에게 발송한 징계처분통지서에는 처분일자가 2008. 3. 19.로 기재되어 있고, 이 사건 정리해고대상자 선정 기준에 의하면, 상벌에 대한 평가기간은 2005. 1. 1.부터 2008. 3. 17.까지인 사실은 인정된다.

(나) 그러나 을 제43호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 정○명은 상벌에 대한 평가기간 내인 2008. 3. 11. 참가인 회사로부터 정직 1월(2008. 3. 21.부터 같은 해 4. 20.까지) 징계처분 통보를 받고, 같은 날 재심을 신청하였으며, 참가인 회사 징계위원회는 2008. 3. 14. 재심신청을 기각하였고, 2008. 3. 17. 원고 정○명에게 결과를 통지한 사실이 인정되므로, 참가인 회사가 원고 정○명에 대하여 자의적으로 평가기간에 속하지 아니한 사유를 들어 정리해고 하였다고 보이지 아니한다.

이 사건 정리해고를 부당노동행위로 인정할 수 없다.

3. 결론

제1심 판결 중 부당해고 구제 재심신청에 관한 부분을 취소하고, 이 사건 재심판정 중 그 취소부분에 해당하는 부분을 취소한다. 원고들의 나머지 항소를 모두 기각한다.

판사 김문석(재판장), 이형근, 신혁재