회사 승낙 없이 단체협약에 의한 노조전임을 했더라도 해고는...

【원고, 항소인】 ○○축산업협동조합

【피고, 피항소인】 중앙노동위원회위원장

【피고보조참가인】 장○○

【제1심판결】 서울행정법원 2009. 12. 3. 선고 2009구합22942 판결

【변론종결】 2010. 6. 16.

1. 원고의 항소를 기각한다.

2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다,

【청구취지 및 항소취지】

1.청구취지

중앙노동위원회가 2009. 5. 21. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라한다.) 사이의 2003부해229/부노45(병합) 부당전보, 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다,

2.항소취지

제1심 판결 중 원고 패소부분을 취소한다. 중앙노동위원회가 2009. 5. 21. 원고와 참가인 사이의 2009부해229/부노48(병합) 부당전보, 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소한다.

1. 재심판정의 경위

다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제 1, 2호증, 을 제1호증의 1, 2, 을 제 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

가. 원고 조합은 상시근로자 80여 명을 고용하여 축협조합원의 교육 지원사업, 경제사업, 신용 및 공제사업 등을 영위하는 조합이고, 참가인은 1983. 5. 1. 원고 조합에 입사하여 그 후 장릉지점 소속 과장대리로 근무하면서 전국축산업협동조합노동조합(이하‘이 사건 노동조합’이라 한다) 김포축협지부 지부장으로 활동하여 왔다.

나. 원고 조합은 2008. 10. 10.자로 참가인을 장릉지점에서 경제유통사업단으로 인사발령하고(이하 ‘이 사건 전보’라 한다), 2008. 12. 2.자로 ‘무단결근, 현수막·천막 설치 및 집회 개최 등을 통한 시설관리권 침해’ 등을 징계사유로 징계해고하였다(이하 ‘이 사건 징계해고’라 한다).

다. 참가인은 2008. 12. 23. 경기지방노동위원회에 2008부해1244, 2008부노112호로 이 사건 전보 및 징계해고가 모두 부당한 인사조치이며 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2009. 2. 20. 이 사건 전보는 인사에 관한 재량권을 일탈·남용한 것이고 이 사건 징계해고는 그 징계사유가 모두 인정되지 아니한다고 보아 각 부당전보, 부당해고이자 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위임을 인정하였으며, 원고 조합은 참가인을 판정서 송달일로부터 30일 이내에 원직에 복직시키고 해고기간 동안 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하도록 명하는 구제명령을 발령함으로써 참가인의 구제신청을 모두 인용하였다.

라. 이에 원고 조합은 2009. 3. 25. 중앙노동위원회에 2009부해229, 2009부노48호로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2009. 5. 21. 원고 조합의 재심신청을 모두 기각하였다.(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

2. 본안 전 항변에 대한 판단

참가인은, 원고 조합과 이 사건 노동조합 사이에 체결된 단체협약 제40조에 의하면 노동위원회에서 부당해고 판정을 받았을 경우 원고 조합은 행정소송의 결과를 기다릴 필요 없이 즉시 참가인을 복직시키도록 되어 있는데, 이 사건의 경우 위와 같이 경기지방노동위원회에서 이 사건 징계해고를 부당해고로 인정한 이상 원고가 이 사건 재심 판정 중 징계해고 부분의 정당성 여부를 다투기 위한 소를 제기할 이익이 없다는 취지로 주장한다.

원고 조합과 이 사건 노동조합 사이에 체결된 단체협약 제40조는 아래와 같다.

제40조 [부당징계에 의한 해고] 징계에 의한 해고로 불이익을 당한 조합원이

노동부, 노동위원회, 법원의 판결에 의해 부당 해고의 판정을 받았을 때

원고 조합은 다음의 조치를 하여야 한다.

1. 부당 해고의 판정서 또는 결정서가 접수된 날로부터 징계해고를 무효 처분

한다.

2. 징계로 인해 출근하지 못한 기간은 정상근무 한 것으로 인정하며, 평균

임금으로 보 상 하여야 하고 소송 등에 수반된 실 경비를 즉시 지급한다.

3. 원고 조합은 해당기관의 판정에 불복하여 재심을 청구하거나 행정소송을

제기하더라 도 원심결정에 따라 7일 이내에 즉시 복직시켜야 하며, 1, 2호의

사항을 시행하여야 한다.

그러나 위 조항에 의하더라도 원고 조합이 부당해고를 인정한 초심판정이나 재심판정에 불복하여 재심청구를 하거나 행정소송을 제기하는 것을 인정하고 있을 뿐만 아니라 위 조항은 원고 조합에 의한 해고가 최종적으로 부당징계로 판정될 경우를 예정하여 조합원이 최종판정 이전이라도 초심판정시부터 그 최종판정시까지 일시적으로나마 받을 수 있는 경제적, 신분상의 불이익을 없게 하려는 규정으로서 원고 조합이 행정소송을 제기하여 해고에 관한 재심판정의 정당성 여부를 다툴 기회 자체를 박탈하는 규정이라고 볼 수 없다. 그리고 원고 조합이 경기지방노동위원회의 위와 같은 판정을 받은 후 현재까지 위 조항에 의하여 참가인을 복직시켰다고 볼 아무런 자료도 없으므로, 위 주장은 이유 없다.

3. 이 사건 징계해고에 관한 재심판정의 적법여부

가. 원고의 주장, 관계규정, 인정사실

이 법원이 위 각 부분에 관하여 적을 이유는 제 1심 판결문 제 4면 밑에서 5행 ‘1. 취업규칙에 의한 희한 결격사유’를 ‘1. 취업규칙에 의한 임용 결격사유’로, 제7면 밑에서 5행 ‘참가인은 2008. 11. 8.’을 ‘참가인은 2008.12. 8.’로 각 고쳐 쓰는 이외에는 제1심 판결 이유의 각 해당부분(제2의 가, 나, 다항) 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

나. 이 사건 징계해고가 부당해고에 해당하는지 여부

1) 징계사유의 존부

가) 무단결근 사유에 대하여

(1) 노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태이고 사용자가 단체협약 등을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 것으로서 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건이라고 할 수 없으므로, 단체협약에 노조전임규정을 두었다고 하더라도 그 내용상 노동조합 대표자 등의 특정 근로자에 대하여 그 시기를 특정하여 사용자의 노조전임발령 없이도 근로제공의무가 면제됨이 명백하거나 그러한 관행이 확립되었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 근로자의 근로계약관계를 직접 규율할 수 없어서 노조전임발령 전에는 근로제공의무가 면제될 수 없다고 할 것이고, 근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 이를 정당화하기 위하여는 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요하고, 근로자의 일방적인 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화될 수는 없다 할 것이다(대법원 1997. 4. 25. 선고 97다6926 판결 참조).

이 사건의 경우 이 사건 노동조합이 원고 조합에 대하여 참가인 등에 대한 상시전임통보(이하 ‘이 사건 노조전입통지’라고 한다)룰 한 것만으로 원고 조합이 노조전임발령 없이 참가인 등의 근로제공의무가 면제되는 것으로 원고 조합과 노동조합 사이의 단체협약에 명백히 규정되어 있다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 갑 제5, 15, 16, 29호증의 각 기채에 의하면 김포축협지부는 그동안 단체협약 제12조 제1항에 따른 상시전임을 운영하지 아니하고 제3항에 따른 수시전임만을 운영하여 온 사실을 인정할 수 있으므로(다만 을 제7호증의 1,2의 각 기재에 의하면, 박정권이 2004. 11. 3.경부터 2005. 4. 18.경까지 상급단체인 이 사건 노조전임통지 이후에도 여전히 원고 조합에 대하여 근로제공의무룰 부담한다 할 것이다.

그러므로 앞서 본 바와 같이 참가인이 원고 조합으로부터의 노조전임발령을 받지 아니한 상태에서 원고 조합이 참가인에게 수차례 업무복귀 명령을 하였음에도 참가인이 휴가 기간이 끝나고 첫 근무일인 2008. 10. 20.(18일, 19일은 토요일과 일요일임)부터 징계해고가 있는 2008. 12. 2.까지 업무에 복귀하지 아니한 것은 단체협약 제38조 제1항 제3호에 규정하고 있는 해고(징계)사유인 ‘계속 7일 이상, 연도 중 20일 이상 무단결근’한 경우에 해당한다.

(2) 참가인은, 단체협약 제12조 제1항이 “원고 조합은 지부장 1명 및 지부장이 추천하는 1인의 조합원을 조합활동에 전임할 수 있도록 인정한다.”고 규정하고 있는데, 원고 조합이 정당한 이유 없이 참가인에 대한 노조전임발령을 거부하였으므로 참가인의 근로제공의무는 원고 조합의 노조전임발령 없이도 면제된다고 주장한다.

당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제 1 내지 4, 6, 7, 15, 16, 29호증, 을 제4, 5호증(가지 번호 포함)의 각 기재에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고 조합은 처음 단체협약이 체결된 1999. 10.경부터 이 사건 노조전임통지가 이었던 2008. 10.경까지 단체협약에 상시전임과 수시전임이 모두 규정되어 있었고, 실제로도 1명의 수시전임만으로 운용되어 왔을 뿐 상시전임으로 운용된 적이 한 번도 없었던 점, ② 특히 처음 단체협약 체결시 60명이었던 노조원 수가 이후 계속 감소하여 이 사건 노조전임통지 당시에는 단 4명밖에 남지 않았던 점, ③ 이 사건 노조전임통지 당시 김포축협지부의 노조원의 수가 다시 증가하거나 노조업무의 분량 및 강도가 급증하는 등 종전과 달리 2명의 상시전임으로 운영하여야 할 특별한 사정이 있었음을 인정할 자료가 부족한 점, ④ 노조원의 수, 노조업무의 분량 등과 사용자인 원고 조합이 떠안게 되는 경제적 부담을 비교하여 보더라도 전체 노조원 4명 중 절반에 해당하는 2명을 상시전임으로 임명하였음을 통지하는 것은 정상적인 노동조합 전임운용권의 행사로 보기는 어려운 점, ⑤ 2009. 2. 28.현재 원고 조합내의 김포축협지부를 제와한 이 사건 노동조할 소속 60개 지부 중 8개 지부만이 조동조합 전임을 운용하고 있는데(상시전임을 운용하는 지부는 7개임), 그 중 노조원의 수가 300명 이상인 지부는 1개, 200명 이상인 지부는 1개, 100명 이상인 지부는 1개, 50명 이상인 지부는 3개이고 나머지 2개 지부는 조합원 수가 21명, 6명인 점에 비추어 노조원이 4명에 불과함에도 2명의 상시전임을 운용하는 경우는 매우 이례적으로 보이는 점, ⑥ 원고 조합이 2008. 10. 10. 참가인 등에 대한 인사명령을 하자 참가인이 위 인사명령에 불복하여 위와 같이 무단결근하였고, 위 인사명령 직후인 같은 달 15.경 이 사건 노동조합 위원장이 참가인 등을 지부전임자로 임명하는 이 사건 노조전임통지를 한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 노조전임자로 임명 하는 이 사건 노조전임통지는 참가인 등에 대한 인사명령을 거부하기 위한 수단으로 이용된 것으로 보이고 이와 같은 노동조합 전임운용권의 행사는 권리남용에 해당한다고 봄이 상하다(대법원 2009. 12. 24. 2009도9347 판결). 따라서 원고 조합은 이 사건 노조전임통지를 거부할 만한 정당할 이유가 있다고 할 것이어서 이 부분 참가인 주장은 받아들이지 아니한다.

(3) 참가인은 단체협약 제39조 제1항을 근거로 단체협약에 규정되어 있지 않은 취업 규칙상의 징계해고 사유로는 근로자를 해고할 수 없음에도, 원고 조합이 이사건 징계해고를 하면서 취업규칙상 관련 조항을 적용하고 있을 뿐 단체협약을 적용하지 않아 이 서건 징계해고는 부당하다고 주장하나, 비록 사용자가 근로자를 해고하면서 취업규칙상의 근거규정을 적시하였다 할지라도. 동일한 사유가 단체협약상 해고사유에도 해당하는 이상 그러한 사정만으로 단체협약상의 해고사유 제한 규정에 위배된다고 볼 것은 아니라고 할 것인바, 무단결근은 원고 조합의 복무규정 제10조(직장이탈금지) 위반 등에 해당할 뿐 아니라 단체협약 제39조 제1항 제3호의 직권해고 사유에도 해당하므로, 참가인의 이 부분 주장도 이유 없다.

나) 시설관리권 침해 사유 등에 대하여

단체협약에서 “해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다.”는 취지로 규정하거나 “단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다.”고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우 단체협약이 우선하므로 사용자는 취업규칙에서 정한 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 없다고 할 것이다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4678 판결 참조).

앞서 본 바와 같거나 을 제2호증의 1 내지 7의 각 기재에 의하면, 경제유통사업단단장 임00의 조합원 박00에 대한 폭행사건 등과 관련하여 이 사건 노동조합이 2008. 10. 9경부터 11. 28까지 사이에 원고 조합 사업장 인근장소에서 옥외집회를 개최하면서 현수막을 설치하고, 참가인이 같은 해 10. 23.경부터 고객 주차장에 천막을 설치한 사실이 인정되기는 하나, 이 사건 단체협약 제39조 제1항은 “직원이 다음 각호의 1에 해당하는 때 이외에는 직권으로 해고시킬 수 없다”고 규정하고 있으므로 원고 조합은 단체협약이 아닌 취업규칙에서 정한 해고사유로 참가인을 해고할 수 없다고 할 것인데. 무단결근 이외에 원고 조합이 참가인을 해고하면서 든 나머지 사유들, 즉 참가인의 현수막·천막설치 및 집회개최 등을 통한 시설관리권침해로 인해 원고 조합의 명예를 훼손하고 공신력을 실추시켰으며 원고 조합의 영업을 저해하여 경영악화를 초래하였다는 사유는 단체협약 제39조 제1항에서 정한 직권해고 사유에 해당하지 아니하므로, 이 부분 사유는 징계해고 사유로 인정할 수 없고, 다만 이래에서 보는 바와 같이 징계양정의 직정 여부를 판단할 때에 참작하기로 한다.

2) 징계양정의 적정 여부

사용자가 근로자에 대하여 징계해고를 함에 있어서의 ‘정당한 이유’라 함은 사회통념상 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우를 말하고, 한편 취업규칙 등에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여려 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 것에 맡겨져 있는 것이 아니며, 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되고, 경미한 징계사유에 대한 가혹한 제재를 과하는 것은 징계권의 남용으로서 무효라고 할 것이다.(대법원 1991. 10. 25. 선고 90다20428 판결, 1992. 5. 22. 선고 91누5884 판결 등 참조).

이 사건 징계해고 사유 중 무단결근 부분을 제외한 나머지 징계사유가 인정되지 않음은 잎에서 본 바와 같고, 참가인이 원고 조합으로부터 수차례 업무복귀명령을 받았음에도 업무에 복귀하지 않음으로써 장기간 무단결근하였고, 고객주차장에 천막을 설치하여 원고 조합의 시설관리권과 상충되는 행위를 한 사정이 인정되기는 하지만, 앞서 본 바와 같이 이 사건 노동조합이 조합원 폭행사건에 대하여 사용자측인 임00의 엄중문책을 요구하는 집회를 2008. 10. 9. 개최하자 원고 조합이 그 다음날인 2008. 10. 10. 노조와 협의 없이 참가인에 대한 이 사건 전보발령을 하였는바, 단체협약 제21조 제6항에서는 노동조합 지부의 임원을 이동할 때에는 원고 조합이 사전에 노조 지부와 협의하도록 규정하고 있으므로 노조 지부와 협의를 거치지 않고 이루어진 이 사건 전보는 절차상의 흠이 있다고 할 것이며, 비록 이러한 절차의 흠이 이 사건 전보의 효력에 영향을 준다고까지는 할 수 없지만, 참가인은 사용자측과 첨예하게 대립되던 시기에 단체협약에서 정한 절차를 지키지 아니하고 노조 지부장으로서 노조 활동에 주요한 역할을 담당하던 자신을 전보대상자로 선정하여 전보한 것은 부당하다고 생각하여 이 사건 행동에 이른 것으로 보이는 점, 그리고 참가인은 단체협약 제12조 제1항의 규정에 따라 원고 조합에게 노조전임을 요구할 권리가 있는 이상 노조전임발령이 없었다고 할지라도 전임 효력이 발생된다는 판단에서 오히려 원고 조합의 업무복귀명령이 부당하다고 생각하였던 것인바, 비록 앞에서 본 바와 같이 이 사건 노조전임통지만으로는 바로 노조전임의 효력이 발생하지 아니하고 또한 이사건 노조전임통지가 권리남용에 해당하여 그 통지에 따른 원고 조합의 전임 발령의무도 인정되지는 않지만, 법률전문가가 아닌 참가인이 단체협약 제12조 제1항 및 이 사건 노조전임통지 효력에 관한 법률적인 해석문제에 관한 판단을 그르친 것이어서 참작할 여지도 있는 점, 천막 등의 설치는 조합원 폭행 사건 등에 항의하는 과정에 이루어졌고 당시 폭력이나 시설물 파괴 등의 행위는 없었던 점 등에 비추어 보면 비록 참가인이 2000. 6. 13.과 2001. 8. 20. 원고 조합으로부터 각 견책의 징계를 받고 2005. 5. 13. 주위족구를 받은 전력이 있다는 점 등을 고려한다고 하더라도(갑 제24호증의 1, 2, 갑 제 25호증), 위와 같은 사유만으로는 근로관계를 계속할 수 없는 정도에 이른 것이라고 할 수 없다.

다. 소결론

따라서 원고 조합이 참가인에 대하여 한 이 사건 징계해고는 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계재량권을 남용한 것으로서 위법하다.

4,결론

이 사건 재심판정 중 이 사건 징계해고에 관한 부분의 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없이 이를 기각할 것인바(제1심에서 이 사건 재심판정 중 부당전보, 부당노동행위에 관한 원고의 취소청구를 인용하였으나 이에 대하여 피고가 항소하지 아니하여 이 부분은 당심의 심판범위에서 제외되었다). 이 부분에 괸한 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없이 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다,

판사 김용덕(재판장), 문혜정, 유영근