구 파견근로자보호법이 계약의 자유나 기업의 자유를 침해했다...

구 파견근로자보호법에 따르면 2년이라는 다소 장기간의 기간이 경과될 것을 조건으로 고용이 간주된다. 이 법률조항이 사용사업자주에게 고용관계에서 벗어날 수 있는 충분한 시간을 부여하고 있어 침해 최소성의 원칙을 위반했다고 볼 수 없다. 나아가 파견기간의 제한을 위반한 사용사업주를 적극적으로 보호할 이유가 없다. 또 법률조항으로 인해 침해되는 기업과 사업주 개인의 계약체결 자유를 제한하는 것이 파견근로자의 고용안정 및 근로자파견의 상용화·장기화 방지라는 공익보다 더 크다고 할 수 없으므로, 이 사건 법률조항은 법익 균형성의 요건도 갖추고 있다고 판단된다. 따라서 구 파견근로자보호법 법률조항이 계약의 자유 또는 기업의 자유를 침해했다고 볼 수 없다.

【신청인】 현대자동차 주식회사 대표이사 정○○, 김○○, 윤○○

【당해사건】 서울고등법원 2007나56977 근로자지위확인

이 사건 위헌법률심판제청신청을 기각한다.

【신청취지】

구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006.12.21 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항 본문의 위헌 여부의 심판을 헌법재판소에 제청한다.

1. 이 사건 신청의 경위

기록에 의하면 다음과 같은 사실들을 인정할 수 있다.

가. 신청인은 울산, 아산, 전주에 공장을 두고 자동차 및 그 부품의 제조·판매를 주된 목적으로 하는 회사이고, 당해 사건의 원고들은(주1) 신청인의 아산공장 사내협력업체 소속의 근로자들이었다.

나. 원고들의 근로관계는 다음과 같다.

(1) 원고 김○○는 2001.5.25 T기업에 입사하여 신청인의 차체공장 내 무빙라인의 오른쪽 뒷도어 장착공정, EF소나타 트렁크단차 조정공정에서 근무하였고, 2002.5.1 D기전으로 소속이 변경되어 EF소나타 트렁크단차 조정공정에서 업무를 계속하다가 2003.6.3 해고되었다.

(2) 원고 심△△은 2000.2.14 G기업에 입사하여 신청인의 델타엔진공장(2010.2.경 폐쇄) 내 엔진외부 조립공정에서 근무하였고, G기업이 신청인으로부터 엔진외부 조립공정을 맡지 못하게 되자, 2002.5.1 T기업으로 소속이 변경되어 엔진외부조립공정에서 업무를 계속하다가 2003.7.3 해고되었다.

(3) 원고 김□□은 2000.8.1 주식회사 D에 입사하여 신청인의 의장공장 내 도어라인에서 근무하다가 자리를 옮겨 엔진서브라인 최종확인공정에서 근무하였고, 2002.5.1 U기업으로, 2003.5.1 다시 J기업으로 소속이 변경되어 담당 업무를 계속하다가 2003.6.30 해고되었다.

(4) 원고 오○○은 2000.8.5 주식회사 D에 입사하여 신청인의 의장공장 내 도어 탈착공정 및 방열판 장착공정에서 근무하였고, 2002.5.1 K기업으로, 2002.11.1 다시 U기업으로 소속이 변경되어 신청인의 의장공장 내 스티어링칼럼 장착공정에서 업무를 계속하다가 2003.6.9 해고되었다.

다. 원고들은, 신청인과 사내협력업체 사이에 도급계약이 체결되고 사내협력업체와 원고들 사이에 근로계약이 체결되었지만, 이는 그 실질에 있어서 근로자파견에 해당하므로, 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2005.12.21 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항 본문(이하 ‘이 사건 법률조항’이라 한다)에 따라 사용사업주인 신청인은 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자인 원고들을 사용함으로써 원고들의 사용자 지위에 있게 되었다는 등의 이유로 서울중앙지방법원 2005가합114124호로써 신청인을 상대로 근로자지위확인을 구하는 소를 제기하였다.

라. 위 제1심 법원이 2007.6.1 원고들의 청구를 인용하는 판결을 선고하자, 피고인 신청인은 이 법원 2007나56977호로 항소를 제기한 후 그 소송계속 중 신청취지와 같은 위헌법률심판제청을 하였다.

2. 대상법률 조항

구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006.12.21 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견근로자보호법’이라 한다)

제6조(파견기간)

① 제5조 제1항의 규정에 의한 근로자파견의 기간은 1년을 초과하지 못한다. 다만, 파견사업주·파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 1년의 범위 안에서 그 기간을 연장할 수 있다.

② 제5조 제2항의 규정에 의한 근로자파견의 기간은 다음과 같다.

1. 출산·질병·부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간

2. 일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 3월 이내의 기간. 다만, 그 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주·사용사업주·파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위 안에서 그 기간을 연장할 수 있다.

③ 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다. 다만, 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외한다.

3. 신청인 주장의 요지

이 사건 법률조항은 다음과 같은 이유로 헌법에 위반된다.

가. 이 사건 법률조항은 파견근로자 보호를 위하여 사용사업주에게 일정한 의무를 부과하고 이를 위반할 경우 일정한 형사벌이나 행정적 제재조치를 부과하는 등의 방식을 채택하는 수준을 넘어 일정한 요건사실이 발생하면 그 자체로 사용사업주와 파견근로자 상호 간에 직접 고용관계의 성립을 간주하고 있는데, 파견근로자의 고용안정을 도모하고자 하는 위 법률의 목적의 정당성이 인정된다고 하더라도 그 수단의 적절성, 피해의 최소성, 법익균형성의 요건을 충족하지 못하여 계약의 자유 및 기업자유를 현저하게 침해한다.

나. 이 사건 법률조항은 사용사업주가 근로자파견이 금지되는 업종을 영위하고 있을 경우, 즉 불법파견의 경우에까지 이 사건 법률조항의 적용이 확장되는지 그 범위를 확정할 수 없어 규범 수범자의 범위를 정하기 어렵고, 직접 고용이 간주될 경우 사용사업주와 파견근로자의 법률관계가 어떠한 내용으로 형성되어 간주되는지 알 수 없어 수범자인 사용사업주 입장에서는 전혀 법적 안정성과 예측가능성을 확보할 수 없으므로 형법상 명확성의 원칙에 위반되고, 입법자가 결정할 본질적인 사항을 법 적용기관의 해석과 재량에 맡기고 있다고 할 것이므로 의회유보원칙에도 위반된다.

다. 이 사건 법률조항은 법률의 규정에 의하여 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 사용사업주가 파견근로자를 고용한 것으로 보면서도 단서 조항을 통하여 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외하고 있으므로, 이 사건 법률조항은 헌법상 입법형성의 원리로서 요구되는 체계 정당성의 원리에 반한다.

4. 재판의 전제성에 관한 판단

이 사건 법률조항이 위헌인 경우 원고들은 신청인의 근로자로 인정받게 되는 법률상의 근거가 소급적으로 소멸되고, 이에 따라 당해 사건 재판의 결론의 달라지므로, 이 사건 법률조항의 위헌 여부는 당해 사건 재판의 전제가 된다.

5. 본안에 관한 판단

가. 계약의 자유 또는 기업의 자유 침해 여부

(1) 구 파견근로자보호법은 ‘파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것’을 ‘근로자파견’으로 정의하면서(제2조 제1호), 이 사건 법률조항에서 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다”고 규정하고 있다.

(2) 근로자파견은 원래 근로자공급의 한 형태인데, ‘근로자공급사업’은 ‘공급계약에 의하여 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업’(직업안정법 제4조 제7호)으로서 사실상 또는 고용계약에 의하여 자기의 지배하에 있는 근로자를 타인의 지휘 아래 사용하게 하는 사업이므로 이를 자유로이 허용하면 타인의 취업에 개입하여 영리를 취하거나 임금 기타 근로자의 이익을 중간에서 착취하는 폐단이 생길 염려가 있다. 이에 따라 근로기준법은 원칙적으로 이를 금지하고(2007.4.11 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 근로기준법 제8조, 위와 같이 개정된 근로기준법 제9조), 다만 직업안정법에 의하여 노동부장관의 허가를 받은 자에 대하여만 이를 인정하면서 국내근로자 공급사업의 경우는 그 허가대상을 노동조합으로 한정하고 있었다(직업안정법 제33조 제1항, 동법 시행령 제33조 제2항 제1호). 그러던 중 1998.2.9 ‘경제위기 극복을 위한 사회협약’(이른바 노사정합의)에서 노동시장의 유연성을 제고하는 한 방법으로, 제한된 범위 안에서 근로자파견제도를 도입하기로 합의가 이루어졌고, 이를 계기로 구 파견근로자보호법이 제정되면서 근로자파견사업은 근로자공급사업의 범위에서 제외되게 되었다(직업안정법 제4조 제7호)

(3) 구 파견근로자보호법은 근로자파견사업의 적정한 운영을 기하고 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지하고 인력수급을 원활하게 함을 입법목적으로 하고 있는데(제1조), 그 중에서도 ‘근로자파견사업의 적정운영’을 위하여 제2장에서 근로자파견사업에 대한 규제조치로서 파견의 사유(근로자파견 대상 업무에 해당하거나 일시적 사유가 있을 것), 파견의 기간, 파견사업의 허가 등을 규정하고 있다. 즉, 구 파견근로자보호법은 파견의 사유에 관하여 제5조 제1항에서 근로자파견 대상 업무를 원칙적으로 제조업의 직접생산 공정업무를 제외한 전문지식·기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무로 제한하고, 제5조 제2항에서는 근로자파견사업의 대상으로 적절하지 못하여 절대적으로 파견을 금지한 업무를 제외하고는 출산·질병·부상 등으로 결원 생긴 경우 또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에 한하여 근로자파견사업을 행할 수 있도록 규정하였다. 또한 파견의 기간에 대해서도 제6조 제1항에서 위 제5조 제1항에 의한 근로자파견의 기간은 1년을 한도로 하되 파견사업주·사용사업주·파견근로자 간의 합의가 있어도 1회에 한하여 갱신을 허용하여 최대 2년을 넘지 못하도록 하였고, 제6조 제2항에서 위 제5조 제2항에 의한 근로자파견의 기간은 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간만, 그리고 일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 3월 이내를 한도로 하면서 파견사업주·사용사업주·파견근로자 간의 합의가 있어도 1회에 한하여 그 기간을 갱신할 수 있도록 규정하고 있다. 그리고 파견사업의 허가에 관하여는 제7조에서 근로자파견사업을 하고자 하는 자는 노동부장관의 허가를 받도록 규정하고 있다. 나아가 구 파견근로자보호법은 근로자파견사업의 적정운영을 위한 위 규정들이 실효를 거둘 수 있도록 제43조 제1호에서 파견의 사유, 기간 및 파견업의 허가에 관한 위 규정들을 위반한 파견사업주를, 제44조 제1호에서는 파견의 사유, 기간에 관한 위 각 규정을 위반한 사용사업주를 각기 형사처벌하도록 규정하고 있다.

(4) 위와 같은 법 규정들의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 법률조항의 입법목적과 입법취지는 사용사업주가 파견기간에 관한 제한 규정을 위반하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여, 행정적 감독이나 형사처벌과는 별도로 사용사업주와 파견근로자 사이의 사법(私法)관계에서도 직접고용관계 성립을 간주함으로써 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하고 그에 따른 파견근로자의 고용안정을 도모하기 위한 것이므로, 그 목적의 정당성이 인정된다. 또한 2년이라는 기간이 경과되면 일률적으로 사용사업주가 파견근로자를 고용한 것으로 간주하는 것은 위와 같은 입법 목적을 달성하기 위한 적절한 수단이 되고, 그 법률적인 효과로서 위와 같은 고용간주가 아니라 현행 법률과 같이 사용사업주에게 일정한 의무를 부과하고 이를 위반할 경우 일정한 제재를 가하는 것이 적절한 것인지 여부는 사회경제적 환경의 변화에 따라 입법부가 그 재량으로 결정할 사항이라고 판단된다. 그리고 2년이라는 다소 장기간의 기간이 경과될 것을 조건으로 고용이 간주되는 점에 비추어 보면, 이 사건 법률조항은 사용사업자주에게 고용관계에서 벗어날 수 있는 충분한 시간을 부여하고 있다고 할 것이므로 침해 최소성의 원칙을 위반하였다고 볼 수 없다. 나아가 위 입법취지에 비추어 보면 파견기간의 제한을 위반한 사용사업주를 적극적으로 보호할 이유가 없을 뿐만 아니라, 이 사건 법률조항으로 인하여 침해되는 기업과 사업주 개인의 계약체결의 자유의 제한이 파견근로자의 고용안정 및 근로자파견의 상용화·장기화 방지라는 공익보다 더 크다고 할 수 없으므로, 이 사건 법률조항은 법익 균형성의 요건도 갖추고 있다고 판단된다.

(5) 외국의 입법례를 보더라도, 독일의 경우 근로자파견법 제10조 제1항에서 일정한 경우 고용간주 규정을 두고 있다가 사회경제적 환경의 변화에 따라 최근의 법률 개정으로 경우 사용사업주가 근로자를 고용해야 할 채권법상의 의무를 부담하는 ‘고용의무’규정으로 개정하면서 별도로 파견근로자와 정규직 근로자 사이의 차별금지 규정을 두고 있다. 프랑스의 경우도 고용간주 규정을 도입하고 있는 것으로 알려져 있다.

(6) 따라서 이 사건 법률조항이 신청인의 주장과 같은 이유로 계약의 자유 또는 기업의 자유를 침해하였다고 볼 수는 없다.

나. 명확성 원칙과 의회유보 원칙의 위반 여부

(1) 신청인의 이 부분에 관한 주장은 이 사건 법률조항 자체의 위헌성을 다투는 것이 아니라 단순히 위 법률조항에 대한 법원의 해석·적용에 관한 문제를 다투는 것에 불과하다. 그리고 통상적으로 법률 규정은 일반성, 추상성을 가지는 것으로 입법기술상 어느 정도의 보편적 내지 일반적 개념의 용어 사용은 부득이하므로 당해 법률이 제정된 목적과 다른 규범과의 연관성을 고려하여 합리적인 해석이 가능한지의 여부에 따라 명확성의 구비 여부가 가려져야 하고, 해당 법률의 입법취지와 전체적 체계 및 내용 등에 비추어 법관의 법 보충작용으로서의 해석을 통하여 그 의미가 분명해 질 수 있다면 이 경우에까지 명확성을 결여하였다는 이유로 위헌이라고 할 수는 없다.

(2) 이 점에 관하여 대법원 2008.9.18 선고 2007두22320 전원합의체 판결은 이 사건 법률조항이 이른바 ‘적법한 근로자파견’의 경우에만 적용된다고 축소 해석할 근거가 없고, 파견기간 2년은 ‘특정 파견근로자’에 대한 파견기간 상한규정으로서, 이 사건 법률조항에 따라 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접근로관계가 성립하는 경우 그 근로관계의 기간은 기한의 정함이 있는 것으로 볼 만한 다른 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 기한의 정함이 없다고 보아야 한다고 판시한 바 있으며, 그 근로계약의 내용은 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따라 정하여진다고 그 의미를 확정할 수도 있는 것이다.

(3) 따라서 이 사건 법률조항이 명확성 원칙에 위반된다고 볼 수 없고, 명확성 원칙에 위반되지 않는 이상 의회유보원칙에도 위반된다고 할 수 없겠다.

다. 체계 정당성 원칙 위반 여부

이 사건 법률조항이 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 2년의 기간이 만료된 다음날부터 사용사업주와 파견근로자 사이에 고용이 간주된다고 하면서 이와 별도로 당해 파견근로자의 명시적인 반대의 의사표시가 있는 경우를 제외한 것은 고용간주의 효과를 받는 당해 파견근로자의 의사 및 권리를 존중하여 이러한 경우에는 고용간주의 효과가 생기지 않는 것으로 규정한 것이므로, 조문의 형식상 체계 모순이라 할 수 없어 체계 정당성의 원칙에 위반되지 않는다.

라. 소결론

따라서 이 사건 법률조항은 헌법에 위반되지 않는다고 판단된다.

6. 결론

그렇다면 신청인의 이 사건 신청은 이유 없으므로 이를 기각한다.

판사 황병하(재판장) 이종림 장경식