정기상여금이 통상임금에 해당하나 신의성실의 원칙에 위배되어...

- 재직중인 근로자만 지급하는 휴가비, 선물비, 명절귀향비는 통상임금에 해당하지 아니함

- 매월 2개월에 1회씩 지급일 현재 재직중인 근로자에게 정기상여금을 지급하고, 지급일 이전에 퇴직한 근로자에게는 근무일수에 따라 일할 계산하여 정기상여금을 지급하였으므로 본 상여금은 통상임금에 해당하나, 회사(피고)는 2009년 당기순손실 87,148,068원, 2010년 당기순손실 42,674,587원, 2011년 당기순이익 22,198,994원, 2012년 당기순이익 88,508,350원을 기록하여으나 피고가 추가로 부담해야 할 임금은 2009년 약 2억 6,500만원, 2010년 약 2억 8,500만원, 2011년 약 2억 9,700만원, 2012년 약 3억 8,900만원 이상으로 추정됨. 따라서 피고로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게되어 중대한 경영상의 여러움을 초래할 수 있어 신의칙에 반한다 할 것이므로 원고의 청구를 기각함.

【원 고】 김○○ 외 23명

【피 고】 주식회사 ○○

【변론종결】 2014. 3. 12.

1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.

2. 소송비용은 원고들이 부담한다.

【청구취지】

피고는 원고들에게 별지 집계표 기재 합계란의 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 2010. 10. 1.부터 이 사건 청구취지 변경신청서 부본 송달일까지 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.

1. 기초사실

가. 피고는 현대하이스코 사내협력로서 냉연코일포장업을 목적으로 설립된 회사이고, 원고들은 피고의 근로자들이다.

나. 피고는 2007. 9. 21. 원고들이 조합원으로 소속되는 있는 전국금속노동조합(이하 ‘노동조합’이라고 한다)과 단체협약을 체결하였는데 그 주요내용은 다음과 같다.

○ 제38조(임금의 정의와 구성) 2호 : 통상임금은 기본급과 정기적·고정적으로 지급되는 제수당을 포함한다. 3호 : 평균임금이란 통상임금에 상여금, 초과노동수당, 휴일노동수당, 야간노동수당 등을 합친 일체의 금품을 말한다.

○ 제40조(상여금) 3호 : 상여금 지급일 이전에 입사, 복직, 휴직하는 자의 상여금은 일할계산한다.

○ 제49조(노동시간) : 기본노동시간은 1일 8시간 1주 40시간으로 한다.

단, 토요일은 유급으로 한다.

○ 제51조(유급휴일) : 1. 회사는 다음 각호에 해당하는 날을 유급휴일로 한다.

가. 토요일, 일요일

다. 피고는 2007. 9. 21. 노동조합과 ‘2007년도 임금인상 협약서’를 작성하였는데 별지(3) ‘회사별 2007년 추가 임금인상 세부내용’의 특기사항에는 ‘월소정 근로시간 226시간 기준’이라고 기재되어 있다.

라. 피고가 원고들과 체결한 근로계약서의 제4조(임금)에는 ‘을의 임금은 시급 3,651원(예시임)으로 산정하며, 갑은 이를 원천징수 후 매월 16일에 지급한다. 전항에서 제시한 임금은 통상급과 제수당 등으로 구분된다’라고 기재되어 있다.

[인정근거] 다툼없는 사실, 갑 제 1, 4호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 원고들 주장의 요지

가. 피고는 휴가비, 선물비, 명절귀향비, 상여금(이하 ‘이 사건 휴가비 등’이라고 한다)을 제외한 급여를 기준으로 연장·야간 및 휴일근로수당을 산정하여 지급하였으나 이 사건 휴가비 등은 근로기준법상 통상임금에 해당하므로 이를 포함하여 통상시급을 산정한 후 이에 따라 위 각 수당을 지급하여야 한다.

나. 피고는 유급휴일인 토요일 8시간을 유급처리해야 함에도 토요일 4시간만 유급휴일로 인정하여 임금을 지급하였으므로 나머지 4시간에 대한 임금을 지급하여야 한다.

다. 피고는 시급제이고 토요일 유급근로시간은 8시간이므로 주당 월간 소정근로시간은 226시간이 되고 이를 기초로 연장근로수당 등의 기준이 되는 통상임금(통상시급)을 산정하여야 한다.

라. 따라서 피고는 2007. 7.부터 2010. 12.까지의 기간에 대하여 토요일 유급근로시간을 8시간으로 하고(피고 회사는 시급제 이므로 월간 소정근로시간은 226시간이 된다), 이 사건 휴가비 등을 통상임금에 산입하여 계산한 임금에서 피고 회사가 이미 지급한 금액을 공제한 나머지 차액에 해당하는 청구취지 기재 금원을 지급할 의무가 있다.

3. 판단

가. 각종 수당의 통상임금 포함 여부

1) 통상임금에 관한 법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

가) 정기성

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 그 임금이 미리 정해진 일정한 기간마다 계속적으로 지급되어야 한다. 어떤 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급이 되더라도 일정한 기간마다 정기적으로 지급되는 것이면 통상임금에 해당한다.

나) 일률성

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

다) 고정성

‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 의미한다.

2) 휴가비, 선물비, 명절귀향비

을 제2, 3, 15, 28호증의 각 기재 및 변론전체의 취지에 의하면, 피고가 원고들을 포함한 근로자들에게 휴가비 명목으로 1년에 1회 30만원을 지급한 사실, 선물비(이발비, 간식비) 명목으로 매월 1회 20,000원을 지급한 사실, 명절귀향비 명목으로 1년에 2회 설날과 추석 명절에 각 15만원 상당의 상품권을 지급한 사실, 피고는 지급일에 재직 중인 근로자에게만 휴가비, 선물비, 명절비를 지급하고 그 지급일 이전에 퇴직한 근로자에 대하여는 이를 지급하지 아니한 사실이 인정된다.

앞서 본 법리에 이러한 사실을 더해 보면, 휴가비, 선물비, 명절비는 ‘연장근로를 할 당시에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다고 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금‘이라고 보기 어려워 통상임금에 해당하지 아니한다.

3) 상여금

을 제15, 16, 17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면 피고는 2개월에 1회씩 지급일 현재 재직 중인 근로자에게 정기상여금을 지급한 사실, 지급일 이전에 퇴직한 근로자에게 근무일수에 따라 일할계산하여 정기상여금을 지급한 사실이 인정된다.

앞서 본 법리에 이러한 사실을 더해 보면 이 사건 정기상여금은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

4) 신의성실의 원칙 위반 항변에 관한 판단

가) 피고 항변

피고는, 원고들이 이 사건 상여수당을 통상임금에서 제외하는 이 사건 단체협약 등의 무효를 주장하면서 추가로 연장·야간 및 휴일근로수당의 지급을 구하는 것은 신의성실의 원칙에 위배되어 허용되지 않는다고 주장한다.

나) 법리

법률상 통상임금에 해당하는 정기상여금 등을 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사합의는 근로기준법에 위반되므로 무효이다. 다만, ‘정기상여금’에 있어서, 노사가 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰하여 이를 통상임금 산정에서 제외하기로 합의하고 이를 토대로 임금총액 및 다른 근로조건을 정한 경우에, ① 기업의 한정된 수익 범위 내에서 세부항목별이 아닌총액을 기준으로 임금 등을 정하는 것이 일반적이므로, 노사는 정기상여금이 통상임금에 포함됨을 알았다면 다른 조건을 변경하여 합의된 종전 총액과 차이가 없도록 조정하였을 것이고, ② 정기상여금이 통상임금 산정에서 제외된 부분만을 무효로 주장하며 근로자가 추가임금을 청구할 수 있다면, 노사합의에 따른 임금은 모두 지급받으면서, 그 합의된 조건이 무효라며 기업의 한정된 수익을 넘는 추가임금을 지급받게 되는 결과가 되므로, 근로자의 추가임금 청구로 인해 예상 외의 과도한 재정적 부담을 안게 된 기업에게 중대한 경영상 어려움이 초래되는 것은, 정의와 형평 관념에 비추어 용인될 수 없는바, 이러한 경우에 한해서는 근로자의 추가임금 청구가 신의성실의 원칙에 위반되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

다) 인정사실

갑 제1호증, 을 제1, 11, 13, 13, 15 내지 19, 28 내지 32호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사정을 인정할 수 있다.

(1) 피고는 이 사건 단체협약 및 급여규정에 따라 모든 직원들에게 동일한 지급률과 지급기준을 적용하여 이 사건 상여금을 지급하여 왔다.

(2) 피고와 노동조합은 2007. 9. 21. 체결한 이 사건 단체협약에서 통상임금에 산입될 임금의 범위를 정하면서 이 사건 상여금이 근로기준법 소정의 통상임금에 해당하지 않는다는 전제하에 이 사건 상여금을 통상임금 산입에서 제외하였는데, 피고와 노동조합은 이전에도 이와 같이 단체협약으로 통상임금의 산입 범위를 정하였던 것으로 보인다. 그리고 피고와 노동조합은 임금협상을 하면서 임금 총액을 기준으로 기본급 등의 인상률과 각종 수당의 증액, 단체협약 상의 통상임금을 전제로 한 법정수당의 규모 등을 정하였다.

(3) 피고는 근로자들에게 기본급여 이외에 상여금 명목으로 기본급여의 연 600%를 6회로 나누어 매년 2, 4, 6, 8, 10, 12월에 각 100%씩을 지급하였다.

(4) 피고는 현대하이스코의 하청업체로서 냉연코일제작업의 특성상 대부분의 근로자들이 연장·야간·휴일근로를 하는 등 초과근로가 상시적으로 이루어지며, 2개월 마다 지급되는 이 사건 상여금의 규모 등을 고려하면, 이 사건 상여금을 통상임금에 산입할 경우 피고가 추가로 부담하게 될 초과근로에 대한 가산임금은 임금협상 당시 노사가 협상의 자료로 삼은 가산임금의 범위를 현저히 초과하고, 근로자들이 추가 법정수당을 지급받게 될 경우 그들의 실질임금 인상률은 임금협상 당시 노사가 상호 양해한 임금인상률을 훨씬 초과하게 될 것으로 보인다.

(5) 피고는 2009년 당기순손실 △87,148,068원, 2010년 당기순손실 △42,674,587원, 2011년 당기순이익 22,198,994원, 2012년 당기순이익 88,508,350원을 각 기록하였다. 이 사건 상여금을 통상임금에 포함할 경우 피고가 추가로 부담하게 될 인건비는 2009년 약 2억 6,500만 원, 2010년 약 2억 8,500만 원, 2011년 약 2억 9,700만 원, 2012년 약 3억 8,900만 원 이상이 될 것으로 추정된다.

라) 판단

이러한 사정들을 종합하여 보면, 피고는 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다는 점을 인식하지 못한 채 그 동안의 사회적 인식과 근로관행에 따라 노동조합과 사이에 이 사건 상여수당을 통상임금에서 제외하는 내용의 단체협약을 체결하였고, 이 사건 상여금이 통상임금에 산입될 경우 근로자들은 당초 노사간 임금협상 등을 통하여 받은 이익을 초과하는 예상 밖의 이익을 기대할 수 있게 되는 한편, 피고로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움을 초래한다고 볼 수 있는 사정이 인정된다.

따라서 원고들이 이 사건 상여수당을 포함하여 계산한 통상시급을 기초로 과거의 미지급 연장·야간 및 휴일근로수당의 지급을 구하는 것은 노사 양측이 합의 당시 상호 공통적으로 이해하고 있었던 것과는 전혀 다른 법리적 사유를 들어 사용자에게 정기상여금이 포함된 통상임금을 토대로 한 추가적인 법정수당 지급의무를 부과함으로써 피고의 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 되어 정의와 형평의 관념에 비추어 용인될 수 없다. 결국 피고의 위 항변은 이유 있다.

나. 토요일 유급휴일의 근무시간 및 월 소정 근로시간 산정방식에 관하여

1) 원고들 주장

원고들은 피고의 임금체계에 대하여, 시급제로서 기본시급이 정해져 있고 기타 수당은 월 단위로 금액이 정해져 있으므로 통상시급은 월 단위로 정해진 각종 수당들을 월 소정근로시간으로 나누고 이를 기본시급과 합하는 방식으로 산정하여야 하는데 그 동안 유급휴일 토요일의 유급 근로시간이 8시간이 되어야 함에도 4시간만 인정되었으므로 월 소정 근로시간 산정 시 누락된 4시간을 더하여 계산하여야 한다고 주장한다.

2) 을 제 1, 2, 4호증(가지번호가 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, 2007년도 단체협약에 ‘기본 노동시간은 1일 8시간 1주 40시간으로 한다. 단, 토요일은 유급으로 한다’, ‘회사는 토요일, 일요일을 유급휴일로 한다’고 기재되어 있는 사실, 원고들의 근로계약서에는 ‘을의 임금은 시급 3,651원(예시)으로 산정한다. 전항에서 제시한 임금은 통상급과 제수당으로 구분된다’ 또는 ‘을의 임금은 급여조견표에 의거 시급 4,277원(예시)으로 산정한다. 전항에서 제시한 급여조견표는 통상급(기본급, 직책수당, 직무수당, 자격수당)과 제수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 능률수당, 월차수당, 연차수당), 기타(정기상여금, 특별성과금)로 구분된다’라고 기재되어 있는 사실이 인정된다. 위 인정사실에 따르면 피고 회사의 기본적 임금체계를 시급제로, 유급휴일인 토요일의 근무시간을 8시간으로 볼 여지도 있기는 하다.

그러나 다른 한편, 앞서 든 증거들 및 을 제1, 18 내지 21호증(각 가지번호가 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고 회사의 임금체계는 월급제이고 유급휴일인 토요일의 유급처리근무시간은 4시간으로 봄이 타당하다. ① 2007년 임금협약 별지 (3)에 월소정근로시간이 226시간으로 기재되어 있어 노사가 월 소정근로시간 226시간을 기준으로 임금협약을 체결한 것으로 보인다. ② 급여조견표를 보면 시급 이외에 기본급 항목이 있고(시급제라면 기본급을 규정할 이유가 없다) 기본급 또는 통상급계 항목을 월 소정근로시간 226시간으로 나누면 시급이 되는 것을 알 수 있는바, 월 소정근로시간 226시간을 기준으로 월급제로 운영한 것으로 보이고 근로계약서에 시급이 표시된 것은 각종 수당의 계산 편의를 위하여 기본급을 월 소정근로시간 226시간으로 나눈 값을 기재한 것으로 볼 수 있다. ③ 유급휴일인 토요일의 유급처리근로시간을 4시간으로 할 때 월 소정근로시간이 226시간이 된다.〔226시간 =｛(40(주당 40시간)+8(근로기준법 제55조는 ‘사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상 유급휴일를 주어야 한다’고 규정하고 있으므로 법률상 인정되는 유급휴일은 주 1일임)+4(노사합의로 인정한 유급휴일 토요일 4시간)×52주+8시간｝/12달〕④ 2007. 6. 11.자 직장협의회 회의록에 ‘토요일 4시간은 기존과 동일하게 나머지 4시간은 유급휴일로 처리됩니다. 월간 소정근로시간은 기존과 동일하게 226시간이 적용됩니다’라고 명시되어 있어 피고 회사가 근로자위원들과 토요일 유급분 처리방법을 토요근무 4시간은 유급휴일로 합의한 것으로 보인다. ⑤ 위 합의에 따라 변경된 취업규칙을 보면, 복무규정 8조(근무시간)에서 토요일 오전 4시간(08:30~12:30)이 삭제되었고, 제10조(유급휴일)에서 유급휴일이 주휴일 ‘12시간’(토요 유급분 4시간 + 일요일 1일 소정근로시간분 8시간)으로 명시함으로써 토요일 유급처리시간이 4시간임을 알 수 있다. ⑥ 근로기준법 제55조의 법상 유급휴일은 1주일에 하루를 부여하면 족하므로 일요일을 유급휴일로 보장하였다면 추가로 유급휴일로 정한 토요일은 노사 합의내용에 따라 그 유급처리시간을 정할 수 있다 ⑦ 현대하이스코 차장도 피고 등이 근로기준법위반으로 고발된 사건에서 주 44시간 근로에서 주 40시간으로 변경됨에 따라 토요일 오전 근로시간 4시간이 소멸되는 과정에서 그에 상응하는 임금저하를 방지하기 위하여 4시간 토요유급분을 인정하게 된 것이고 이러한 사전합의에 따라 단체협약이 이루어졌다는 취지로 진술하였다.

3) 판단

따라서 시급제와 토요일 8시간 유급휴일을 전제로 하는 원고들의 주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 이유없다.

4. 결론

원고들의 청구는 모두 이유없어 기각한다.ⓔ

판사 김동현(재판장), 김경찬, 김선범