단체협약 절차에 위반하여 행하여진 징계해고로서 무효라고 판...

이 사건 징계는 원고들의 근로계약 내용이 된 이 사건 단체협약 규정에 반하여 징계위원회의 구성이 이루어지고, 재심 징계위원회 개최의 통보 기간을 준수하지 아니하였으며, 재심 징계위원회에 출석하여 소명할 기회를 부여하지 아니한 위법이 있으므로 무효이다.

【원 고】 곽○○외 6명

【피 고】 중앙노동위원회위원장

【피고보조참가인】 ○○○○○○ 유한회사

【변론종결】 2012. 4. 12.

1. 중앙노동위원회가 2011. 7. 22. 원고들과 피고보조참가인 사이의 ****○○***/○○**병합 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심 신청사건에 관하여 한 재심판정 중 부당징계에 관한 부분을 취소한다.

2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 그 나머지 부분은 피고가 부담한다.

【청구취지】

주문과 같다(원고들은 이 사건 재심판정일을 ‘2011. 8. 23.’로 기재하였으나, 이는 정본 작성일로서 명백한 오기로 보인다).

1. 이 사건 재심판정 중 부당징계 부분의 경위

2. 이 사건 재심판정 중 부당징계 부분의 적법 여부

가. 원고들의 주장

(1) 징계절차의 하자

(가) 참가인은 2006. 11. 15. 기업별 노동조합인 ○○○○○○ 노동조합과 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라고 한다)을 체결하였고, ○○○○○○ 노동조합은 2008. 11. 4.경 기업별 노동조합에서 ○○○○○○조합 광주전남지부 ○○○○○○지회(이하 ‘이 사건 노동조합’이라고 한다)로 조직형태를 변경하였다.

(나) 비록 참가인이 2009. 6. 19. 이 사건 노동조합에 이 사건 단체협약의 해지를 통보하여 그 효력을 상실하였지만, 이 사건 단체협약 중 해고의 절차에 관한 부분은 개별 근로자들의 근로계약 내용으로 여전히 남아있다.

(다) 이 사건 징계는 다음과 같이 이 사건 단체협약이 정한 해고의 절차를 위반한 위법이 있으므로 무효이다.

1) 징계위원회 구성의 위법

가) 이 사건 단체협약 제22조 제1항은 ‘징계위원회 위원은 총 6명 이내로 하고 노사 각 3명의 위원으로 구성하며 위원회의 위원장은 회사측 대표가 수행한다’라고 정하고 있다.

나) 이 사건 노동조합은 위 규정에 따라 2010. 12. 10. 참가인에게 서○○, 이○○, 오○○를 노측 징계위원으로 선정하여 통보하였으나, 참가인은 이○○, 오○○ 대신 비조합원인 이○○, 김○○을 노측 징계위원으로 선정하여 징계위원회를 구성하고 이 사건 징계절차를 진행하였다.

다) 따라서 이 사건 징계는 이 사건 단체협약 제22조 제1항에 반하여 징계위원회를 구성한 위법이 있다.

2) 쟁의기간 중 징계금지 규정 위반

가) 이 사건 단체협약 제120조는 ‘회사는 노동관련 법에 따라 정당한 쟁의행위를 보장하며, 쟁의기간 중 징계나 전출 등의 인사조치를 취할 수 없다. 또한 적법한 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익을 줄 수 없다’라고 정하고 있다.

나) 이 사건 노동조합은 2009. 9. 5. 임금 교섭 결렬을 이유로 쟁의발생신고를 하였고, 2009. 12. 29. 단체협약 교섭 결렬을 이유로 쟁의발생신고를 하였으며, 현재까지 쟁의행위가 계속 중이다.

다) 따라서 이 사건 징계는 이 사건 단체협약 제120조에 반하여 쟁의기간 중에 이루어진 위법이 있다.

3) 재심 징계위원회에서의 소명기회 미부여

가) 이 사건 단체협약 제23조는 징계대상 조합원에 대하여 소명의 기회를 부여할 것을 정하고 있다.

나) 참가인은 재심 징계위원회를 개최함에 있어 노측 징계위원 및 원고들의 징계위원회 참석을 막은 채 소명 및 변론기회를 박탈하였다.

다) 따라서 이 사건 징계는 이 사건 단체협약 제23조에 반하여 원고들에게 소명기회를 부여하지 않은 위법이 있다.

(2) 징계사유의 부존재 및 징계시효 도과

(가) 징계사유의 부존재

1) 원고 곽○○

가) 징계사유 ③에 대하여

원고 곽○○은 2009. 11. 1. 근무 중 잠시 졸았으나, 생산팀장의 지적에 죄송하다는 말을 하고 전력 검침을 하였을 뿐이다.

또한 원고 곽○○은 2009. 11. 11. 다음 근무자가 원고 곽○○의 퇴근시간인 24:00보다 30분 먼저 출근하는 바람에 인수인계를 빨리 마치고 퇴근시간보다 5분 먼저 퇴근하려고 하였다. 이때 생산팀장이 정시에 퇴근하라고 하여 원고 곽○○은 왜 자신에게만 그러느냐고 대답하였고, 생산팀장이 원고 곽○○에게 팀장실로 들어오라고 하여 원고곽○○이 팀장실에 들어가 우산을 사물함 위에 올려놓는 과정에서 우산이 떨어져 소리가 났다. 그 후 생산팀장과 면담하던 중 퇴근시간 정시가 되어 퇴근하였을 뿐이다.

따라서 징계사유 ③을 정당한 징계사유로 삼을 수 없다.

나) 징계사유 ④에 대하여

참가인이 조합원들을 친회사 성향과 친노조 성향에 따라 'M', 'B', 'N'의 3 등급으로 나누고 친회사 성향 직원들을 늘려가기 위한 계획을 수립하였고, 이 사건 노동조합은 참가인에게 조합원과 비조합원을 동일한 기준에 의하여 평가할 것을 지속적으로 요청하였으나, 참가인은 계속해서 조합원들을 인사평가에서 불리하게 대우하였다.

이에 이 사건 노동조합은 2009. 12. 11. 쟁의지침으로 인사평가 업무를 거부하기로 결정하였는바, 이는 정당한 쟁의행위로서 징계사유로 삼을 수 없다.

다) 징계사유 ⑥에 대하여

원고 곽○○이 2010. 10. 8. 금연구역에서 흡연을 하였으나, 관행적으로 이루어진 것이므로 정당한 징계사유로 삼을 수 없다.

2) 원고 기○○

가) 징계사유 ①에 대하여

원고 기○○는 2009. 12. 20.경 왕○○과 함께 제품 포장 업무를 담당하였는데, 작업자 1인은 수동으로 제품에 테이핑을 하는 작업을 하고, 다른 작업자 1인은 모니터를 통해 기계가 제품에 자동으로 라벨을 붙이는 것을 확인하는 작업을 한다. 당일 11:00경에는 왕○○이 테이핑 작업을 하고, 원고 기○○가 모니터 확인 작업을 하고 있었는데, 생산팀장 오○○이 원고 기○○에게 다가와 테이핑 작업을 하라고 하여 모니터 확인 작업을 하고 있다고 설명한 것뿐이므로 정당한 징계사유로 삼을 수 없다.

나) 징계사유 ②에 대하여

원고 기○○가 2010. 2. 25. X자가 표시된 마스크를 착용하였고, 생산팀장이 원고 기○○에게 X자가 표시된 마스크를 착용하지 말라고 지시하였다. 그러나 원고 기○○는 먼지가 많이 발생하는 작업을 하여 마스크를 착용하였을 뿐, 업무에 어떤 지장을 초래하지 아니하였으므로 X자 마스크를 착용하지 말라는 생산팀장의 지시를 정당한 업무지시로 평가할 수 없다. 따라서 이를 정당한 징계사유로 삼을 수 없다.

다) 징계사유 ③에 대하여

원고 기○○는 2010. 5. 25. 생산팀장과 잠시 말다툼을 한 적이 있을 뿐 욕설을 한 적이 없음에도 생산팀장은 원고 기○○에게 퇴장명령을 내리고, 재발방지 목적의 사과와 각서의 제출을 요구하였다. 원고 기○○가 사과와 각서의 제출을 거부하자 생산팀장은 원고 기○○에게 입장금지명령을 하였는데, 이는 양심의 자유를 침해하는 것으로서 업무상 정당한 명령으로 볼 수 없다. 따라서 이를 정당한 징계사유로 삼을 수 없다.

라) 징계사유 ④, ⑤, ⑦에 대하여

참가인이 원고 기○○에 대하여 한 2010. 6. 21.자 대기발령 및 2010. 7. 20.자 전보발령은 업무상 필요성이 인정되지 않아 무효이므로, 원고 기○○가 무효인 위 대기발령 및 전보발령에 기초한 업무지시를 거부하였다고 하여 이를 정당한 징계사유로 삼을 수 없다.

마) 징계사유 ⑥에 대하여

원고 기○○는 2010. 8. 24.부터 같은 달 27.까지 파업에 참가하였고, 이는 정당한 쟁의행위이므로 징계사유로 삼을 수 없다.

바) 징계사유 ⑧에 대하여

원고 기○○는 2010. 11. 29. 사내전산망과 관련하여 원고 정○○과 이야기를 하던 중 생산팀장과 인사팀 대리 김○○이 찾아와 원고 정○○을 나가라고 하면서 그 모습을 촬영하기에 사후 징계 등에 대비하여 촬영을 하였을 뿐이지 업무지시를 거부하고 상사에게 폭언이나 위협을 한 사실이 없다. 따라서 이를 정당한 징계사유로 삼을 수 없다.

3) 원고 김○○

가) 징계사유 ①에 대하여

이 사건 단체협약 제51조는 ‘연월차 휴가는 조합원의 청구가 있을 때 허가하며 적치된 휴가를 사용하지 아니한 자는 그 일수에 대하여 통상임금의 150%를 수당으로 지급한다’라고 정하고 있고, 휴가사용은 근로자의 권한이며, 근로자가 사용자의 연차 유급휴가의 사용 촉진에 따라 휴가 사용 시기를 사용자에게 통보하지 아니하면 사용자가 근로자에게 휴가 사용 시기를 통보하면 된다. 따라서 원고가 참가인의 휴가사용촉진에 따른 근태계 제출 지시를 거부하였다고 하더라도 이를 징계사유로 삼을 수 없다.

또한 원고 김○○은 2009. 11. 14. 생산팀장이 ‘김반장’이라고 고함을 쳐 깜짝 놀라 생산팀장을 쳐다보았을 뿐 이를 정당한 징계사유로 삼을 수 없다.

나) 징계사유 ②에 대하여

원고 김○○은 2010. 1. 13. 반장 직책에서 해임되어 법적 구제절차를 취하였을 뿐 업무분장 명령에 위반하거나 위계질서를 문란하게 한 사실이 없다. 따라서 이를 정당한 징계사유로 삼을 수 없다.

4) 원고 김○○

가) 징계사유 ③에 대하여

원고 김○○이 2009. 4. 1.부터 2010. 4. 19.까지 노조홍보물을 무단으로 부착, 설치하였으나, 이는 근로조건의 유지.향상이나 복지 증진을 위한 정당한 표현이므로 징계사유로 삼을 수 없다.

나) 징계사유 ⑦에 대하여

원고 김○○이 2009. 12. 23. 점심시간을 이용하여 쟁의행위로서 부분적.병존적 직장점거를 한 것이므로 정당한 징계사유로 삼을 수 없다.

다) 징계사유 ⑧에 대하여

원고 김○○이 2009. 12. 31. 쟁의행위로서 부분적.병존적 직장점거를 한 것이므로 정당한 징계사유로 삼을 수 없다.

라) 징계사유 ⑨에 대하여

원고 김○○의 아들이 2010. 11. 24. 10:00경 급성 맹장염으로 입원하여 원고 김○○이 생산팀장에게 조퇴를 신청하였으나, 생산팀장이 ‘과음으로 인하여 몸이 안 좋아서 나가는 것 아니냐’라고 비아냥거리기에 하소연 차원에서 전직원에게 전자우편을 보냈다. 그 후 원고 김○○은 2010. 11. 26. 동료들과 이야기하던 중 생산팀장이 원고 김○○에게 전자우편을 보낸 것이 상사에 대한 항명이라고 하기에 재차 하소연 차원에서 ‘30개월 만기 전역 육군 병장 김○○입니다’라는 제목으로 전직원에게 전자우편을 보냈다. 이와 같은 일이 발생하고 나서 생산본부장이 2010. 11. 29. 원고 김○○에게 면담을 신청하였고 원고 김○○이 생산본부장에게 찾아갔으나, 생산팀장이 함께 있기에 생산팀장없이 면담을 하였으면 좋겠다고 이야기하고 밖으로 나갔다. 이러한 사정을 감안하면 징계사유 ⑨를 상사 비방 및 면담 거부 등의 징계사유로 삼을 수 없다.

5) 원고 박○○

징계사유 ③은 원고 곽○○에 대한 징계사유 ④와 같은 이유로 정당한 징계사유로 삼을 수 없다.

6) 원고 윤○○

가) 징계사유 ②에 대하여

생산팀장 오○○이 2009. 11. 30. 원고 윤○○에게 노동조합 사무실을 가지 말라고 하면서 반말을 하고 욕설을 하기에 다소 격앙되어 답변을 하였을 뿐이므로 ‘불손한 태도’, ‘폭언’, ‘항명’ 등을 이유로 한 징계사유로 삼을 수 없다.

나) 징계사유 ③에 대하여

원고 곽○○에 대한 징계사유 ④와 같은 이유로 정당한 징계사유로 삼을 수 없다.

다) 징계사유 ④에 대하여

원고 김○○에 대한 징계사유 ⑦과 같은 이유로 정당한 징계사유로 삼을 수 없다.

라) 징계사유 ⑥에 대하여

생산팀장이 2010. 2. 25. 원고 윤○○에 대하여 안전화를 똑바로 신을 것을 지시하며 반말을 하기에 원고 윤○○은 생산팀장에게 반말을 하지 말 것을 요구하였고, 생산팀장이 ‘너 두고 봐라’는 말을 하면서 자리를 떠났을 뿐이므로, 정당한 징계사유로 삼을 수 없다.

마) 징계사유 ⑦에 대하여

원고 윤○○이 박○○ 기장과 김○○ 기사의 노동조합 탈퇴 문제로 언쟁을 하였으나 박○○ 기장을 옥상으로 강제로 끌고 가거나 폭행하지 않았고, 검찰에서 이에 대하여 불기소처분을 받았으므로 이를 정당한 징계사유로 삼을 수 없다.

7) 원고 정○○

가) 징계사유 ①에 대하여

원고 정○○이 2007. 12. 5.부터 2010. 8.경까지 노조홍보물을 무단으로 부착, 설치하였으나, 이는 근로조건의 유지.향상이나 복지 증진을 위한 정당한 표현이므로 징계사유로 삼을 수 없다.

나) 징계사유 ②에 대하여

원고 정○○은 2010. 10. 9. 민주노총 기자회견에서 전자문서를 공개.배포한 적이 없다. 그리고 원고 정○○은 2009. 10. 21. ‘외국투기자본의 고용파괴 및 민주노조탄압 국정감사 촉구 기자회견’에 자료를 제출한 적이 없으며, 가사 원고 정○○이 자료를 제출하였다고 하더라도 사실에 근거한 자료를 노동조합 활동의 일환으로 제출한 것이므로 적법하다. 또한 원고 정○○은 2010. 11. 9. 언론기관과의 인터뷰 중 ‘회사가 매출관련자료를 가공하였다’라는 표현을 한 적이 없고, ‘유한회사 변경 이후 자료 미공개 및 조합원 탈퇴를 종용하고 있다’라는 표현을 하였으나, 이는 사실에 근거한 표현으로 정당한 표현의 범위 내에 있다. 따라서 징계사유 ②를 정당한 징계사유로 삼을 수 없다.

다) 징계사유 ③에 대하여

원고 정○○은 2007. 4. 14. 쟁의행위로서 부분적.병존적 직장점거를 한 것이므로 정당한 징계사유로 삼을 수 없다.

라) 징계사유 ⑧에 대하여

이 사건 단체협약에 규정된 연차제도가 근로기준법이 정한 내용보다 근로자에게 유리하여 참가인 회사 근로자들에게는 근로기준법이 정한 휴가사용 촉진제도가 적용되지 아니하고, 연차 뿐 아니라 월차까지 포함시켜 연.월차 휴가 촉진제를 강행하는 것은 위법하다. 그런데 참가인은 2009. 9. 30. 연.월차 휴가 사용촉진을 공지한 후 경비근무자를 통해 박○○ 조합원의 출근을 강제로 막았으므로 이러한 참가인의 조치는 위법하고, 이에 대항하여 원고 정○○이 경비근무자에게 ‘왜 조합원 출입을 막는 것이냐’라고 이야기하고 박○○과 함께 사무실로 들어온 것이므로 이를 정당한 징계사유로 삼을 수 없다.

마) 징계사유 ⑨에 대하여

원고 김○○에 대한 징계사유 ⑦과 같은 이유로 정당한 징계사유로 삼을 수 없다.

바) 징계사유 ⑩에 대하여

원고 정○○이 2009. 12. 25. 본인의 차량을 운전하다가 화단과 충돌하여 화단을 훼손시킨 적이 있으나 이로 인하여 경비근무자를 놀라게 하지 않았으므로 이를 취업규칙이 정한 징계사유로 삼을 수 없다.

사) 징계사유 ⑪에 대하여

원고 김○○에 대한 징계사유 ⑧과 같은 이유로 정당한 징계사유로 삼을 수 없다.

아) 징계사유 ⑫에 대하여

이 사건 노동조합은 참가인을 상대로 광주지방법원 목포지원에 노동조합활동 등 방해금지가처분을 신청하여 2010. 2. 3. 일부 인용결정을 받았다. 위 결정에 따라 원고 정○○이 2010. 2. 4. 참가인 회사 정문을 통해 출입을 하자 경비근무원이 갑자기 휴대물품을 검사하겠다고 하여 ‘왜 갑자기 검사를 하느냐’라고 항의한 적이 있을 뿐 경비근무자를 계단에서 밀어 폭행한 적이 없다.

자) 징계사유 ⑬에 대하여

원고 정○○은 이 사건 노동조합의 대표자로서 2009. 12. 20. 이 사건 단체협약이 해지된 이후 1인 파업을 계속하여 이어갔으므로 정당한 파업을 무단결근, 무단이탈, 업무지시 거부 등이라고 하여 징계사유로 삼을 수 없다.

차) 징계사유 ⑭에 대하여

원고 정○○은 이 사건 노동조합의 대표자로서 대부분의 조합원들이 4조 3교대로 24시간 근무를 하고 있어 야간 및 휴일에도 노동조합 사무실에서 조합원들을 만나고 조합 업무를 처리해야 할 필요성이 매우 크다. 따라서 원고 정○○이 수시로 야간 및 휴일에 입문하였다는 것을 정당한 징계사유로 삼을 수 없다.

카) 징계사유 ⑮에 대하여

원고 정○○이 이 사건 노동조합의 대표자로서 2010. 11. 29., 같은 달 30. 조합원들을 만나 이야기한 것은 정당한 조합활동이므로 이를 징계사유로 삼을 수 없다.

(나) 징계시효의 도과

이 사건 단체협약 제23조 제10항은 ‘징계는 징계사유가 발생된 날로부터 3개월 초과시 징계할 수 없다’라고 정하고 있다.

원고 곽○○의 징계사유 ①, ②, 원고 김○○의 징계사유 ①, ②, ⑤, 원고 박○○의 징계사유 ①, 원고 정○○의 징계사유 ④, ⑤에 대하여는 그 징계사유의 발생일로부터 3개월을 경과한 후 참가인의 징계위원회 개최 통보가 이루어져 징계사유로 삼을 수 없음에도 위 각 징계사유를 위 원고들에 대한 징계사유로 삼은 것은 이 사건 단체협약 제23조 제10항을 위반한 잘못이 있다.

(3) 징계양정의 과중

원고들에 대한 이 사건 징계는 지나치게 무거워서 징계재량권을 일탈.남용한 위법이 있다.

나. 관계규정(갑 3호증, 을나 5호증의 각 기재)

별지 2 관계규정 기재와 같다.(별지생략)

다. 인정사실

(1) 참가인은 2006. 11. 15. 기업별 노동조합인 ○○○○○○ 노동조합과 이 사건 단체협약을 체결하였고, ○○○○○○ 노동조합은 2008. 11. 4. 산업별 노조인 ○○○○○○조합에 가입하면서 ○○○○○○조합 광주전남지부 ○○○○○○지회인 이 사건 노동조합으로 조직형태를 변경하였다.

(2) 이 사건 노동조합은 참가인과 2008. 10. 23.부터 2009. 12. 16.까지 17차례에 걸쳐 단체협약의 갱신을 위한 단체교섭을 진행하였으나 단체협약 체결에 이르지 못하였고, 참가인은 2009. 6. 19. 이 사건 노동조합에 이 사건 단체협약의 해지를 통보하여 2009. 12. 19. 이 사건 단체협약이 해지되었다. 한편, 이 사건 노동조합은 2009. 8. 10., 같은 달 11. 쟁의행위 찬반투표를 거쳐 조합원 146명 중 95명의 찬성을 얻었고, 2009. 12. 29. 전남지방노동위원회에 쟁의행위 일시를 ‘2009. 12. 29.부터 단체협약 타결시까지’, 쟁의행위의 방법을 ‘준법투쟁, 선전, 홍보 및 단체행동, 생산관리, 태업, 보이콧, 피켓팅, 점거, 게릴라 파업, 시간파업, 부분파업, 지명파업, 전면파업 등’으로 한 쟁의행위신고를 하였다.

(3) 참가인은 2009. 12. 15. 원고 곽○○, 김○○, 김○○, 박○○, 윤○○, 정○○에 대한 2009. 12. 23.자 징계위원회 개최를 공고하고, 2009. 12. 16. 이 사건 노동조합에게 노측 징계위원 3명을 선정하여 2009. 12. 18.까지 회신하여 달라고 하였다. 그러나 이 사건 노동조합은 2009. 12. 18. 참가인에게 쟁의기간 중 조합원의 징계를 금지한 이 사건 단체협약 제120조 및 3개월의 징계시효를 정한 이 사건 단체협약 제23조 제10항을 근거로 노측 징계위원의 선정을 거부하였고, 그 결과 2009. 12. 23.자 징계위원회는 징계의결을 보류하였다.

(4) 참가인은 2010. 2. 10. 원고 곽○○, 김○○, 윤○○, 정○○에 대한 2010. 2. 18.자 징계위원회 개최를 공고하고, 2010. 2. 11. 이 사건 노동조합에게 노측 징계위원 3명을 선정하여 2010. 2. 17.까지 회신하여 달라고 하였다. 이에 이 사건 노동조합은 2010. 2. 16. 참가인에게 아래와 같이 통보하였고, 참가인은 통보받은 노측 징계위원을 포함하여 징계위원회를 구성하였다. 그러나 2009. 12. 23.자 징계위원회는 노측 징계위원 및 징계대상자들이 불참하여 징계의결을 보류하였다.

(5) 참가인은 2010. 3. 11. 원고 기○○, 김○○, 박○○에 대한 2010. 3. 18.자 징계위원회 개최를 공고하고, 같은 날 이 사건 노동조합에게 노측 징계위원 3명을 선정하여 2010. 3. 16.까지 회신하여 달라고 하였다. 그러나 이 사건 노동조합은 2010. 3. 16. 참가인에게 이 사건 단체협약 제120조를 근거로 노측 징계위원의 선정을 거부하였고, 그 결과 2010. 3. 18.자 징계위원회는 징계의결을 보류하였다.

(6) 참가인은 2010. 8. 4. 원고 기○○, 윤○○에 대한 2010. 8. 11.자 징계위원회 개최를 공고하고, 같은 날 이 사건 노동조합에게 노측 징계위원 3명을 선정하여 2010. 8. 9.까지 회신하여 달라고 하였다. 그러나 이 사건 노동조합은 2010. 8. 9. 참가인에게 이 사건 단체협약 제120조를 근거로 노측 징계위원의 선정을 거부하였고, 그 결과 2010. 8. 11.자 징계위원회는 징계의결을 보류하였다.

(7) 참가인은 2010. 12. 8. 원고들에 대한 2010. 12. 16.자 징계위원회 개최를 공고하고, 같은 날 이 사건 노동조합에게 노측 징계위원 3명을 선정하여 2010. 12. 10.까지 회신하여 달라고 하였다. 이에 이 사건 노동조합은 2010. 12. 10. 참가인에게 ○○○○○○조합 광주전남지부 수석부지부장 이○○, ○○○○○○조합 광주전남지부 조직부장 오○○, 이 사건 노동조합 대의원 서○○을 노측 징계위원으로 선정하여 통보하였다.

(8) 참가인은 2010. 12. 13. 이 사건 노동조합에게 직원이 아닌 자를 징계위원으로 인정할 수 없다는 이유로 서○○만을 징계위원으로 인정하고, 이○○, 오○○는 징계위원으로 인정할 수 없다고 통보하였고, 다음날 이 사건 노동조합에게 이○○, 오○○를 대신하여 노측 징계위원으로 이○○, 김○○을 선정하였다고 통보하였다.

(9) 이○○, 김○○은 2009. 9.경 이 사건 노동조합에서 탈퇴하였고, 2010. 7. 1.부로 생산팀 쉬프트장으로 승진한 사람들인데, 쉬프트장은 교대근무자에 대한 인사평정권한이 있다. 또한 참가인 회사에는 이 사건 노동조합의 대안조직을 표방하는 ‘○○○○○○ 참뜻’이라는 비조합원 모임이 있는데, 이○○은 ○○○○○○ 참뜻의 부대표위원이고, 김○○은 조직위원이었다.

(10) 원고들에 대한 초심 징계위원회는 서○○과 참가인이 선정한 징계위원들로 구성되어 2010. 12. 16. 개최되었고, 서○○이 임의로 퇴장한 가운데 원고들은 출석하지 아니하였으며, 이 사건 징계와 같은 내용으로 의결하였다.

(11) 원고들은 2010. 12. 20. 이 사건 징계처분을 받고 같은 날 재심을 신청하였고, 참가인은 원고들에게 문자메시지를 발송하여 2010. 12. 21. 18:00까지 재심사유 및 소명사항을 제출하도록 하였다.

(12) 참가인은 2010. 12. 22. 이 사건 노동조합에게 원고들로부터 재심 신청이 있었다고 통보하였고, 이 사건 노동조합은 같은 날 참가인에게 이○○, 오○○, 서○○을 노측 징계위원으로 선정하여 통보하였으나, 참가인은 같은 날 이 사건 노동조합에게 서○○만을 징계위원으로 인정하고, 이○○, 오○○는 징계위원으로 인정할 수 없다고 통보하였다.

(13) 참가인은 2010. 12. 22. 원고들에 대한 2010. 12. 23.자 재심 징계위원회 개최를 공고하였는데, 공고 내용은 아래와 같다.

1. 일시: 2010. 12. 23. 10:00

2. 장소: 사무복지동 3층 회의실

3. 징계위원회 구성: 초심과 동일

4. 목적: 징계 재심 건

5. 기타

1) 징계 재심 신청자들은 재심위원회 개최 전일까지 재심사유 등을 인사팀으로 제출할 것

2) 재심 징계위원회는 재심사유 등을 검토하여 필요시 재심 신청자의 출석을 요구할 것임

3) 재심 징계위원회 결과는 개별 통지 예정임

(14) 원고들에 대한 재심 징계위원회는 2010. 12. 23. 사무복지동 3층 회의실에서 열렸는데, 3층 계단에서 복도로 통하는 방화문이 잠겨 있었고, 원고들은 X자가 표시된 마스크를 쓰고 위 사무복지동 3층까지 계단을 통하여 올라갔다가 방화문이 잠겨 있는 것을 확인하고 돌아갔다.

(15) 서○○이 재심 징계위원회에서 징계위원회 위원장인 조○○ 대표이사에게 원고들이 출석하지 않았다고 지적하자 조○○은 초심 징계위원회와 상황이 달리진 것이 없어 징계대상자들을 부를 필요가 없다고 하였고, 서○○은 위 3층 회의실에서 퇴장하였다.

(16) 재심 징계위원회는 이 사건 징계를 그대로 유지하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2, 6, 12, 15, 18호증, 을나 6 내지 9, 11, 13, 14호증(갑 12, 15호증, 을나 6 내지 9, 11, 13, 14호증은 각 가지번호 포함), 을나 35호증의 1, 2, 4 내지 6, 9, 11, 12, 18, 19, 29 내지 32, 36 내지 38의 각 기재, 을나 3호증의 1 내지 4의 각 영상, 증인 서○○의 증언, 변론 전체의 취지

라. 판단

(1) 이 사건 단체협약 규정의 효력 유무

(가) 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되는데, 단체협약 중 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분에 대하여도 이와 같은 법리가 그대로 적용된다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 참조).

(나) 위 법리, 위 관계규정, 위 인정사실에 비추어 살피건대, 이 사건 단체협약이 2009. 12. 19. 해지되었으나, 이 사건 단체협약 제22조(징계위원회), 제23조(징계의 절차), 제25조(이의제기), 제120조(쟁의 중 신분보장)는 해고절차에 관한 부분으로서 참가인 회사의 근로자인 원고들의 근로계약 내용이 되어 그 효력이 있다.

(2) 징계위원회 구성의 위법 여부

(가) 취업규칙 등에서 노·사 동수로 징계위원회를 구성하도록 하고 있다면 이는 근로자들 중에서 징계위원을 위촉하여 징계위원회에 대한 근로자들의 참여권을 보장함으로써 절차적 공정성을 확보함과 아울러 사측의 징계권 남용을 견제하기 위한 것이므로, 취업규칙에 직접적으로 징계위원의 자격과 선임절차에 관하여 규정하고 있지 않더라도, 노측 징계위원들이 이전부터 근로자들을 대표하거나 근로자들의 의견을 대변해 왔다는 등의 특별한 사정이 없는 한 사용자가 근로자들의 의견을 반영하는 과정 없이 임의로 노측 징계위원을 위촉할 수 있다고 해석할 수는 없다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결 참조).

그리고 단체협약에 정하여진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률적으로 말할 수는 없고 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 할 것으로서, 단체협약에서 징계위원회의 구성에 근로자측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 처사로써 무효라고 보아야 할 것이지만, 근로자측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 근로자측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 참조).

(나) 이 사건에 관하여 살피건대, 이 사건 단체협약 제22조 제1항은 징계위원회 위원은 총 6명 이내로 하고, 노사 각 3명의 위원으로 구성한다고 정하고 있는 사실, 원고들에 대한 2010. 12. 16.자 초심 징계위원회가 개최되기 전 이 사건 노동조합은 참가인의 요청에 따라 노측 징계위원으로 ○○○○○○조합 광주전남지부 조합원인 이○○, 오○○와 이 사건 노동조합의 대의원인 서○○을 선정하여 참가인에게 통보한 사실, 그러나 참가인은 이○○, 오○○가 참가인 소속 근로자가 아니라는 이유로 서○○만을 징계위원으로 인정한 사실, 참가인은 이 사건 노동조합에 이○○, 오○○를 대신할 징계위원의 선정을 다시 요청하지 않고, 이 사건 노동조합을 탈퇴한 후 ‘○○○○○○ 참뜻’이라는 비조합원모임의 위원으로 있는 이○○, 김○○을 노측 징계위원으로 선정하여 원고들에 대한 초심 징계위원회를 개최한 사실은 앞서 본 바와 같다.

징계위원회 구성에 관한 단체협약 제22조 제1항이 징계위원회 구성에 대한 이 사건 노동조합의 참여권을 보장함으로써 절차적 공정성을 확보함과 아울러 사측의 징계권남용을 견제하기 위한 것이므로 참가인이 이 사건 노동조합에서 선정 통보한 노측 징계위원 중 참가인 소속 근로자가 아닌 이○○, 오○○를 징계위원으로 인정하지 않고 다른 징계위원을 선정하려면 참가인이 선정하려는 다른 징계위원들이 이전부터 이 사건 노동조합의 의견을 대변해 왔다는 등의 특별한 사정이 없는 한 이 사건 노동조합의 의견을 반영하는 절차를 다시 거쳐야 할 것이다.

그러나 위에서 본 바와 같이 참가인은 이○○, 오○○를 징계위원으로 인정하지 않고 이 사건 노동조합의 의견을 반영하는 절차를 거침이 없이 이○○, 김○○을 노측 징계위원으로 선정하였고, 이○○, 김○○이 이전부터 근로자들을 대표하거나 이 사건 노동조합의 의견을 대변해 왔는지에 대하여는 이를 인정할 만한 증거가 없다.

참가인은 근로자측 징계위원인 이○○, 김○○은 전체 근로자들을 상대로 사내통신망에 근로자측 징계위원을 추천하여 줄 것을 공고하여 추천받은 9명의 근로자 중 노조 설립이전 노사협의회 근로자대표로 활동하는 등 근로자들을 대표할 수 있는 자라고 주장하나 앞서 본 바와 같이 이○○, 김○○은 이 사건 노동조합을 탈퇴한 후 ‘○○○○○○ 참뜻’이라는 비조합원 모임의 위원으로 있는 자들이므로 원고들이나 이 사건 노동조합의 의견을 대변해 줄 수 있는 자가 아니라고 할 것이다.

(다) 또한 참가인은 이 사건 노동조합이 노측 징계위원의 선정을 여러 차례 거부하거나 자격 없는 자를 선정하여 통보함으로써 징계위원 선정 권한을 포기하거나 남용하였다고 주장한다.

그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 노동조합이 2010. 12. 10. 이○○, 오○○를 징계위원으로 선정하여 통보한 것은 참가인이 2010. 12. 8. 이 사건 노동조합에게 노측 징계위원을 선정해 줄 것을 통보한 것에 따른 것이고, 이 사건 노동조합이 정상적인 징계위원회 진행을 방해할 목적으로 고의로 자격 없는 자를 선정하였다는 점을 인정할 증거는 없으며, 이 사건 단체협약에 징계위원의 자격에 관한 규정이 없으므로 이 사건 노동조합이 참가인 소속 근로자가 아닌 ○○○○○○조합 광주전남지부 조합원을 징계위원으로 선정 통보한 것을 징계위원 선정 권한을 남용하거나 포기한 것으로 볼 수는 없다. 그러므로 참가인이 이○○, 오○○를 징계위원에서 배제하기 위해서는 이 사건 노동조합의 의견을 반영하는 절차를 다시 거치는 것이 절차의 공정성을 확보하기 위한 이 사건 단체협약 제22조 제1항의 취지에 부합한다고 할 것이다.

그리고 참가인 회사 노동조합이 산업별 노조인 ○○○○○○조합에 가입하기 이전에 이 사건 단체협약이 체결되었다는 점을 고려하더라도 이○○, 오○○에게 징계위원으로서의 자격이 없다고 단정지을 수는 없고, 참가인이 이 사건 노동조합에 참가인 소속 근로자 중에서 징계위원을 선정할 기회를 다시 부여하였는데도 이 사건 노동조합에서 이를 거부한 경우에 비로소 단체협약에 규정된 징계위원 선정권을 포기한 것으로 볼 수 있다.

(라) 따라서 이 사건 징계는 이 사건 단체협약 제22조 제1항에 위반하여 구성된 징계위원회에서 행하여진 것으로 무효라고 보아야 할 것이다.

(3) 쟁의기간 중 징계금지 규정 위반 여부

(가) ‘쟁의기간 중에는 조합원에 대하여 어떠한 사유에 의해서도 징계, 부서이동 등 제반 인사조치를 할 수 없다’라는 규정은 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것이라 할 것이므로, 쟁의행위가 그 목적에 있어 정당하고, 절차적으로 노동조합 및 노동관계조정법의 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시된 경우라면, 비록 그 쟁의 과정에서 징계 사유가 발생하였다고 하더라도 쟁의가 계속되고 있는 한 그러한 사유를 들어 쟁의기간 중에 징계위원회의 개최 등 조합원에 대한 징계절차의 진행을 포함한 일체의 징계 등 인사조치를 할 수 없음을 선언한 것이다(대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다70336 판결 참조).

(나) 이 사건 단체협약 제120조가 ‘회사는 노동관련 법에 따라 정당한 쟁의행위를 보장하며, 쟁의기간 중 징계나 전출 등의 인사조치를 취할 수 없다. 또한 적법한 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익을 줄 수 없다’라고 정하고 있고, 이 사건 노동조합이 쟁의행위에 대한 조합원 찬반투표를 거쳐 2009. 12. 29. 쟁의행위신고를 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 9호증의 1, 2, 갑 11호증, 갑 25호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 노동조합의 조합원들이 2009. 12. 31. 쟁의행위의 일환으로 참가인 회사 건물을 점거하였고, 2010. 8. 24.부터 같은 달 27.까지 지회장, 복지부장 등 일부 조합원을 대상으로 한 지명파업이 있었으며, 2010. 12. 1. 조합원 오○○를 대상으로 한 지명 파업이 있었던 사실을 인정할 수 있다.

그러나 이 사건 징계의 초심 징계위원회가 열린 2010. 12. 16. 당시 및 재심 징계위원회가 열린 2010. 12. 23. 당시 원고들이 쟁의행위에 참여하였다고 인정할 증거가 없고, 이 사건 노동조합의 다른 소수 조합원들에 대한 지명파업이 간헐적으로 있었다고 하더라도 원고들에 대한 이 사건 징계로 인하여 이 사건 노동조합의 단체행동권이 실질적으로 보장받지 못할 우려가 발생한다고 보기 어려우므로 이 사건 징계가 이 사건 단체협약 제120조에 반한 것이라고 할 수 없다.

(4) 재심 징계위원회에서의 소명기회 부여 여부

(가) 이 사건 단체협약 제25조 제3항은 ‘징계위원회는 재심의 요청을 받은 날로부터 15일 이내에 징계위원회를 재개최한다’라고 정하고 있고, 제23조 제3항은 ‘징계위원회 개최시는 개최 일시, 장소 및 징계사유를 명시하여 조합 및 해당자에게 징계위원회 개최 7일전까지 통보하여야 한다.’라고 정하고 있으며, 같은 조 제4항은 ‘징계위원회는 징계대상 조합원의 소명 및 조합대표의 변론 기회를 부여하며 2명 이내의 증인 신청을 허용한다. 단, 징계위원회의 출석 통보를 받고 응하지 않을 경우 진술을 포기한 것으로 간주한다.’라고 정하고 있다.

징계의 절차에 관한 이 사건 단체협약 제23조는 징계 재심절차에도 그 적용이 있다고 할 것인데, 참가인은 재심 징계위원회 개최 3일 전인 2010. 12. 20. 원고들에게 문자메시지를 발송하여 2010. 12. 21.까지 재심사유 및 소명사항을 제출할 것을 요구하였을 뿐이고, 징계위원회 개최 일시, 장소 및 징계사유를 정한 공고는 재심 징계위원회가 개최되기 전날인 2010. 12. 22.에서야 이루어졌으므로 재심 징계위원회는 이 사건 단체협약 제23조 제3항을 위반하여 개최되었다.

또한 재심 징계위원회 개최 당일인 2010. 12. 23. 사무복지동 3층 계단에서 재심 징계위원회 개최 장소인 회의실 복도로 통하는 방화문이 잠겨 있어서 원고들이 재심 징계위원회에 출석하여 소명할 기회를 부여받지 못하였는바, 재심 징계위원회는 이 사건 단체협약 제23조 제4항을 위반하여 개최되었다.

(나) 한편, 참가인은 재심 징계위원회 개최 당일 원고들이 엘리베이터를 이용하여 재심 징계위원회 개최 장소에 들어올 수 있었음에도 X자가 표시된 마스크를 쓰고 사무복지동 3층 계단에 나타나 사진만 찍고 돌아갔으므로 소명기회를 스스로 포기한 것이라고 주장한다. 살피건대, 앞서 본 바와 같이 원고들에 대한 재심 징계위원회 개최통보가 이 사건 단체협약 제23조 제3항을 위반하여 이루어진 이상 원고들로서는 이 사건 단체협약에서 정해진 소명 준비 기간을 가지지 못하였다고 할 것이고, 원고들이 X자가 표시된 마스크를 쓰고 나타나 재심 징계위원회 개최장소에 들어가지 않고 돌아갔다는 사정은 원고들이 재심 징계위원회의 위법한 개최에 대하여 이의를 제기한 것으로 볼 것이지 스스로 소명기회를 포기한 것으로 볼 수 없으므로 참가인으로서는 이를 묵살하고 징계를 강행할 수 없다고 할 것이다.

(다) 따라서 이 사건 징계는 이 사건 단체협약 제23조 제3항, 제4항에 반하여 원고들에게 적법한 재심 징계위원회 개최 통보 및 소명의 기회 부여가 이루어지지 않은 채 재심 징계위원회가 개최된 것으로 절차가 위법하여 무효라고 볼 것이다.

(5) 소결론

앞서 본 바와 같이 원고들에 대한 이 사건 징계는 원고들의 근로계약 내용이 된 이 사건 단체협약 규정에 반하여 징계위원회의 구성이 이루어지고, 재심 징계위원회 개최의 통보 기간을 준수하지 아니하였으며, 원고들에게 재심 징계위원회에 출석하여 소명할 기회를 부여하지 아니한 위법이 있으므로 원고들의 나머지 주장에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 무효이다.

따라서 이 사건 재심판정 중 부당징계 부분은 위법하다.

3. 결론

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박태준(재판장), 안승훈, 곽상호