취업규칙에 별도로 근로계약기간에 관한 규정을 두고 있고, ...

1. 취업규칙에 별도로 근로계약기간에 관한 규정을 두고 있고, 근로계약기간을 1년으로 정하여 근로계약을 체결한 점, 최초 체결한 근로계약 이외에 근로계약을 갱신한 적이 없는 점, 업무가 기간을 정할 필요가 없다거나 기간을 정하는 것이 부적절하다고 보기 어려운 점, 취업규칙의 정년규정은 계약을 갱신하는 경우 그 한계를 정한 것이거나 무기계약 근로자들의 정년을 정한 것으로 보는 것이 합리적인 점 등을 볼 때, 이 사건 근로계약은 무기계약이 아니라 ‘기간을 정한 근로계약’에 해당하고, 근로관계는 계약기간의 경과로 종료되었다고 볼 것이므로 갱신거절을 부당한 해고라고 볼 수 없다.

2. 근로계약에 근로계약의 갱신에 대한 내용이 없고, 취업규칙은 근로계약 자동 해지에 대한 규정을 두고 있을 뿐 근로계약의 갱신요건이나 절차, 참가인의 근로계약 갱신의무에 대하여 아무런 규정을 두고 있지 않은 점, 다른 생산직 직원과 근로계약을 갱신하고, 아르바이트 직원을 고용하였다는 사정만으로는 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기 어려운 점, 기간제법 시행 이후에 신규로 체결된 기간제 근로계약은 근로관계가 2년의 기간 내에 종료될 것이 예정되어 있는 점 등을 볼 때, 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어려우므로 갱신거절로 인하여 갱신기대권이 침해되었다고 볼 수 없다.

【원 고】 박○○ 외 3명

【피 고】 중앙노동위원회위원장

【피고보조참가인】 주식회사 ○○

【변론종결】 2012. 6. 28.

1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고들이 부담한다.

【청구취지】

원고 박○○, 정○○: 중앙노동위원회가 2011. 8. 29. 원고 박○○, 정○○과 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 ****○○***/○○*** 병합 부당해고 및 부당노동행위구제 재심 신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

원고 한○○, 장○○: 중앙노동위원회가 2011. 10. 13. 원고 한○○, 장○○와 참가인 사이의 ****○○*** 부당해고 구제 재심 신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

1. 재심판정의 경위

2. 이 사건 각 재심판정의 적법 여부

가. 원고들의 주장

(1) 부당해고에 대한 원고들의 주장

(가) 무기계약 근로자에 대한 부당해고

① 원고들이 참가인 회사에 입사할 당시 채용담당자로부터 정규직으로 채용된다는 답변을 들은 점, ② 원고들의 업무가 상시적인 것으로서 기간을 정할 필요가 없거나 기간을 정하는 것이 부적절한 점, ③ 참가인 회사의 취업규칙에 정년규정이 있는 점, ④ 참가인 회사에는 원고들과 같이 계약기간 1년의 근로계약서를 작성한 생산직 직원들이 있고, 그와 별도로 계약기간 3개월의 근로계약서를 작성한 아르바이트 직원들이 존재한 점, ⑤ 계약기간 1년의 근로계약서를 작성한 생산직 직원들 중 원고들을 제외한 나머지 사람들은 원고들과 동일한 업무를 하였음에도 참가인으로부터 계약갱신이 거절된 사례가 없는 점, ⑤ 참가인 회사는 매년 생산직 직원들과 형식적인 계약갱신을 해왔던 점 등을 종합하면 원고들은 무기계약 근로자들이라고 할 것이고, 원고들에게 계약기간 만료를 통보한 이 사건 갱신거절은 정당한 이유가 없는 부당한 해고라 할 것이다.

(나) 정당한 갱신기대권의 침해

원고들이 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였다고 하더라도, ① 원고들을 제외한 다른 생산직 직원들이 매년 근로계약을 갱신한 점, ② 원고들이 다른 생산직 직원들과 동일한 내용의 계약서를 작성하고, 동일한 업무를 하였던 점, ③ 취업규칙에 정년규정이 있는 점, ④ 원고들이 아르바이트 직원들과 다른 내용의 근로계약서를 작성한 점 등을 종합하면 원고들에게 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 할 것이고, 이 사건 갱신거절은 정당한 이유가 없으므로 무효라고 할 것이다.

(다) 정리해고의 요건 결여

이 사건 갱신거절은 긴박한 경영상 필요 등 정리해고의 유효요건을 갖추지 못하여 무효라고 할 것이다.

(2) 부당노동행위에 대한 원고 박○○, 정○○의 주장

원고 박○○, 정○○은 전국금속노동조합(이하 ‘금속노조’라 한다)의 노조원이라는 이유로 부당해고를 당하였으므로 원고 박○○, 정○○에 대한 이 사건 갱신거절은 부당노동행위에 해당한다.

나. 관계규정

별지 기재와 같다.(별지생략)

다. 인정사실

(1) 참가인의 취업규칙 중 근로계약기간 및 정년퇴직 규정은 다음과 같다.

[취업규칙]

제13조(근로계약기간) ① 종업원은 근로계약을 체결하여야 하며 근로계약의 약정기간은 기간의 정함이 없는 경우를 제외하고는 총 근로계약기간 2년 범위 내에서 자유롭게 정할 수 있다.

② 기간제근로자의 경우 회사가 근로계약기간 만료 30일 전까지 근무성적 등을 감안하여 재계약 또는 기간의 정함이 없는 계약으로서의 전환을 결정하지 않을 경우에는 근로계약기간 만료로 인하여 근로계약이 자동 해지된다.

제25조(정년퇴직) 종업원의 정년퇴직 연령은 만 60세가 되는 날이 속하는 달의 말일로 한다. 다만, 회사가 업무상 필요하다고 인정되는 종업원에 대하여는 퇴직 조치하고, 그 후 일정기간 기간을 정하여 다시 채용할 수 있다.

(2) 참가인은 영업직 직원, 관리직 직원, 생산직 직원을 구분하여 고용하였고, 성수기 때 생산공정의 인력이 부족하면 임시로 아르바이트 직원을 추가로 고용하였는데, 2010년까지 영업직 직원, 관리직 직원과 별도로 근로계약서를 작성하지 않았고, 생산직 직원과 근로계약기간을 1년으로 정한 근로계약서를 작성하였으며, 아르바이트 직원과 근로계약기간을 3개월 정도로 정한 근로계약서를 작성하였다.

(3) 참가인은 매년 생산직 직원과 임금을 인상하기 위하여 근로계약을 갱신하였는데, 갱신된 근로계약의 근로계약기간 역시 종전 근로계약과 마찬가지로 1년으로 정하였다.

(4) 원고 박○○, 정○○은 각 2010.3.22., 원고 한○○, 장○○는 각 2010.5.10. 참가인과 계약기간을 계약일로부터 1년으로 정하여 월급제 생산직 근로자로 근무하기로 하는 내용의 근로계약(이하 원고들이 체결한 근로계약을 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하였다.

(5) 금속노조 ○○분회가 2010.8.경 참가인 회사의 근로자들을 대상으로 설립되었고, 원고들은 모두 금속노조 ○○분회에 가입하였으며, 금속노조는 2010.11.26.부터 쟁의행위에 돌입하여 잔업 거부 등을 실시하다가 2011.1.31. 참가인과 단체협약을 체결하였다.

(6) 참가인은 2010.10.5. 주식회사 ○○○○○○와, 2010.10.21. 주식회사 ○○○○○와 각 위탁생산계약을 체결하였다.

(7) 참가인은 원고들의 근로계약기간이 만료될 무렵 원고들에게 이 사건 갱신거절의 통보를 하였다.

(8) 참가인은 2009.10.경부터 2010.8.경까지 채용한 생산직 직원 12명 중 금속노조의 노조원 신분을 유지하고 있는 원고들과 왕○○에 대하여 근로계약의 갱신을 거절하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 3 내지 12, 16 내지 21호증(갑 5, 6, 18호증은 각 가지번호 포함), 을나 1 내지 4, 12, 13호증의 각 기재, 증인 박○○, 최○○의 각 증언, 변론 전체의 취지

라. 판단

(1) 부당해고 주장에 대한 판단

(가) 원고들이 무기계약 근로자인지 여부

1) 근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이고, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신 계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다(대법원 2007.9.7. 선고 2005두16901 판결 참조).

2) 살피건대, 앞서 본 인정사실, 위에서 든 각 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로계약은 무기계약이 아니라 ‘기간을 정한 근로계약’에 해당하고, 원고들과 참가인 사이의 근로관계는 계약기간의 경과로 종료되었다고 볼 것이므로, 이 사건 갱신거절을 부당한 해고라고 볼 수 없다.

가) 앞서 본 바와 같이 참가인의 취업규칙 제13조제1항은 기간의 정함이 없는 근로계약과 2년 이내의 근로계약기간을 정한 근로계약을 구분하여 정하고 있고, 원고들은 모두 1년의 근로계약기간을 정하여 참가인과 이 사건 근로계약을 체결하였으며, 최초 체결한 이 사건 근로계약 이외에 참가인과 근로계약을 갱신한 적이 없다.

비록 참가인이 다른 생산직 직원들과 매년 근로계약을 갱신한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 그러한 사정만으로 이 사건 근로계약상 계약기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없다.

나) 원고들이 참가인 회사에 입사할 당시 채용담당자가 정규직으로 채용한다는 약정을 하였다는 점을 인정할 만한 증거가 없다.

다) 앞서 본 바와 같이 원고들은 참가인 회사에서 차류 생산공정의 생산직 직원으로 근무하였고, 참가인은 성수기 때 생산공정의 인력이 부족하면 근로계약기간을 3개월 정도로 정한 아르바이트 직원을 추가로 고용하기도 하였는바, 참가인의 인력수요가 상황에 따라 변동하고, 아르바이트 직원을 고용하기도 한 점을 고려하면 원고들이 하던 업무가 기간을 정할 필요가 없거나 기간을 정하는 것이 부적절하다고 보기 어렵고, 참가인이 생산직 직원 이외에 아르바이트 직원을 고용하였다고 하여 모든 생산직 직원들을 무기계약 근로자라고 볼 수도 없다.

라) 앞서 본 바와 같이 참가인의 취업규칙 제25조는 종업원의 정년을 만 60세가 되는 날이 속하는 달의 말일로 정하고 있고, 갑 5호증의 1, 2, 갑 6호증의 1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 참가인의 생산직 직원 유○○는 정년인 2010.3.경까지, 다른 생산직 직원 이○○은 정년인 2010.11.경까지 계속하여 근무한 사실을 인정할 수 있다.

그러나 같은 증거에 의하면 유○○, 이○○은 2000.12.경 참가인 회사에 입사하여 퇴직할 때까지 참가인과 매년 근로계약을 갱신한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 유○○, 이○○은 2007.7.1. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(2006.12.21. 법률 제8074호로 제정되어 2007.7.1. 시행된 것, 이하 ‘기간제법’이라 한다)이 시행된 후 근로계약이 갱신된 때로부터 2년의 기간이 경과한 것으로 보이고, 같은 법률 부칙 제2항, 같은 법률 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 되었다고 할 것이므로, 원고들이 유○○, 이○○과 같은 지위에 있다고 볼 수 없다.

또한 참가인의 취업규칙에서 정년규정을 정하고 있다고 하더라도 앞서 본 바와 같이 같은 취업규칙에서 별도로 근로계약기간에 관한 규정을 두고 있으며, 참가인이 원고들과 근로계약기간을 1년으로 정하여 이 사건 근로계약을 체결한 이상 취업규칙의 정년규정은 계약을 갱신하는 경우 그 한계를 정한 것이거나 무기계약 근로자들의 정년을 정한 것으로 보는 것이 합리적이고, 위 정년규정을 이유로 원고들이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 수 없다.

(나) 원고들에게 계약에 대한 갱신기대권이 인정되는지 여부

1) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 참조).

2) 살피건대, 앞서 본 인정사실, 위에서 든 각 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들과 참가인 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 원고들에게 이 사건 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어려우므로 이 사건 갱신거절로 인하여 원고들의 갱신기대권이 침해되었다고 볼 수 없다.

가) 이 사건 근로계약에는 근로계약의 갱신에 대한 내용이 없고, 참가인의 취업규칙 제13조제2항은 회사가 근무성적 등을 감안하여 재계약 또는 기간의 정함이 없는 계약으로서의 전환을 결정하지 않을 경우 근로계약기간 만료로 인하여 근로계약이 자동 해지된다는 규정을 두고 있을 뿐 근로계약의 갱신요건이나 절차, 참가인의 근로계약 갱신의무에 대하여 아무런 규정을 두고 있지 않다.

나) 원고들이 입사하기 이전부터 다른 생산직 직원들이 원고들과 동일한 내용의 계약을 체결하고, 매년 근로계약을 갱신하였으며, 참가인이 생산직 직원 이외에 아르바이트 직원을 고용한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 참가인이 다른 생산직 직원과 근로계약을 갱신하고, 아르바이트 직원을 고용하였다는 사정만으로는 참가인과 원고들 사이에도 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기 어렵다.

다) 또한 앞서 본 바와 같이 취업규칙의 정년규정은 계약을 갱신하는 경우 그 한계를 정한 것이거나 무기계약 근로자들의 정년을 정한 것으로 보는 것이 합리적이라 할 것이므로 이를 근거로 원고들에게 정당한 갱신기대권이 발생한다고 볼 수 없다.

라) 원고들은 기간제법 시행 이후에 신규로 기간제 근로계약을 체결하였는데, 기간제법 제4조는 기간제 근로자의 총 사용기간을 원칙적으로 2년으로 제한할 뿐 기간제 근로계약의 재체결에 정당한 객관적 사유의 존재를 요구하거나 기간제 근로계약의 반복적 체결이 가능한 횟수를 제한하고 있지 않은 점 등에 비추어 볼 때 특별한 사정이 없는 한 기간제법 시행 이후에 신규로 체결된 기간제 근로계약은 근로관계가 2년의 기간 내에 종료될 것이 예정되어 있다.

(다) 정리해고의 요건 결여 여부

앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약이 ‘기간을 정하지 않은 계약’에 해당하지 아니하여 원고들을 무기계약 근로자로 볼 수 없고, 원고들에게 이 사건 근로계약에 대한 정당한 갱신기대권이 인정되지도 않는 이상 이 사건 근로계약은 각 계약만료일에 당연히 종료되었다고 할 것이다. 따라서 이 사건 갱신거절이 해고에 해당하지 아니하므로 정리해고 요건을 갖추지 아니하여 무효라는 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

(2) 부당노동행위 주장에 대한 판단

(가) 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결 참조).

(나) 살피건대, 앞서 본 바와 같이 참가인의 이 사건 갱신거절은 이 사건 근로계약의 계약기간이 만료됨에 따라 원고들에게 그 사실을 통보한 것이고, 원고들에게 갱신기대권이 인정되지 않는 이상 참가인이 금속노조의 노조원인 원고들에게 근로계약의 갱신을 거절하였다고 하더라도 이 사건 갱신거절이 부당노동행위라고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

(3) 소결론

따라서 원고들의 재심신청을 기각한 이 사건 각 재심판정은 모두 적법하고, 원고들의 주장은 이유 없다.

3. 결 론

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박태준(재판장), 안승훈, 곽상호