기간제보호법의 시행이 근로계약 갱신기대권 형성을 제한하지 ...

원고들은 2005년 5월 철도공사의 계약직으로 입사하여 2009년 4월 근로계약 종료를 통보하기까지 매년 계약기간 1년의 근로계약을 갱신하며 업무를 수행했다. 하지만 공사는 2009년 4월 이사회에서 ‘공공기관 선진화 추진계획’에 따라 인력을 감축하기로 하면서 근로계약 갱신을 거절하였다. 이에 원고들은 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이자 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 적용을 회피할 목적이기에 근로계약 갱신 거절은 무효라고 주장한 반면 공사는 기간제법 시행 뒤 2년 초과 기간제 근로자 고용을 쉽게 상정하기 어렵게 됐으므로 그 반대해석상 원고들이 2년을 초과해 근로계약 갱신이 계속 이뤄질 것이라는 기대가 형성될 수 없다고 주장했다.

재판부는 기간제법이 시행됐다거나 4차 근로계약상 계약기간을 단지 1년으로 설정해 뒀다는 사정만을 들어 갱신 기대권을 배제·제한하기로 인정했다고 보기엔 부족하며 원고들이 정당한 기대권을 갖고 있었다고 할 것이므로 근로계약 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로서 아무런 효력이 없다고 판결.

【원고, 피항소인】 1. 엄○○ 2. 박○○

【피고, 항소인】 한국철도공사

【제1심 판결】 대전지방법원 2011. 9. 7. 선고 2009가합14344 판결

【변론종결】 2013. 5. 2.

1. 제1심 판결에서 피고에 대하여 금전의 지급을 명한 부분 중 아래에서 지급을 명하는 금원을 초과하는 피고 패소부분을 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고들의 청구를 각 기각한다.

피고는,

가. 원고 엄○○에게 ① 19,374,643원 및 위 금원에 대한 2010. 1. 1.부터 2013. 6. 4.까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날 또는 위 원고가 피고로 복직하는 날 중 먼저 도래한 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 금원, ② 2010. 1. 1.부터 위 원고가 피고로 복직할 때까지 월 3,096,709원의 비율로 계산한 금원을 각 지급하고,

나. 원고 박○○에게 ① 18,204,127원 및 위 금원에 대한 2010. 1. 1.부터 2013. 6. 4.까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날 또는 위 원고가 피고로 복직하는 날 중 먼저 도래한 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 금원, ② 2010. 1. 1.부터 위 원고가 피고로 복직할 때까지 월 2,888,585원의 비율로 계산한 금원을 각 지급하라.

2. 당심에서 추가된 원고들의 청구 및 피고의 나머지 항소를 각 기각한다.

3. 소송총비용 중 40%는 원고들이, 60%는 피고가 각 부담한다.

【청구취지 및 항소취지】

[청구취지]

피고가 2009. 5. 25. 원고들에 대하여 한 각 해고는 무효임을 확인한다. 피고는, 원고 엄○○에게 33,109,384원 및 위 금원에 대한 2010.1.1부터 이 사건 소장 부분 송달일까지 연 5%, 그 다음날부터 위 원고가 피고로 복직할 때까지 연 20%의 각 비율로 계산한 금원과 2010. 1. 1.부터 같은 해 12. 31.까지 월 4,595,200원, 그 다음날부터 위 원고가 피고로 복직하는 날까지 월 4,783,600원의 각 비율로 계산한 금원을 지급하고, 원고 박○○에게 30,909,096원 및 위 금원에 대한 2010. 1. 1.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지 연 5%, 그 다음날부터 위 원고가 피고로 복직할 때까지 연 20%의 각 비율로 계산한 금원과 2010. 1. 1.부터 같은 해 12. 31.까지 월 4,289,170원, 그 다음날부터 위 원고가 피고로 복직하는 날까지 월 4,465,020원의 각 비율로 계산한 금원을 지급하라(원고들은 당심에서 위 청구 중 임금청구와 관련하여 그 청구취지를 확장함과 아울러 불법행위에 따른 위자료청구를 추가하였는 바, 이는 부대항소를 한 취지로서 제1심에서 전부 승소한 원고들도 항소심 계속 중 청구취지를 확장·변경할 수 있다.(대법원 1995. 6. 30. 선고 94다58261 판결 참조)

[항소취지]

제1심 판결을 취소하고, 원고들의 청구를 모두 기각한다.

1. 인정사실

가. 피고는 2005.3.18. 계약직 4급 채용과 관련하여 아래와 같은 내용의 모집 공고(이하 ‘이 사건 모집 공고’라 한다)를 하였다.

1) 채용예정 직위(직급) 및 인권 : 승차권예약발매시스템 공통기술 담당, 승차권발매(역무 포함) 담당, 영업관리시스템 개발·운용 담당, 회계정보시스템 개발·운용 담당 각 1명

2) 임용(계약)기간 : 1년

사업수행기간 및 근무실적평가 결과에 따라 2년의 범위 내에서 채용기간을 연장할 수 있다.

나. 원고 ○○○은 승차권예약발매시스템 공통기술 담당 분야에, 원고 ○○○은 승차권발매담당 분야에 각 응시하여 서류전형과 면접시험을 거쳐 합격함에 따라, 아래와 같이 2005.5.25. 피고와 사이에 계약기간을 1년으로 정하는 계약직직원채용계약(신규)을 체결하고 전산정보사업단 고객정보부에 소속되어 근무하기 시작한 이래, 2009.4.경 피고로부터 2009.5.24.자로 위 근로계약관계를 종료한다는 통보를 받기까지 매년 계약기간을 1년으로 하는 근로계약을 3차례 갱신하면서 피고의 계약직 또는 전문직 직원으로서의 업무를 수행하였다.(이하 원고들과 피고 사이의 위 근로계약을 통틀어 ‘이 사건 근로계약’이라 하고, 개별적으로 가리킬 때는 아래 표 순번에 따라 각각 이 사건 1차, 2차, 3차, 4차 근로계약이라 부른다)

다. 위와 같은 이 사건 근로계약의 갱신에 있어서는 매년 갱신에 앞서 피고의 계약직직원운영세칙에 근거하여 원고들에 대한 근무실적평가가 이루어졌으며, 그 결과는 계약의 연장 및 해지, 연봉액의 조정 등에 반영되었다.

라. 한편 정부는 공공기관의 경쟁력을 강화하기 위하여 2008.12.19.경 ‘제4차 공공기관 선진화 추진계획’을 마련하였는데, 그 계획에는 2012년까지 당시 피고의 정원 32,092명 중 5,115명을 감축하는 내용이 포함되어 있었다.

마. 이에 피고는 2009.4.23. 이사회를 개최하여 위 ‘공공기관 선진화 추진계획’에 따라 이미 감축한 정원을 제외한 4,505명을 일반직 3~6급의 정원에서 추가하여 감축하는 내용의 직제규정개정안을 의결하였는데, 당시 피고의 직제규정은 피고의 정원 중 계급별 정원의 10분의 1까지는 전문직 직원으로 대체할 수 있도록 하고 있었다.

바. 위와 같은 상황에서 피고는 2009.4.23. 원고들에게 2009.5.24.자로 이 사건 4차 근로계약이 종료됨을 통지함으로써 원고들과의 이 사건 근로계약의 추가적인 갱신을 거절하였다.(이하 위 갱신 거절을 ‘이 사건 근로계약 갱신 거절’이라 한다)

사. 피고는 인사규정 제4조 제2항에 따라 계약직 직원의 채용, 복무 및 인사관리 등에 관하여여 2005.1.26. ‘계약직지원운영세칙’을 제정한 후, 2006.12.29. 명칭을 ‘전문직직원운영세칙’으로 바꾸면서 개정하였고, 2009.5.29. 다시 개정하였는데, 그 주요 내용은 별지 기재와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 7, 8, 10, 13호증, 을 제1, 2호증의 각 1 내지 4, 을 제4호증의 1, 2, 을 제6, 7, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 근로계약 갱신 거절 무효확인청구에 관하여

가. 당사자들 주장의 요지

1) 원고들

가) 이 사건 근로계약상 계약기간의 설정은 형식적인 것이어서 위 근로계약은 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약임에도, 피고가 계약기간 만료를 전제로 한 이 사건 근로계약 갱신 거절은 무효이다.

나) 설령 위 계약기간이 형식적인 것이 아니라 하더라도, 원고들로서는 매년 체결된 이 사건 근로계약 및 별지 기재 관련 규정의 내용, 4년 동안의 계속된 갱신 등을 통하여 특별한 사정이 없는 한 위 근로계약의 갱신이 계속하여 이루어질 것이라는 정당한 기대권을 갖게 되었는데, 피고는 합리적인 이유도 없이 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제보호법’이라 한다)의 적용을 회피할 목적으로 부당해고나 다름없는 이 사건 근로계약 갱신 거절을 하였으니 이 역시 근로기준법상 해고제한의 법리에 따라 무효이다.

2) 피고

가) 이 사건 근로계약에는 명시적으로 계약기간이 정해져 있고, 이를 형식적인 것으로 볼 수 없으므로 위 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약이다.

나) 또한 이 사건 근로계약이 몇 차례 갱신되었다고 하더라도 그와 같은 과정에서 원고들로 하여금 위 근로계약의 갱신이 계속하여 이루어질 것이라는 기대를 갖게 하였다고 볼 수 없고, 특히 기간제보호법 시행 후에 체결된 이 사건 4차 근로계약에 대하여는 아래와 같은 이유에서 더더욱 위 근로계약의 갱신이 계속하여 이루어질 것이라는 기대를 갖게 하였다고 볼 수 없다.

첫째, 원칙적으로 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보게 되는 기간제보호법이 시행됨에 따라 2년을 초과하는 기간제 근로자의 고용을 쉽게 상정하기 어렵게 되었으므로 그 반대해석상 기간제 근로자에 해당하는 원고들로서는 2년을 초과하여 근로계약의 갱신이 계속하여 이루어질 것이라는 기대가 형성될 수 없음이 타당하다.

둘째, 게다가 이 사건 4차 근로계약 체결시 이 사건 3차 근로계약에 존재하던 계약기간 자동연장조항이 삭제되었으므로 적어도 위 4차 근로계약에 대하여는 종전과 같이 위 근로계약의 갱신이 계속하여 갱신될 것이라는 기대가 형성되었다고 볼 수도 없다.

다) 설령 원고들이 기간제보호법 시행 이후에도 여전히 이 사건 근로계약의 갱신에 관한 정당한 기대권을 갖고 있었다 하더라도 아래와 같은 사정에 비추어 보면 이 사건 근로계약 갱신 거절에는 합리적 이유가 있다.

첫째, 원고들이 수행한 업무가 완료되어 그 채용 목적을 달성하였으므로 피고로서는 원고들과의 근로계약을 계속 유지할 필요성이 소멸되었다.

둘째, 피고로서는 정부의 공공기관 선진화 추진계획에 따라 정원을 감축할 수밖에 없고, 피고의 인사규정 및 직제규정상 전문직 직원은 일반직 직원의 정원 중 일정 비율 범위 내에서 운영되므로 전문직 직원도 정원감축대상이 될 수밖에 없으며, 이 사건 근로계약 갱신 거절 역시 그 일환에서 이루어졌다.

나. 판단

1) 이 사건 근로계약이 계약기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부

가) 근로자와 사용자가 근로계약을 채결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 공기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이라 할 것이다.(대법원 2006.2.24. 선고 2005두5673 판결, 대법원 2007.7.12. 선고 2005두2247 판결 등 참조)

나) 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 사실과 을 제1, 2호증의 각 1 내지 4, 을 제5호증의 1, 2, 4, 5, 7의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, ① 피고가 이 사건 모집 공고에서 계약기간을 1년으로 명시하였고, 원고들은 매년 피고와 이 사건 근로계약을 갱신함에 있어 근로계약서에 항상 1년의 계약기간을 명시하였던 점, ② 피고의 전문직직원운영세칙은 구체적인 근무실적평가에 관한 방법을 규정하고 있고, 그 결과를 근로계약의 연장, 해지, 연봉액의 조정 등에 반영할 수 있도록 하고 있는 점, ③ 이 사건 3차 근로계약에서는 근무실적평가 결과가 74점 이하일 경우 계약기간의 연장이 불가능한 것으로 명시하고 있었던 점, ④ 실제로 피고는 이 사건 근로계약 갱신시 그 직전 원고들에 대한 근무실적평가를 실시하고 그 결과를 근로계약 갱신 여부 및 연봉 수준을 결정하는 데 반영하였던 점 등을 인정할 수 있고, 위와 같은 사정들을 종합하면, 비록 원고들이 피고와 2005.5.25. 이 사건 1차 근로계약을 체결한 이래 매년 근로계약을 갱신하여 왔다고 하더라도 이 사건 근로계약에서 정한 계약기간이 형식에 불과하다고 보기는 어렵다.

따라서 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약임을 전제로 한 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

2) 이 사건 근로계약 갱신 거절이 정당한지 여부

가) 관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성됨에 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 합리적인 이유 없이 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 이무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.(대법원 2011.7.28. 선고 2009두2665 판결, 대법원 2011.4.14..선고 2007두1729 판결, 대법원 2005.9.9. 선고 2005두6003 판결 등 참조)

나) 이 사건 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부

(1) 위와 같은 법리에 따라 이 사건에 있어, 과연 원고들이 이 사건 4차 근로계약의 갱신이 계속하여 이루어질 것이라는 정당한 기대권을 갖게 되었다고 볼 수 있는지 여부에 관하여 보건대, 우선 갑 제6, 7, 8. 10호증, 을 제1, 2호증의 각 1 내지 4, 을 제5호증의 1, 2, 4, 5, 7, 을 제6호증의 각 기재, 제1심 증인 ○○○의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 더하면, ① 원고들은 이 사건 근로계약 이전부터 동종 업계에서 관련 프로그램 개발 등 유사 업무를 전문적으로 해오던 사람들로서, 특히 원고 ○○○의 경우는 피고의 전신이던 철도청이 구축하던 철도통합정보시스템 개발사업에 참여하고 있던 중, 2005년 총경 철도청이 현재의 피고로 전환되는 과정에서 전산직 인력이 부족해짐에 따라 전산 관련 계약직 직원을 채용하는 이 사건 모집 공고가 있자, 당시 피고의 전산정보사업단 고객정보부장이자 이 사건 모집 공고에 따른 모집절차의 서류전형 심사위원으로 참여하기도 하였던 ○○○으로부터 적임자로 평가받고 피고의 인사규정 등에 계약직으로 채용된 후 일정 기간이 경과하면 일반직으로 전환될 수 있으니 피고의 위 모집절차에 적극적으로 응시할 것을 권유받은 바 있었던 사실, ② 당시 시행되던 피고의 계약직직원운영세칙 제7조는 채용기간과 관련하여 3년의 범위 안에서 당해 사업의 수행에 필요한 기간으로 하되, 1년 단위로 계약을 체결하고, 근무실적이 우수한 자로서 계약기간의 연장이 필요하다고 인정될 경우는 2년의 범위 내에서 채용기간을 연장할 수 있고, 제17조 내지 제20조는 이를 위하여 채용된 계약직 지원에 대하여 매 1년마다 정기평가를 하도록 하는 근무실적평가에 관한 내용을 규정하고 있었으며, 이 사건 1차 근로계약 역시 위와 같은 계약직직원운영세칙에 따라 체결되었던 사실, ③ 그러던 중 2006.12.21. 원칙적으로 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보는 기간제보호법이 공포되어 2007.7.1.자로 시행을 앞두게 되었는데, 피고는 기간제보호법 공포 직후인 2006.12.29. 계약직직원운영세칙의 명칭이 바뀐 전문직지원운영세칙을 개정하면서 제7조에서 채용기간과 관련하여 위 ②에 기재된 계약기간의 제한(3년에 2년 연장 가능)을 폐지함과 아울러, 전문직 직원의 채용기간은 당해 직무 또는 사업의 수행에 필요한 기간으로 하되, 1년 단위로 계약을 체결하고, 그 기간이 1년 이상 장기간으로 일정한 기간을 정하기 곤란한 경우에는 최초 계약기간 만료 후 재계약시 계약서 내용의 계약기간에 단서를 달아 특별한 사유(별지 기재 2006.12.29자 개정 전문직직원운영세칙 제10조 제2항의 사유)가 없는 한 계약기간이 1년 단위로 계속 연장된 것으로 간주하는 이른바 ‘계약기간 자동연장규정’을 신설하는 한편, 채용계약의 해지와 관련하여 ‘채용계약은 계약기간이 만료된 때 당연 해지된다’는 종전 규정을 삭제하였으며, 이후 이에 터 잡아 2007.5.9. 체결된 이 사건 3차 근로계약 제3조에서도 계약기간과 관련하여 그 기간을 1년으로 하되, 계약기간 자동연장규정 적용 제외사유인 위 제10조 제2항 및 근무실적평가 결과가 74점 이하인 경우를 제외하고는 계약기간이 만료된 다음 날부터 향후 1년 단위로 계약기간이 계속 연장되는 것으로 간주한다고 규정한 사실, ④ 한편 2006.8.2경 국무총리 훈령 제486호인 ‘공공부문 비정규직 종합대책’이 발표되었고, 이후 위 훈령에 따라 구성된 ‘공공기관 비정규직 대책추진위원회’는 2007.6.26. 기간제보호법 제4조 제1항 단서에 규정된 사유를 제외하고 연중 항상 필요한 업무로서 과거 2년 이상 계속되어 왔고 향후에도 계속될 것으로 예측되는 업무에 종사하여 근속기간이 2007.5.31. 현재 2년 이상인 공공부문 비정규직에 대하여는 공공기관이 선도하여 계약기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환하고 여기에서 제외되는 인력 등에 대하여는 2008.6.경 2차 전환을 위한 계획을 수립한다는 방침을 밝힌 사실, ⑤ 피고는 2008.4.30.경 원고들과 이 사건 4차 근로계약을 체결함에 있어 계약기간과 관련하여 이 사건 3차 근로계약과 비교할 때 계약기간을 단지 1년으로 한다는 내용만을 두었던 사실, ⑥ 피고는 이 사건 근로계약 갱신 거절 이후인 2009.5.29. 전문직직원운영세칙을 개정하면서 위 계약기간 자동연장 규정을 삭제하고 계약기간을 1년 단위로 하되, 사업 또는 특정업무수행에 필요한 기간을 정하여 채용하는 경우에는 그 사업 또는 특정업무수행에 필요한 기간으로 하고, 전문직 직원이 기간제보호법 제4조 제1항의 규정에 따라 기간제 근로자로서의 사용기간에 제한이 있는 경우에는 그 기간 범위 내에서 채용해야 하며, 채용계약은 계약기간 만료 30일 전까지 계약연장 등 별도의 통보가 없으면 당연종료 된다는 규정을 신설하였는데, 부칙 제2항에 따라 이 사건 4차 근로계약에 대하여는 위 개정내용이 적용되지 아니하였던 사실, ⑦ 원고들은 이 사건 근로계약이 갱신될 때마다 호봉이 승급되는 한편 별도로 퇴직금을 정산하여 수령한 바 없었던 사실 등을 인정할 수 있다.

(2) 위 인정사실에 의하면, 원고 ○○○은 이 사건 모집 공고 당시 피고의 전산정보사업단 고객정보부장이자 위 모집절차의 서류전형 심사위원으로 참여하였던 ○○○으로부터 계약직으로 채용되고 일정 기간이 경과하면 일반직으로 전환될 수 있으니 피고의 위 모집절차에 적극적으로 응시할 것을 권유받은 바 있어 애초부터 일반직으로 전환되거나 그와 같은 지위에서 근무할 수 있을 것이라는 기대를 갖고 있었던 것으로 보이고, 원고들은 이 사건 1차 근로계약 및 당시 시행되던 계약직직원운영세칙의 내용에 따라 근무실적평가가 양호하면 계약기간 한도인 3년까지 계속하여 이 사건 근로계약을 갱신할 수 있는 것으로 알고 있었다가, 이후 이 사건 3차 근로계약 및 당시 시행되던 전문직직원운영세칙의 내용에 따라 계약기간 한도인 3년이 삭제되고, 계약기간 자동연장규정이 신설됨에 따라 근무실적평가가 양호하면 계속하여 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있는 것으로 변경된 데다가 그 당시를 전후하여 정부에서는 비정규직을 계약기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환하기로 하는 방침까지 발표된 상황이었기에, 원고들로서는 향후 근무실적평가 불량 등의 사유 등 특별한 사정이 없으면 피고와의 이 사건 근로계약이 계속하여 이루어질 것이라는 기대를 갖게 되었을 것으로 보임 타당하며, 원고들이 그와 같은 기대를 갖게 된 데에 어떠한 흠이 있었다고 보이지도 아니할 뿐만 아니라, 나아가 원고들이 이 사건 4차 근로계약을 체결함에 있어 이 사건 3차 근로계약과 달리 계약기간을 단지 1년으로만 정하였다고 하여 이러한 사정만으로 원고들이 이미 형성된 위 근로계약 갱신에 대한 기대권을 포기하였다거나 그 기대권이 소멸되었다고 단정할 수도 없다 하겠다.(게다가 위 ⑥과 같은 전문직직원운영세칙의 개정은 원고들에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당한다 할 것임에도 원고들 등 전문직 직원들의 과반수 동의를 받았음을 인정할 증거도 찾아보기 어렵다)

(3) 나아가 기간제보호법 제4조 제1항은 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다”고 규정하면서, 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 제2항에서 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다”고 규정하고 있는 바, 위 규정들의 입법취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제 근로자 지위의 안정화하는 목표를 달성하면서도 노동시장의 유연성 제고라는 목표를 조화롭게 추구하기 위한 것으로서, 이와 같은 취지에서 마련된 기간제보호법을 근거로 이미 형성된 근로계약 갱신 기대권을 갖고 있는 기간제 근로자에 대하여 기간제보호법 시행 후 이를 배제 내지 제한하지 않은 상태에서도 이미 형성된 근로계약 갱신 기대권과 무관하게 기간제 근로자를 최대 2년까지 더 사용할 수 있음을 보장한 것이라 볼 수는 없다 하겠다. 게다가 그 과정에서 기간제 근로계약이 반복 체결되어 총 사용기간이 2년을 초과하게 됨으로써 기간제 근로자가 계약기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 결과가 발생할 수 있다고 하더라도, 기간제보호법 시행을 전후하여 근로자에게 이미 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우 이는 근로계약 갱신의 정당한 기대권이 채용의 근거가 된 계약이나 취업규칙의 재계약 관련 규정에서 발생하는 권리이기에, 기간제보호법 제4조가 그와 같은 근로계약 갱신 기대권을 특별히 제한하는 근거가 될 수 있다고도 보이지 아니할뿐더러, 기간제 근로자 지위의 안정화에 주된 입법취지가 있는 점에 비추어 보면 기간제보호법의 시행을 피고가 주장하는 바와 같이 오히려 기간제 근로자에 대하여 근로계약 갱신 기대권의 법리를 제한하여야 하는 불리한 사정으로 볼 수도 없다. 그러므로 만일 사용자가 위와 같은 결과를 바라지 않는 경우에는 기간제보호법 시행 전후에 걸쳐 갱신되는 근로계약 등에서 근로계약 갱신 기대권을 배제 내지 제한하기로 합의하거나 정당한 절차를 거쳐 근로계약 갱신 기대권에 관한 규정을 개성하는 등 근로계약 갱신 기대권을 배제 또는 제한하는 조치를 별도로 취했어야 할 것이다.

그런데 이 사건에 있어 위 인정사실에서 알 수 있는 바와 같이, 피고는 기간제보호법이 2007.7.1.부터 시행된다고 2006.12.21. 공포되었음에도 오히려 며칠 뒤인 같은 달 29 원고들과 같은 전문직 직원에 대한 계약기간 한도를 삭제하고 계약기간 자동연장규정을 새로이 두는 내용으로 전문직직원운영세칙을 개정하여 전문직 직원의 신분 안정을 강화함으로써 원고들에게는 적어도 기간제보호법 시행 이전인 이 사건 3차 근로계약 체결시를 전후하여 피고와의 이 사건 근로계약 갱신이 계속하여 이루어질 것이라는 기대권이 형성되어 있었다고 할 것임에도, 피고는 기간제보호법 시행 후 체결된 이 사건 4차 근로계약에서 계약기간을 단지 1년으로만 설정하고, 원고들의 위와 같은 이 사건 근로계약 갱신 기대권을 배제 내지 제한하는 조치를 별도로 취하지 않았으며, 그러다가 기간제보호법 제4조 제2항에 따라 원고들이 계약기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 상황에 직면하자 비로소 이 사건 근로계약 갱신 기대권을 배제 내지 제한하기 위해 이 사건 4차 근로계약 이후인 2009.5.29. 전문직직원운영세칙 개정 등의 조치를 취하였을 뿐이다.

이와 같이 기간제보호법이 시행되었다거나 이 사건 4차 근로계약상 계약기간을 단지 1년으로 설정하여 두었다는 사정만을 들어 피고가 원고들과 사이에서 이 사건 근로계약에 대한 갱신 기대권을 배제 내지 제한하기로 합의하거나 원고들에 대하여 이를 인정받을 수 있는 정당한 조치를 취한 것으로 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거를 찾아보기가 어렵다.

이에 대하여 피고는, 이와 같이 해석함에 따라 기간제보호법 시행을 전후하여 2년을 초과하지 않은 기간 동안 사용한 적법한 기간제 근로자에 대하여도 계약 당사자가 의도하지 않은 상태에서 기간을 정하지 않은 근로계약을 강제하는 불합리한 결과가 초래될 수 있다고 주장하나, 우선 근로계약 갱신 기대권이 형성되었거나 형성될 수 있는 기간제 근로자에 대하여 기간제보호법의 시행이 추가로 2년의 범위 이내에서 당해 근로자를 기간제 근로자로 자유로이 사용할 수 있음을 보장한 것으로 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같고, 기간을 정하지 않은 근로계약관계가 초래되는 위와 같은 결과는 위와 같은 근로계약 갱신 기대권을 배제 내지 제한하는 별도의 조치를 취하지 않고 만연히 기간제 근로자를 2년을 초과하여 사용함에 따라 기간제보호법 제4조가 적용된 결과로 보아야 할 뿐만 아니라, 설령 그와 같은 결과가 발생하게 된다 하더라도 그와 같은 불합리함은 기간제보호법 제4조 제1항 단서 또는 정당한 절차에 따른 정리해고, 근로계약의 합의해지 등의 방법으로 해결하여야 할 것이다.

(4) 따라서 원고들은 이 사건 근로계약의 갱신이 계속하여 이루어질 것이라는 정당한 기대권을 갖고 있었다고 할 것이므로, 특별한 사정이 없는 한, 이 사건 근로계약 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로서(이하 이 사건 근로계약 갱신 거절을 ‘이 사건 해고’라 한다) 아무런 효력이 없다 하겠다.

다) 이 사건 해고에 합리적인 이유가 있는지 여부

(1) 이에 대하여 피고가 주장하는 바와 같이, 과연 이 사건 해고에 합리적인 이유가 있었는지 여부에 관하여 보건대, 우선 위 인정사실과, 앞서 든 증거 및 갑 제11, 12, 17, 22, 23호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이래와 같은 사정을 인정할 수 있다.

① 원고들이 담당한 업무는 철도통합정보시스템의 개발 및 운영에 관한 업무로서, 원고 ○○○은 승차권예약발매시스템 공통기술 업무와 관련하여 세부적으로 예약발매시스템 프로그램 개발 및 유지 보수, 고객 관련 시스템 유지 보수, 외부기관 통신 인터페이스 프로그램 개발, 여객 약관 및 마케팅 정책 변경에 따른 프로그램 개발 및 유지 보수 등의 업무를 담당하였고, 원고 ○○○은 홈티켓 및 예약 발매 시스템 운영 업무와 관련하여 홈티켓시스템 유지 보호, 현금영수증 시스템 구축, 비상발매시스템 구축, 자가발권 이용활성화를 위한 경품 프로그램 개발, KTX 패밀리 상품권 결제시스템 개발, 여객 약관 및 마케팅 정책 변경에 따른 프로그램 개발 및 유지 보수 등의 업무를 담당하였는데, 이와 같은 원고들의 업무는 특정 과업에 고정되어 있었던 것으로 보이지 아니하고 제도변경이나 사업의 내용에 따라 업그레이드 되거나 신규로 개발하는 작업이 계속하여 이어졌던 것으로 보이며, 이러한 각 업무는 피고의 여객운송 등에 대한 효율적인 업무수행이 이루어지도록 하는 것으로서 그 업무의 내용상 지속성이 요구된다고 보이고, 실제로도 이 사건 해고 이후 피고의 다른 일반직 직원들일 원고들의 업무를 인계받아 원고들의 도움을 받아가면서 계속하여 처리하고 있었던 것으로 보인다.

② 또한 원고들이 이 사건 근로계약을 체결함에 있어 업무분장이 정해져 있기는 하였으나, 여기서 더 나아가 업무의 내용을 특정하고 그 업무만을 수행하기 위하여 일시적이고 임시적으로 채용되었음을 전제로 그와 같은 업무수행이 완료되면 당연히 근로관계를 종료할 것을 예정하였다고 볼 만한 정황을 찾아보기 어려울 뿐만 아니라, 원고들이 피고가 주장하는 것처럼 신규로 채용한 일반직 지원들에 대하여 업무처리방법을 전수해 주고 그 직원들이 스스로 업무처리를 할 수 있는 상태까지만 근로관계를 유지하기로 정하였다고 볼 만한 정황 역시 찾아보기 어렵다.

③ 원고 ○○○은 이 사건 해고가 있기 전인 2008.7.경부터 ‘예약발매시스템 고도화 추진팀’에 참여하고 있었기에 업무가 종료되었거나 계속할 필요성이 소멸하였다고 보이지도 않는다.

④ 피고는 매년 원고들에 대하여 근무실적평가를 하였는데, 원고들은 모든 평가에서 계약을 갱신하고 보수를 현행 수준을 유지하거나 상향할 수 있는 점수인 85점을 초과하는 90점 이상의 점수를 받았다.

⑤ 피고는 경영상 어려움 때문에 정부의 공공기관 선진화 추진계획에 따라 인력을 감축할 수밖에 없었음을 이 사건 해고의 합리적인 이유로 삼고 있으나, 설령 그와 같은 사정이 있었다 하더라도, 그것만으로 이 사건 해고를 정당화할 만큼 긴박한 경영상의 필요성에 기한 것인지, 피고가 이 사건 해고를 회피하기 위하여 상당한 노력을 하였는지, 원고들이 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 감축 대상자로 선정되었는지, 그 밖에 노동조합이나 원고들과 성실한 협의 등을 거쳤는지 여부 등 이 사건 해고에 객관적 합리성과 사회적 정당성이 있다고 평가할 수 있는 자료로 삼기에 부족하다.

⑥ 원고들에게 달리 전문직직원운영세칙, 인사규정, 근로계약서 등에 명시된 계약해지 내지 해고의 사유가 있다는 등의 사정도 없다.

(2) 위와 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 이 사건에서 내세우는 바와 같이 원고들과의 이 사건 근로계약을 더 이상 유지할 필요성이 없게 되었다거나 정부가 추진하는 ‘제4차 공공기관 선진화 추진계획’에 따라 정원을 감축하여야 한다는 주장, 그리고 이를 뒷받침하기 위하여 제출한 을 제4호증의 1, 2, 을 제18, 19, 20호증 등의 제반 자료를 두루 살펴보더라도, 이것만으로 이 사건 해고에 합리적인 이유가 있었음을 인정하기에 부족하고, 달리 이에 관한 주장·입증이 없다.

다. 소결론

결국 원고들로서는 이 사건 4차 근로계약상 계약기간이 만료되면 다시 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권을 갖고 있었다고 할 것임에도, 피고는 합리적인 이유 없이 원고들을 해고하고 말았으니, 이는 무효에 해당하고, 피고가 이를 다투고 있으므로 그에 대한 확인을 구할 이익 역시 충분하다 하겠다.

3. 금전지급청구와 관하여

가. 임금부분

1) 이 사건 4차 근로계약에 따른 피고의 임금지급의무의 발생

가) 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효인 이상 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약인 이 사건 4차 근로계약이 갱신된 것과 동일한 바, 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 원고들이 근로를 제공하지 못한 것은 원고들을 부당하게 해고한 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 원고들은 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다.(대법원 1981.12.22. 선고 81다626 판결 참조)

나) 이에 대하여 피고는, 설령 이 사건 해고가 무효라고 하더라도 원고들에게 인정되는 것은 1년의 기간이 정함이 있는 근로계약을 체결할 기대권이므로, 1년 재계약의 갱신 기대권을 넘어서 복직시까지의 임금청구가 인정된다면 기간의 정함이 없는 근로계약이 되는 결과가 되어 부당하다고 주장하다.

살피건대, 이 사건 근로계약이 그 기간을 각 1년으로 정하고는 있으나, 앞서 본 바와 같이 원고들은 이 사건 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권을 가지고 있으므로 피고는 계약기간 1년이 지난 경우 합리적 이유를 들어 원고들과의 계약 갱신을 거절해야 함에도 피고의 귀책사유로 원고들을 해고한 다음 복직시키지 않고 있으므로 결국 특별한 사정이 없는 한, 원고들은 이 사건 4차 근로계약에 대한 갱신 기대권에 따라 계약기간 만료 후에도 계속하여 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일한 상태에 있다고 봄이 상당하다.(이는 원고들에게 ‘기간이 정함이 없는 근로계약’을 체결한 기대권을 인정하는 것이 아니라 피고의 부당한 이 사건 해고로 원고들이 근로를 제공하고 적법하게 근무실적평가를 통하여 재계약을 체결할 권리를 상실한 데에 따른 결과에 불과하다)

따라서 원고들로서는 피고가 원고들을 복직시키지 아니하는 이상 복직시까지 계속하여 피고에 대하여 임금을 청구할 수 있다고 할 것이어서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

2) 이 사건 4차 근로계약에 따른 피고의 임금지급의무의 범위

가) 나아가 피고가 지급하여야 할 임금의 액수에 관하여 보건대, 먼저 2009년도 미지급 임금으로 원고 ○○○이 21,123,810원, 원고 ○○○이 19,615,370원인 사실, 2010.1.1. 이후의 미지급 임금으로 원고 ○○○이 매월 4,423,870원, 원고 ○○○이 매월 4,126,550원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

나) 한편, 피고는 원고들이 이 사건 해고 이후 얻은 소득을 중간수입으로써 평균 임금의 30%까지 공제하여야 한다고 주장하므로 살펴본다.

(1) 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 민법 제538호 제1항 본문의 규정에 의하여 해고기간 동안의 임금을 청구하는 경우에 근로자가 자기의 책무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 민법 제 538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 상환할 의무가 있다. 그런데 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위의 이익(이른바 중간수입)을 공개할 수 있다. 다만 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함된다. 그러므로 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우에도 위 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용될 수 있으며 이 경우에 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간 중의 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 중간수입공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액범위에서만 공제하여야 할 것이다.(대법원 1991.12.13. 선고 90다18999 판결 등 참조)

(2) 이 사건에 있어, 원고 ○○○은 2009.11.경부터 현재까지 주식회사 사람과 솔루션에서, 원고 ○○○은 2009.11.9.경부터 현재까지 에스케이씨앤씨 주식회사에서 각 근무하면서, 피고에 계속 근무하였을 경우 지급받을 수 있었던 평균임금의 30%를 초과하는 금액의 수입을 매월 얻고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

(3) 따라서 피고가 원고들에게 지급하여야 할 임금의 30%가 평균임금의 30%임에 별다른 다툼이 없는 이 사건에 있어, 원고들이 별도의 수입을 얻고 있던 2009.11. 이후에는 피고가 원고들에게 지급하여야 할 임금 상당액 중 30%에 해당하는 금원을 중간수입으로서 공제하여야 한다.

나. 불법행위에 따른 위자료부분

1) 원고들 주장

원고들은, 이 사건 해고가 불법행위에 해당하므로 그에 대한 위자료로서 평균임금의 30%에 해당하는 금원의 지급을 구한다고 주장한다.

2) 판단

가) 살피건대, 사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우나 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고에 나아간 경우 등 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제23조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성하다고 하겠다.(대법원 2007.12.28. 선고 2006다33999 판결 참조)

나) 그런데 이 사건에 있어, 원고들이 설령 이 사건 해고로 경제적·정신적으로 적지 않은 고통을 받았을 것임을 어느 정도 추단할 수 있다고 하더라도, 이 사건 해고가 무효라는 평가는 앞서 본 바와 같이 얼마든지 다툼의 여지가 있을 수 있는 법리해석에 따른 것일 뿐, 이를 넘어서서 피고가 오로지 원고들을 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 이루어졌다거나 그 사유가 없음이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있었는데도 이를 남용하여 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당한다고까지 보기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증가가 없다.

다) 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

다. 소결론

결국 피고는 원고 ○○○에게 ① 2009년도 미지급 임금으로 19,374,643원(= 중간수입 발생 이전 임금 15,293,256원 + 중간수입 발생 이후 임금 4,081,387원) 및 위 원고가 구하는 바에 따라 이행기 이후인 2010.1.1부터 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2013.6.4.까지 민법이 정하는 연 5%, 그 다음날부터 위 원고가 구하는 바에 따라 다 갚는 날 또는 위 원고가 피고로 복직하는 날 중 먼저 도래한 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금, ② 2010년도 이후 미지급 임금으로 2010.1.1.부터 위 원고가 복직할 때까지 월 3,096,709원의 비율로 계산한 금원을 각 지급하고, 원고 ○○○에게 ① 18,204,128원(= 중간수입 발생 이전 임금 14,911,231원 + 중간수입 발생 이후 임금 3,292,896원) 및 위 원고가 구하는 바에 따라 이행기 이후인 2010.1.1.부터 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일 2013.6.4.까지 민법이 정하는 연 5%, 그 다음날부터 위 원고가 구하는 바에 따라 다 갚는 날 또는 위 원고가 피고로 복직하는 날 중 먼저 도래한 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금, ② 2010년도 이후 미지급 임금으로 2010.1.1.부터 위 원고가 복직할 때까지 월 2,888,585원의 비율로 계산한 금원을 각 지급할 의무가 있다.

4. 결론

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구 중 이 사건 해고 무효확인청구는 이유 있어 이를 인용하고, 금전지급청구 중 임금부분은 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 그 나머지 부분은 모두 이유 없어 이를 각 기각할 것이다.

그런데 제1심 판결 중 무효확인청구는 이와 결론을 같이 하여 정당하고, 임금부분에 관한 금전지급청구는 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 이 부분에 관한 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심 판결 중 위에서 인정한 금원을 초과하여 지급을 명한 피고 패소부분을 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고들의 청구를 각 기각한다.

아울러 당심에서 확장하거나 추가한 원고들의 임금청구 및 위자료청구도 모두 이유 없어 이를 각 기각하며, 피고의 나머지 항소 역시 모두 이유 없어 이를 각 기각하다.

이상과 같은 이유에서 주문과 같이 판결한다.ⓔ

판사 허용석(재판장), 신동헌, 이준명