인사평가기준에 따른 호봉승급 누락 및 성과급차등지급이 정당...

【원 고】 A

【피 고】 B에너지 주식회사

【변론종결】 2013. 6. 21.

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 원고가 부담한다.

【청구취지】

피고는 원고에게 38,495,484원 및 이에 대하여 2011. 12. 22.부터 이 사건 2013. 1. 17.자 청구취지변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.

1. 인정사실

가. 당사자의 지위

피고 B에너지 주식회사(이하 ‘피고 회사’라 한다)는 석유 및 C제품과 그 부산물의 수입·제조·저장·수송·판매·수출업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 1990. 1. 15. 피고 회사(1998. 3. 27. 상호 변경 전의 상호 : 주식회사 B‘)에 입사하여 2002. 11. 1.경 부터 피고 회사의 CLX KM팀에서 팀원으로 근무하였고, 현재는 원유운영팀에서 저유운전원으로 근무하고 있다.

나. 피고 회사의 임금 관련 규정

1) 피고 회사는 2002. 10. 15. 전국C노동조합연맹 B 주식회사 노동조합(이하 ‘피고 회사의 노동조합’이라 한다)과 사이에 2002년도 임금 일률인상을 위한 교섭을 함에 있어 피고 회사의 임금지급체계를 직급에 따라 공통급과 능력급을 나누어 산정하는 기존의 고과제에서 다음과 같은 내용의 “B 호봉형 임금체계”로 변경하고 이를 2002. 10. 1.부터 적용하기로 하는 내용의 임금협약을 체결하였는바, 새로운 임금체계 도입 기본방향의 주요 내용은 다음과 같다.

<임금체계>

· 호봉 Table을 동종 타사 대비 평균 102% 내외 수준을 유지하도록 설계

· 대리 승격자와 미승격자간의 임금차이는 4호봉으로 책정

<승호>

· 승호는 매년 4호봉을 원칙으로 한다.

· 8년차에는 추가로 4호봉 가호한다.

· 대리승격시 4호봉 가호, 선임대리 승격시 2호봉 가호

<직급>

· 직급은 폐지하되

- 기존 6직급은 대리 (현행 유지)

- 7직급은 선임대리 직위로 변경

- 8년차 이상 사원에 대하여 계장 호칭 부여 (시행시기 별도 협의)

<평가>

· 평가의 객관성 제고를 위하여, 급여심사시 평가로 인한 탈락자에 대해서는 노동조합의 의견을 조회한 후 타당한 경우 반영하여 인사실무위원회에서 최종 확정한다. 단 조합원은 급여심사결과에 대해 이의가 있을 경우 구제신청을 할 수 있다.

· 평가결과 미달로 급여심사를 탈락하는 경우 +2호봉

· 급여심사에 탈락한 사원이 일정기간 경과 후 승호시 기(旣) 승호한 동일 직위연차와 동일한 급여로 복귀(단, 매년 6호봉씩 단계적으로 복귀)

2) 피고 회사의 취업규칙은 급여에 관하여 다음과 같은 내용의 규정을 두고 있다.

제26조(급여의 종류 및 결정)

1. 고과제 사원

1) 회사는 기본급, 법정제수당 및 상여금을 급여로서 지급한다.

2) 기본급은 각 사원의 담당직무의 가치, 담당 직무수행 능력과 담당 직무에서의 근속기간과 근무실적 등을 기준으로 결정하며, 급여 일률인상 및 승급 등은 인력관리규정이 정하는 바에 따라 실시한다.

4) 상여금은 지급일 현재 재직중인 사원을 대상으로 인력관리규정이 정하는 바에 따라 지급한다.

제27조(급여 계산기간 및 지급일)

4. 급여 일률인상 및 승급 등 급여에 관한 기타 사항은 인력관리규정 중의 급여 관련 규정이 정하는 바에 따른다.

다. 피고 회사의 직원평가시스템

피고 회사는 위와 같은 평가규정을 구체화하고 직원들에 대한 효율적인 평가를 하기 위하여 EMD(Executive Management Development)라는 직원평가시스템을 구축하였고, 세부적으로 선임대리 이하 고과제 사원에 대해서는 JEMDⅡ라는 평가시스템(이하 ‘이 사건 인사평가기준’이라 한다)을 마련하였는데, 이 사건 인사평가기준에 의하면 업적평가 및 B Value(BV) 평가의 경우 S(매우 우수), A(우수), B(보통), C(무난), D(미흡)로 나누어 절대평가로 실시하고, 평가권자는 1차로 반장이, 2차로 총반장이 되며(팀장 직속의 경우에는 팀장이 평가권자가 된다), 이 사건 인사평가기준에 의하여 산정된 고과점수(평가결과)는 승진, 호봉승급, 성과급 지급에 있어서 활용이 된다. 한편 평가권자는 평가 대상 직원에 대하여 기업관 평가도 가능하였는데, 기업관 평가는 2010년부터는 폐지되었다.

라. 호봉승급 및 성과급 차등 지급의 기준

1) 피고 회사가 선임대리 이하 고과제 사원에 대하여 적용하고 있는 급여관리규정(위 임금협약이 체결된 이후인 2004. 6. 15. 개정된 것)에 의하면 피고 회사는 호봉등급 결정을 위하여 정기 급여심사를 하도록 되어 있는데, 2008년도 정기 급여심사 세부기준은 이 사건 인사평가기준에 의하여 산정된 고과점수를 기준으로 하여 다음 도표 기재와 같이 되어 있고, 이 기준은 2010년까지도 그대로 적용되었다.

2) 성과급 지급의 경우 피고 회사는 이 사건 인사평가기준에 의하여 산정된 고과점수를 기준으로 하여 고과제 사원에 대하여 그 등급을 나누어 일정 고과점수 이하를 받은 하위 등급에 속한 직원의 경우 성과급의 일부를 차감하여 지급하기로 하는 기준을 마련했는데, 2007.에는 2등급으로, 2008.부터는 3등급으로 나누어 차감하였고, 구체적인 차감기준은 다음 도표 기재와 같다.

마. 원고의 호봉승급 제한 및 성과급 차등 지급

1) 2007년부터 원고에 대하여 이 사건 인사평가기준에 의하여 이루어진 평가에서 원고는 2010년에만 업적평가 및 B Value 평가에서 B 평정을 받았을 뿐, 2007년, 2008년, 2009년, 2011년에는 업적평가 및 B Value 평가에서 계속 C 또는 D 평정을 받았으며, 그에 따라 산정된 원고에 대한 고과점수는 다음 도표 기재와 같다.

2) 원고의 위와 같은 고과점수는 2010년을 제외하고 호봉승급 및 성과급 지급에 있어 그 기준에 미달하게 됨에 따라 원고는 2007년, 2008년, 2009년, 2011년의 각 호봉승급심사에서 탈락하여 이 사건 임금협약에 정한 기본원칙인 4호봉 승급이 아닌 2호봉 승급만을 적용받았고, 성과급 지급에 있어서도 2007년도에는 25%, 2008년 및 2009년에는 각 45%, 2011년에는 60%씩 원래 지급받을 성과급에서 차감하여 지급을 받게 되었다.

바. 호봉승급 누락 및 성과급 차등 지급이 없을 경우 원고가 수령할 금액과의 차액

2009. 1.부터 2011. 12.까지의 기간에 대하여, 원고가 위 임금협약에 따라 정상적으로 4호봉씩 승급될 것을 기준으로 할 경우 받게 될 임금액과 원고가 호봉승급 제한으로 인하여 실제로 수령한 임금액의 차액은 7,515,000원이고, 2007. 12.부터 2012. 3.까지의 기간에 대하여 성과급 차감이 없을 경우 원고에게 정상적으로 지급되었을 성과급액과 원고가 실제로 차감되고 수령한 성과급액과의 차액은 30,980,484원이다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 10호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 7, 10, 12, 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 당사자의 주장

가. 원고

이 사건 인사평가기준은 노동관계법이 정한 기준에 따라 개별근로계약 또는 취업규칙, 단체협약에 의하여 규정된 바 없으므로 무효이고, 가사 유효라고 하더라도 이 사건 인사평가기준에 따른 원고에 대한 평가는 자의적이어서 실체적으로 정당하다고 볼 수 없다. 그런데 정당하지 못한 이 사건 인사평가기준에 따라 원고는 호봉승급이 누락되고 성과급에 있어서도 차별 대우를 받았으므로, 피고는 원고에게 원고가 이 사건 인사평가기준에 따른 호봉승급 누락 및 성과급 차등 지급이 없었을 경우 정상적으로 받을 수 있었던 임금 및 성과급과의 차액을 지급하여야 한다.

나. 피고

원고에 대한 호봉승급 누락 및 성과급 차등 지급은 이 사건 인사평가기준에 의한 것이며, 이 사건 인사평가기준은 원고 뿐 아니라 피고 회사의 과장 이하 직원들 모두를 대상으로 수년간 이루어진 객관적인 평가기준에 해당하므로 그에 따른 원고에 대한 평가가 자의적이라고 할 수 없다. 따라서 이 사건 인사평가기준에 의한 원고에 대한 평가가 정당하므로 원고의 청구는 이유 없다.

3. 판단

가. 이 사건 인사평가기준이 무효인지 여부

살피건대, 위 인정사실 및 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉, 피고 회사와 피고 회사의 노동조합 사이의 단체협약에서도 노동조합은 피고 회사의 인사 운영에 관한 권리를 존중하도록 되어 있고, 위 임금협약에서도 직원 및 조합원에 대한 피고 회사의 평가를 일응 받아들이면서 그 평가에 대하여 노동조합에 대한 의견 조회 및 구제절차를 마련하고 있는 점, 이 사건 인사평가기준은 위 임금협약 및 취업규칙에 의거하여 급여 결정 및 호봉승급 등에 있어 반드시 필요한 직원에 대한 평가에 있어서 그 구체성과 공정성을 위하여 도입된 점, 비록 피고 회사의 직원이자 조합원인 원고가 이 사건 인사평가기준에 대하여 동의 여부를 밝힌 적이 없다고 하더라도 위 단체협약, 임금협약, 취업규칙의 내용들을 종합할 때 피고 회사의 노동조합은 이 사건 인사평가기준을 사용하는 것에 대하여 이의하고 있지 않는 점, 근로자에 대한 인사고과는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적, 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유권한으로 그 평가에 광범위한 재량이 있다고 보아야 하고, 그러한 재량에 기하여 이 사건 인사평가기준이 마련된 점 등에 비추어 보면 이 사건 인사평가기준은 그 유효성을 충분히 인정할 수 있다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

나. 이 사건 인사평가기준에 따른 원고에 대한 평가가 자의적인지 여부

1) 위에서 언급한대로 근로자에 대한 인사고과는 그 평가에 있어 사용자에게 광범위한 재량이 있고, 그러한 인사고과의 결과에 따라 근로자를 정기급여심사에서 탈락시켜 호봉승급을 누락하는 결정을 하거나 성과급 지급을 차등하는 결정을 하는 것은 사용자인 회사의 인사권의 행사로서, 인사권의 행사는 사용자의 경영권의 본질 중 하나이며 이는 경영활동의 측면에서 폭넓게 보장받아야 한다. 따라서 일부 근로자가 그 인사고과로 인하여 상대적으로 불이익을 입게 된다고 하더라도 그것은 인사고과라는 제도 자체의 본질적 특성에 기인하는 불가피한 결과이므로, 인사고과의 기준이 현저히 불합리하거나 의도적으로 특정 근로자에게 불이익을 주기 위하여 남용되지 않는 한, 이를 위법하다고 볼 수 없다. 또한, 인사고과의 기준과 관련하여 일부 평가항목에 객관적인 판단기준이 마련되어 있지 아니하여 상급자의 주관적 평가에 좌우될 염려가 있다는 사정만으로 근무평가기준이 부당하다고 보기는 어렵다(대법원 2012. 7. 12. 선고 2012다31949 판결).

2) 이 사건에 관하여 살피건대, 위 인정사실에다가 을 제8호증, 제14호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 인사평가기준에 따른 원고에 대한 평가가 객관적인 관점에서 현저히 불합리하다거나 상당히 자의적으로 이루어져 원고에게 수인한도가 넘는 불이익을 가하였다고 보기 어렵고, 오히려 원고의 그동안의 근무태도, 주변 직장동료들의 평가 등을 고려하여 평가권자가 그 인사고과 평가에 있어 부여된 재량에 따라 합리적으로 평가가 이루어진 것으로 봄이 상당하다.

① 이 사건 인사평가기준은 그 평정등급을 5단계로 구분하고 있고, 등급결정도 상대평가가 아닌 절대평가로 하도록 되어 있으며, 업적평가시 평가등급을 결정하면서 그 구체적인 이유에 대하여 기재하도록 되어 있고, 종합의견에서도 평가권자가 자신의 의견을 기재하도록 되어 있다. 그에 따라 원고에 대한 업적평가에서 평가권자는 “업무수행의 질”에 대하여 “작업업무표준 지원업무에 대한 관심도 및 일에 대한 의욕미흡”(2007년), “업무조정에서 수용불가로 인하여 업무를 주관하지 않음”(2008년), “배움과 일에 대한 열의가 매우 부족함”(2011년) 등으로 그 내용을 구체적으로 기재하면서 평가등급을 결정하였다.

② 평가권자의 경우 1차로 반장이, 2차로 총반장이 하여 크로스 체킹이 가능하도록 되어 있고, 나아가 마지막으로 평가대상자인 본인의 의견 및 건의내용도 추가하도록 되어 있어 어느 특정한 평가권자가 일방적이거나 자의적으로 평가를 하는 것이 쉽지 않게 되어 있다.

③ 업적평가 및 B Value 평가에 있어 평정등급인 S, A, B, C, D에 대해서도 각 평정등급별로 구체적인 평가기준이 마련되어 있고(예 : ‘업무수행의 질‘에 있어 C의 경우는 “맡은 업무를 그런대로 처리하나 때때로 실수가 있어 가끔 결과를 확인할 필요가 있음”), 업적평가의 경우 ‘업무수행의 양’, ‘업무수행의 질’ 항목으로, B Value 평가의 경우 기업관, BMS 실천, 변환선도, 패기, 팀웍 항목으로 각각 세부적으로 평가항목을 나누어 세부 평가항목에 대하여 먼저 평가를 하도록 되어 있다.

④ 원고가 2007년, 2008년, 2009년에는 C 또는 D 평정을 받았지만 2010년에는 B 평정을 받아 호봉승급 및 성과급 지급이 정상적으로 이루어졌다.

⑤ 원고에 대한 평가권자인 D, E은 진술서를 통하여 원고의 업무 분량 및 수준이 어렵지 않고 단순한 업무를 수행하는 것에 불과하였고, 다른 근로자의 업무량에 비하여 상당한 제한적인 업무를 수행하였음에도 적극적으로 업무에 종사하지 않고, 그 업무결과도 기대에 미치지 못하였으며, 회사 내 행사에도 불참하는 등 단체활동에 적극적이지 않고, 다른 근로자와의 업무조정에 있어서 수용을 하지 않으며, 근무시간 중 투쟁조끼를 착용하는 등 회사의 업무 분위기에 좋지 않은 영향을 미쳐 관리가 어려웠다는 취지의 진술을 하였고, 그 진술내용은 이 사건 인사평가기준상 원고에 대한 평가내용과 비슷하다.

⑥ 피고 회사의 근로자 중 고과심사탈락으로 인하여 호봉승급 누락 및 성과급 차등지급을 받는 근로자는 소수에 불과한 것으로 보이고, 피고 회사의 울산공장 근로자 중 45% 성과급 차감 지급이 된 자는 원고를 포함하여 2008년에는 9명, 2009년에는 12명에 불과하다.

⑦ 원고는 이 사건 소 제기 전 피고 회사를 상대로 피고 회사의 원고에 대한 인사명령이 위법하다고 주장하며 손해배상청구소송(울산지방법원 2004가단40688호) 및 인사명령무효확인소송(울산지방법원 2012가합101호)을 제기한 적이 있는데, 만약 평가권자 내지 인사권자의 자의적인 평가가 있었다면 원고에 대한 평가에 있어 이 부분에 대하여 언급이 있었을 것으로 보이는데 이 사건 인사평가기준에 의한 평가에서 이 부분에 대한 언급은 없다.

3) 한편, 원고는 이 사건 인사평가기준에 의한 급여심사에 따른 원고의 호봉승급 누락이 정당하다고 하더라도 취업규칙에 따라 일정기간 경과 후 이미 호봉이 승급된 같은 직위년차의 직원들과 동일한 급여로 복귀하도록 되어 있으므로 급여심사 탈락 후 1년이 경과한 이후에는 바로 원고가 주장하는 정상호봉으로 복귀하여야 한다는 취지의 주장을 하므로 살피건대, 이러한 원고의 주장에 의하면 당해 연도에서 급여심사 탈락 후 2호봉만 승급하였다가 1년 후에는 정상적으로 4호봉이 추가되어 곧바로 6호봉으로 승급이 되어야 한다는 것인데, 만약 그와 같이 해석한다면 한 번 호봉승급 누락을 받은 근로자는 그 이듬해에는 당연히 6호봉으로 승급하는 것이 보장되어 있는 것이 되어 호봉승급 누락 다음 해의 급여심사가 면제되고 당연히 승급된다는 것으로서 이는 매우 불합리하고 사실상 1년마다 이 사건 인사평가기준에 따른 직원평가 및 그에 따른 급여심사를 하는 것을 사실상 무력화시키는 것이어서 사용자인 회사의 인사권 행사를 상당부분 침해하게 되는 것이라고 볼 수 있으므로, 원고의 위 주장을 받아들일 수 없다.

4. 결론

따라서 이 사건 인사평가기준에 의하여 원고에게 이루어진 인사고과 평가가 위법하다고 볼 수 없는 이상 그 인사고과에 따라 이루어진 원고에 대한 호봉승급 제한 및 성과급 차등 지급은 정당하다고 할 것이므로, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.ⓔ

판사 유정우