해고처분에 대하여 징계권 남용을 인정한 사례...

【원 고】 주식회사 ○○택시

【피 고】 중앙노동위원회위원장

【피고보조참가인】 정태○○

【변론종결】 2012. 12. 6.

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 피고보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

【청구취지】

중앙노동위원회가 2012. 6. 14. 원고와 피고보조참가인 사이의 ****OO***/OO***(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당해고 부분을 취소한다.

1. 재심판정의 경위

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

원고 회사의 상무 송○○가 2011. 9. 20. 사납금 중 일부를 납부하지 않은 운전기사 김○○로부터 차량 열쇠를 회수하려고 하자, 참가인이 이를 방해하면서 송○○를 폭행하여 약 14일 간의 치료를 요하는 상해를 가하였으므로 참가인에게 이 사건 징계사유가 인정된다. 그리고 참가인이 징계위원회에 출석한 상태에서도 불법 녹취를 감행하는 등 참가인에게 개전의 정이 없는 점, 원고 회사의 경우 송○○가 운전기사 50여명을 관리하는 업무를 수행하므로 그 지위가 존중되어야 하는 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 해고는 그 징계양정도 적정하다. 따라서 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 부당하다.

나. 관계규정

별지(생략) 기재와 같다.

다. 인정사실

(1) 원고 회사에는 기존에 설립된 한국노동조합총연맹 소속의 ○○○○택시분회(이하 ‘기존 노동조합’이라고 한다)와 2011. 10. 7. 설립된 전국민주노동조합총연맹 소속의 ○○○○○○택시분회(이하 ‘이 사건 노동조합’이라고 한다)가 있다. 원고 회사의 근로자들 중 기존 노동조합에 속한 조합원의 수는 약 45명이고, 이 사건 노동조합에 속한 조합원의 수는 5명이며, 참가인은 이 사건 노동조합의 분회장으로 활동하였다.

(2) 원고 회사의 상무 송○○는 2011. 9. 20. 13:30경 회사 내 사무실 앞 주차장에서 사납금 중 일부를 납부하지 않는다는 이유로 택시기사 김○○로부터 차량 열쇠를 회수하여 택시를 반납하는 것으로 처리하려고 하였다. 이 장면을 목격한 참가인은 이에 항의하면서 송○○의 양손목을 잡고 흔들고 미는 등 폭행하여 송○○에게 약 14일 간의 치료를 요하는 수근(관절)의 염좌 및 긴장 등 상해를 가하였다(이하 ‘이 사건 폭행사건’이라고 한다).

(3) 원고는 이 사건 폭행사건을 이유로 참가인을 징계위원회에 회부하기로 하였고, 기존 노동조합으로부터 근로자위원(기존 노동조합 소속의 조합원 3명)을 통보받아 사측 위원과 함께 징계위원회를 구성한 후 2011. 10. 25. 징계위원회를 개최하였으며(이하 ‘제1차 징계위원회’라고 한다), 참가인은 같은 날 제1차 징계위원회에 출석하여 징계사유의 발생경위 등에 대하여 소명하였다.

(4) 이후 원고는 참가인이 출석하지 않은 상태에서 추가로 3회(2011. 11. 2.과 2011. 11. 8. 및 2011. 11. 16.)에 걸쳐 징계위원회를 개최하였는데(이하 ‘제2차 내지 제4차 징계위원회’라고 한다), 2011. 11. 16. 개최된 제4차 징계위원회에서 참가인을 해고하기로 결정하였고, 이에 따라 원고가 그 무렵 참가인에게 이 사건 해고를 통보하였다.

(5) 한편, 대전지방법원은 2011. 12. 12. 참가인에게 이 사건 폭행사건과 관련하여 벌금 50만 원의 약식명령을 하였고(위 법원 ****OO*****호), 참가인이 위 약식명령에 불복하여 정식재판을 청구하자 위 법원은 2012. 5. 3. 그 범행 경위에 참작할 사정이 있는 점 등을 들어 참가인에게 선고유예 판결을 하였다(위 법원 ****OO****호). 이후 참가인이 위 판결에 대하여 항소를 제기하였으나, 항소심 법원은 2012. 7. 26. 참가인의 항소를 기각하는 판결을 선고하였고(위 법원 ****O****호), 그 무렵 위 판결이 확정되었다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 을가 3, 4호증, 을나 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

라. 판단

(1) 징계사유의 존부

원고 회사의 상무 송○○가 일일사납금을 제대로 납부하지 않는다는 이유로 택시기사 김○○로부터 차량 열쇠를 회수하려고 하자, 참가인이 이에 항의하면서 송○○의 양손목을 잡고 흔들고 미는 등 폭행하여 송○○에게 약 14일 간의 치료를 요하는 수근(관절)의 염좌 및 긴장 등 상해를 가한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그리고 이러한 참가인의 행위는 이 사건 사업장의 인사·노무 관리업무를 담당하는 회사 상관을 폭행한 것으로서 단체협약 제22조 제1호 6)항{“업무상 상사에 대하여 폭행한 때(대표자 및 상무 이상)”}에서 정한 정당한 징계사유에 해당한다.

(2) 징계절차의 정당성 유무

참가인은 원고가 징계위원회를 구성함에 있어 이 사건 노동조합의 조합원을 제외시키고 이 사건 노동조합과 대립관계에 있던 기존 노동조합의 조합원만을 근로자위원으로 참여시킴으로써 참가인과 이 사건 노동조합의 의견을 반영할 기회가 박탈되었으므로 징계절차상 하자가 존재한다고 주장한다.

살피건대, 위 인정사실과 을나 4호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음의 사정, 즉 ① 원고 회사의 근로자들 중 기존 노동조합의 조합원의 수는 45명으로서 이 사건 사업장 전체 근로자의 과반수를 차지하고, 참가인이 분회장으로 있는 이 사건 노동조합의 조합원의 수는 5명에 불과하므로, 기존 노동조합이 원고와 사이에 체결한 단체협약의 효력은 이 사건 노동조합에 속한 조합원에게도 미치는 점, ② 원고의 단체협약 제19조와 취업규칙 제93조는 상벌위원회를 노사 각 3명으로 하되, 근로자위원은 노동조합(분회)에서 선임하도록 규정하고 있는바, 그 문언의 해석상 근로자 과반수로 조직된 기존 노동조합이 근로자위원을 선임할 수 있다고 할 것이고, 기존 노동조합이 근로자위원을 선임함에 있어 이 사건 노동조합에 속한 조합원을 포함시키지 아니하였다고 하여 그 자체로 참가인에 대한 징계절차에 단체협약 제19조와 취업규칙 제93조를 위반한 하자가 존재한다고 보기 어려운 점, ③ 참가인은 제1차 징계위원회에 출석하여 징계사유에 대하여 소명하면서도 상벌위원의 구성에 대하여는 이의를 제기하지 않았던 점 등에 비추어 보면, 원고가 징계위원회를 구성함에 있어 어떠한 하자가 존재한다고 볼 수 없다.

(3) 징계양정의 적정 여부

(가) 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

(나) 위 인정사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정, 즉, ① 이 사건 폭행사건은 참가인이 분회장으로 있는 이 사건 노동조합에 소속된 택시기사 김○○가 원고 회사의 상무 송○○로부터 차량 열쇠를 회수당하자 그 장면을 목격한 참가인이 이에 항의하는 과정에서 우발적으로 발생한 사건인 점, ② 송○○가 김○○의 차량열쇠를 회수한 것은 그 실질상 징계에 해당하므로 취업규칙 등 관계규정에서 정한 절차에 따라 이루어져야 함에도 실제로 그러한 절차를 거쳐 이루어진 것으로는 보이지 않는 점, ③ 이 사건 폭행사건은 참가인이 송○○의 양손목을 잡고 흔들고 미는 등의 방법으로 폭행한 것으로서 그로 인하여 발생한 상해의 결과가 비교적 중하지 아니하고, 대전지방법원도 2012. 5. 3. 참가인에게 그 범행 경위와 범행 방법 및 결과 등 제반 양형 조건을 참작하여 선고유예 판결을 하였으며, 이후 항소심을 거쳐 위 선고유예 판결이 그대로 확정된 점, ④ 참가인이 제1차 징계위원회에 출석하여 의견을 진술할 당시 상벌위원들의 질문과 이에 대한 자신의 답변 부분을 녹음하기는 했으나, 이는 사측과 기존 노동조합 측이 선임한 상벌위원으로 구성된 징계위원회에서 참가인이 구체적인 징계사유를 파악하고 이를 방어하기 위한 목적으로 이루어진 것으로 보이므로, 그 녹음 사실 자체를 참가인에 대한 불리한 양정요소로 고려하기는 어려운 점, ⑤ 원고는 예비적으로 “참가인이 2012. 6. 18.경 원고의 상무 송○○ 등을 모해위증죄로 고소하였고, 2012. 7. 3. 원고에게 복직원을 제출하면서 송○○를 해고시켜 달라고 요구하였으며, 다른 근로자들과 함께 원고를 상대로 임금청구 소송을 제기한 점 등도 징계양정으로 참작하여야 한다”라는 취지로 주장하나, 징계처분 이후의 비위행위를 징계양정의 판단자료로 삼을 수 있다고 하더라도 이와 같은 사정은 제1차 내지 제4차 징계위원회 개최 이후에 발생한 사유들로서 위 각 징계위원회에서 거론될 수조차 없었던 것들이므로 이러한 사유들을 포함시켜 이 사건 해고의 당부를 판단할 수는 없는 점 등을 종합적으로 고려하면, 이 사건 해고는 그 징계양정이 지나치게 무거우므로 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권의 범위를 일탈한 것으로 봄이 타당하다.

(4) 소결론

따라서 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하고, 원고의 주장은 이유 없다.

3.결론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.ⓔ

판사 박태준(재판장), 안승훈, 곽상호