경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추지 못해 부당해고로 판...

영업이익 및 당기순이익 감소는 직원의 퇴직이라는 우연한 사정 또는 급여 및 복리후생비의 인상에 따른 것인 점 등을 종합할 때 근로자를 해고할 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 인정하기 부족하고, 해고를 전제로 하는 이직 제안은 해고회피의 노력이라 할 수 없으며, 영업사원의 사문서 위조 및 업무상 횡령에 대한 책임, 경영위기극복을 이유로 하여 이사의 급여를 6개월 동안 30% 감봉한 사실만으로 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다고 할 수 없고, “직원 여러분과 상호 협의하여 합리적이고 원만한 기준을 마련하기 위하여 직원 여러분과 충분한 협의를 통하여 구조조정을 진행하려고 합니다”라는 이메일을 보낸 사실만으로는 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하였다거나 노동조합 또는 근로자대표와 성실한 협의를 다하였다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제24조가 정한 요건을 갖추지 못하였다고 할 것이다.

【원 고】 주식회사 ○○○○

【피 고】 중앙노동위원회위원장

【피고보조참가인】 박○○

【변론종결】 2012. 12. 18.

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

【청구취지】

중앙노동위원회가 2012. 7. 27. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 2012부해460 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다(원고는 소장에서 피고의 2012.4.10.자 구제명령의 취소를 구하고 있으나, 이와 같이 선해한다).

1. 재심판정의 경위

2. 피고 및 참가인의 답변서 제출이 실기한 공격·방어방법인지 여부

가. 원고의 주장

행정소송법 제8조제2항에 따라 행정소송에는 민사소송법이 준용된다. 피고 및 참가인은 민사소송법 제256조제1항에 따라 소장 부본을 송달받은 날부터 30일 이내에 답변서를 제출하여야 하고, 제146조에 따라 공격 또는 방어방법을 적절한 시기에 제출하여야 함에도 소장 부본 또는 원고의 준비서면을 송달받은 날부터 30일이 경과하여 답변서를 제출하였는바, 피고 및 참가인의 답변서 제출은 민사소송법 제149조제1항에 따라 각하되어야 한다.

나. 판단

민사소송법 제256조제1항은 “피고가 원고의 청구를 다투는 경우에는 소장의 부본을 송달받은 날부터 30일 이내에 답변서를 제출하여야 한다”라고 규정하고 있고, 제146조는 “공격 또는 방어의 방법은 소송의 정도에 따라 적절한 시기에 제출하여야 한다”라고 규정하고 있으며, 제149조제1항은 “당사자가 제146조의 규정을 어기어 고의 또는 중대한 과실로 공격 또는 방어방법을 뒤늦게 제출함으로써 소송의 완결을 지연시키게 하는 것으로 인정할 때에는 법원은 직권으로 또는 상대방의 신청에 따라 결정으로 이를 각하할 수 있다”라고 규정하고 있다. 살피건대, 피고가 2012.9.3. 소장부본을, 2012.10.2. 원고의 2012.9.27.자 준비서면을 각 송달받고 2012.11.28. 답변서를 제출한 사실, 참가인이 2012.9.13. 피고보조참가신청을 한 후 2012.10.4. 원고의 2012.9.27.자 준비서면을 송달받고 2012.11.6. 답변서를 제출한 사실은 기록상 명백하나, 이 사건 소가 제1회 변론기일에 변론종결된 사실은 기록상 명백하므로 피고 및 참가인이 고의 또는 중대한 과실로 답변서를 뒤늦게 제출하여 소송의 완결을 지연시켰다고 할 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

3. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

① 원고의 2011년 경영상황이 악화되었고, 영업사원들의 대규모 횡령사건이 발생한 점에 비추어 참가인을 해고할 긴박한 경영상의 필요가 있는 점, ② 원고가 참가인과의 근로관계를 유지하기 위한 최대한의 노력을 다하였고, 다른 회사로의 이직을 권유하였으며, 이사 진○○의 급여를 삭감하는 등 해고를 피하기 위한 노력을 다한 점, ③ 원고가 정리해고 대상자를 선정함에 있어서 근무성적, 능력, 경험, 숙련도, 동료들과의 관계, 가정환경 등을 모두 고려한 점에 비추어 합리적이고 공정한 기준에 따라 참가인을 해고한 점, ④ 원고가 정리해고 대상자들에게 사직권고를 하고, 수차례 면담을 진행하는 등 성실한 협의를 한 점 등을 종합하면, 이 사건 해고는 근로기준법 제24조가 정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 모두 갖추었고, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다.

나. 관계법령

별지 기재와 같다.(생략)

다. 인정사실

(1) 고용관계의 승계

주식회사 ○○(이하 ‘○○’라 한다)는 주식회사 ○○카드(이하 ‘○○카드’라 한다)로부터 교통카드 판매대행 업무를 위탁받았다. 원고는 ○○로부터 위 업무를 재위탁받으면서 참가인을 포함한 ○○ 소속 근로자 6명에 대한 고용관계를 승계하였다.

(2) 원고의 경영상태

(가) 재무제표상 주요 수치

(나) 원고 소속 영업사원들의 횡령으로 인한 손해배상책임 발생

○○카드는 2010.11.경부터 가맹점에게 교통카드 구매수량의 50%를 무료로 주는 정책을 시행하였는데, 원고는 원고 소속 영업사원들이 무료로 제공해야 할 교통카드를 유료로 판매하고 그 판매대금을 횡령하였다는 이유로 2011.11.경 ○○에게 166,685,925원을 변상하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 을가 1, 2호증, 을나 1, 2호증(을가 1, 2호증, 을나 2호증은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

라. 판단

(1) 정리해고의 요건과 그 판단방법

근로기준법 제24조에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 참조).

(2) 긴박한 경영상의 필요 유무

(가) 관련 법리

긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함된다(대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452 판결 참조).

(나) 이 사건 경우

위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 본 바와 같이 ① 원고는 제15기 회계연도에 부채가 증가하였고, ② 영업이익 611,691,142원(=458,524,837원＋153,166,305원) 및 당기순이익 668,069,116원(=488,069,526원＋179,999,590원)이 줄어들었으며, ③ 원고가 소속 직원의 판매대금 횡령을 이유로 2011.11.경 ○○에게 166,685,925원을 변제한 사실은 인정된다.

그러나 ① 원고는 제15기 회계연도에도 자산이 부채를 초과한 점, ② 매출총이익이 176,378,324원(=1,677,349,208원－1,500,970,884원) 증가한 점, ③ 을나 1호증의 기재에 의하면 원고가 제15기 회계연도에 퇴직급여 255,436,183원(=245,013,713원+10,422,470원)을 지급하였고, 임원 급여 49,274,920원(=284,274,920원－235,000,000원), 직원 급여 252,204,710원(=541,756,790원－289,552,080원), 복리후생비 67,420,404원(=203,730,348원－136,309,944원)을 각 인상시킨 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 영업이익 및 당기순이익 감소는 직원의 퇴직이라는 우연한 사정 또는 급여 및 복리후생비의 인상에 따른 것인 점 등을 종합하면 원고가 참가인을 해고할 긴박한 경영상의 필요가 있었다는 점에 관하여 위 인정사실만으로는 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

(3) 해고회피의 노력을 다하였는지 여부

(가) 관련 법리

정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이며, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2004.1.15. 선고 2003두11339 판결, 위 2001다29452 판결 등 참조).

(나) 이 사건의 경우

위 법리에 비추어 살피건대, 원고의 참가인에 대한 이직 제안은 해고를 전제로 하는 것이므로 해고회피의 노력이라 할 수 없고, 을나 4호증의 기재에 의하면 원고가 영업사원의 사문서 위조 및 업무상 횡령에 대한 책임, 경영위기극복을 이유로 하여 이사 진○○의 급여를 6개월 동안 30% 감봉한 사실을 인정할 수 있으나, 이러한 사실만으로 원고가 참가인에 대한 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다고 할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

(4) 합리적이고 공정한 정리해고기준의 수립 및 이에 따른 대상자 선정과 노동조합 또는 근로자대표와 성실한 협의를 다하였는지 여부

(가) 관련 법리

사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조제2항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하는데, 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 해야 하는 경영상 이유, 정리해고를 시행한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 시행 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012.5.24. 선고 2011두11310 판결 참조).

또한, 근로기준법 제24조제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서라고 할 것이므로, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 그 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 위 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 할 것이다(위 대법원 2003다69393 판결 참조).

(나) 이 사건의 경우

위 법리에 비추어 살피건대, 을나 8호증의 기재에 의하면 원고가 2012.2.22. 참가인, 이사 진○○, 근로자 이○○, 홍○○, 구○○, 강○○, 이□□에게 “직원 여러분과 상호협의하여 합리적이고 원만한 기준을 마련하기 위하여 직원 여러분과 충분한 협의를 통하여 구조조정을 진행하려고 합니다”라는 이메일을 보낸 사실을 인정할 수 있으나, 위 인정사실만으로는 원고가 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하였다거나 노동조합 또는 근로자대표와 성실한 협의를 다하였다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

(5) 소결론

이 사건 해고는 근로기준법 제24조가 정한 요건을 갖추지 못하였다고 할 것이므로 이 사건 재심판정은 적법하다.

4. 결론

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박태준(재판장), 안승훈, 곽상호