사업장에 하나의 노조만 있는 경우 사업자는 교섭요구사실 공...

노조법과 노조법 시행령에서는 교섭창구 단일화 절차 규정은 하나의 사업(장)에서 2개 이상의 노조가 존재하는 경우에 적용하도록 하고 있다. 사업장 내 노조가 설립될 경우 통상적으로 사용자에게 설립 사실을 통보하게 되며 사용자가 사업장 내 노조가 몇 개 설립돼 있는지 파악하는 것이 현실적으로 어렵다고 보이지 않는다. 따라서 하나의 노조가 있는 것으로 알고 있는 사용자에게 노조법에 따른 교섭요구 사실 공고 절차를 거치도록 의무를 부과할 수 없다.

【원 고】 주식회사 ○○손해보험

【피 고】 중앙노동위원회 위원장

【피고보조참고인】 전국사무금융서비스노동조합

【변론종결】 2013. 3. 26.

1. 중앙노동위원회가 2012. 8. 13. 원고와 전국사무금융서비스노동조합 사이의 중앙 2012교섭29호 교섭요구 사실의 공고에 대한 결정 재심신청 사건에 관하여 한 재심결정을 취소한다.

2. 소송비용은 피고가 부담한다.

【청구취지】

주문과 같다.

1. 이 사건 재심결정의 경위

가. 원고는 상시근로자 1,520여명을 고용하여 손해보험업 등을 영위하는 회사이고, 전국사무금융서비스노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 금융산업 관련 업무 및 기타 사무서비스직에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 2011. 12. 19. 설립된 단위노동조합으로 2012. 6. 15. 원고 회사 소속 근로자들로 구성된 이 사건 노동조합 ○○지부를 설립하였다.

나. 이 사건 노동조합은 2012. 6. 18. 원고에게 위 지부 설립 통보 및 교섭 상견례 요청을 하였는데 원고가 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다)상 교섭창구 단일화 절차를 진행하고 있지 않자 2012. 6. 28. 원고에게 노조법상 교섭창구 단일화 절차를 진행하고 있지 않다며 교섭요구 사실을 공고해 줄 것을 요청하였다.

다. 그러나 원고가 이 사건 노동조합의 교섭요구 사실을 공고하지 않자 이 사건 노동조합은 2012. 7. 9. 서울지방노동위원회에 원고가 교섭요구 사실을 공고하지 않은 것에 대하여 시정신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 위 시정신청을 받아들이는 결정을 하였다.

라. 원고는 2012. 8. 2. 중앙노동위원회에 서울지방노동위원회의 위 결정을 취소하는 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회는 2012. 8. 13. 하나의 사업장에 조직 또는 가입한 노동조합이 1개인 경우에도 이를 확인하기 전까지는 노조법 시행령 제14조의3에 따른 교섭요구 사실 공고 절차를 이행해야 한다고 보아 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심결정’이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2, 갑 제2호증, 갑 제3호증의 1 내지 3의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 재심결정의 적법 여부

가. 당사자들의 주장

1) 원고의 주장

노조법 제29조의2의 교섭창구 단일화 절차는 하나의 사업장 내에 복수의 노동조합이 존재하는 경우에 적용되는 것이므로, 하나의 사업장 내에 하나의 노동조합만이 존재하는 경우에는 적용될 여지가 없는바, 노조법 제29조의2의 하위법규인 노조법 시행령 제14조의3에서 정한 교섭요구 사실 공고 절차 역시 교섭창구 단일화 절차의 하나이므로, 하나의 사업장 내에 복수의 노동조합이 존재하는 경우에만 적용되고 하나의 사업장 내에 하나의 노동조합이 존재하는 경우에는 적용되지 않는다.

원고 회사 내에는 이 사건 노동조합만이 존재하는 것이 명백하여 교섭요구 사실 공고 절차를 거칠 필요가 없고, 교섭요구 사실 공고 절차가 없더라도 대개 노동조합 설립시 회사측에 노동조합 설립을 통보하는 관행에 비추어 하나의 사업장 내에 하나의 노동조합이 존재하는지, 복수의 노동조합이 존재하는지 여부에 대하여 충분히 알 수 있으므로, 교섭요구 사실을 공고하지 않은 상태에서 사후적으로 복수의 노동조합이 존재하는 것으로 확인될 가능성은 낮다.

교섭요구 사실 공고를 포함한 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합으로 결정되면 그 노동조합은 단체협약의 유효기간 만료일(2년 미만시 단체협약의 효력이 발생한 날을 기준으로 2년)까지 교섭대표노동조합으로서 지위를 유지하게 되는바, 그 노동조합이 위와 같이 배타적 교섭권을 갖고 있는 기간 동안 다른 노동조합이 신설되더라도 사용자를 상대로 교섭요구를 할 수 없는 불합리한 결과가 발생한다.

따라서 이 사건과 같이 하나의 사업장 내에 하나의 노동조합이 존재하는 경우에는 노조법 시행령 제14조의3에서 정한 교섭요구 사실 공고 절차를 거칠 필요가 없으므로, 이와 결론을 달리한 이 사건 재심결정은 위법하다.

2) 피고의 주장

노조법상 교섭창구 단일화 절차는 교섭요구 사실 공고와 교섭요구 노동조합 확정 공고 절차를 통하여 2개 이상의 노동조합이 존재하는 것으로 확인된 경우에 진행되는 교섭대표노동조합 결정절차만을 의미하므로, 교섭창구 단일화 절차 이전의 교섭요구 사실 공고 절차는 하나의 노동조합인 경우에도 적용되어야 하고, 노조법 시행령 제14조의2와 제14조의3은 하나의 사업장 내에 복수 노동조합이 존재하는 경우로 한정하여 규정되어 있지 않으므로, 이러한 해석이 문언에도 부합한다.

하나의 사업장 내에 실제로는 복수의 노동조합이 있었으나 하나의 노동조합이 존재하는 것으로 판단하고 교섭요구 사실 공고 절차를 거치치 않은 상태에서 단체협약이 체결된 경우, ㉠ 복수노동조합 사업장의 쟁의행위 권한을 교섭대표노동조합에게만 부여하고 있는 노조법 제29조의5 및 제37조 제2항에 따라 사용자와 교섭을 하던 노동조합이 쟁의행위를 할 경우 불법쟁의행위가 될 수 있는 결과가 발생하고, ㉡ 그 단체협약은 권한 없는 자에 의하여 체결된 것이어서 노조법 제29조 제2항과 제29조의2에 위배되어 무효이므로, 하나의 사업장에 하나의 노동조합이 존재하는 사실이 확인된 경우에는 교섭창구 단일화 절차를 거칠 필요가 없음은 별론으로 하더라도 이를 확인하기 전까지는 교섭요구 사실 공고 절차를 거쳐야 한다.

나. 관계 법령

별지 기재와 같다.

다. 판단

갑 제10호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 회사에는 이 사건 노동조합 ○○지부만이 존재하는 사실을 인정할 수 있고, 앞서 든 각 증거에 갑 제6호증 내지 제9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고 회사와 같이 하나의 사업장 내에 하나의 노동조합이 존재하는 경우에는 노조법 시행령 제14조의3에서 정한 교섭요구 사실 공고 절차를 거칠 필요가 없다고 봄이 상당하므로, 원고 회사로서는 이 사건 노동조합의 교섭요구 사실을 공고해야 할 의무가 없다. 따라서 이와 결론을 달리 한 이 사건 재심결정은 위법하다.

1) 2010. 1. 1. 노조법이 개정되면서 하나의 사업장 내에 복수노동조합 설립이 허용되어 노조법 제29조의2에 교섭창구 단일화 절차가 규정되었고, 2010. 2. 12. 대통령령 제22030호로 노조법 시행령(시행일 2011. 7. 1.)이 개정되면서 위 교섭창구 단일화 절차의 구체적인 내용으로 ‘노동조합 교섭요구 사실의 공고’(제14조의3)를 비롯한 규정들(제14조의2 내지 제14조의9)이 신설되었으므로 노조법 시행령 제14조의3은 노조법 제29조의2의 교섭창구 단일화 절차가 적용됨을 전제로 한 규정으로 볼 수 있다. 그런데 노조법 제29조의2의 교섭창구 단일화 절차는 위 법률 규정에서 ‘하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우’에 적용되므로, 노조법 시행령 제14조의3 역시 하나의 사업 또는 사업장에서 2개 이상의 노동조합이 존재하는 경우에만 적용될 수 있다.

2) 노조법 시행령 14조의3은 교섭요구 사실을 공고하여 ‘다른 노동조합과 근로자가 알 수 있도록 하여야 한다’라고 규정하고 있으므로, 위 규정상 교섭요구 사실 공고 당시 다른 노동조합이 존재하는 것을 전제로 하고 있다.

3) 노조법 제29조의2 제목 자체가 ‘교섭창구 단일화 절차’라고 되어 있고, 노조법 제29조의2 제1항은 하나의 사업 또는 사업장 내에 2개 이상의 노동조합이 있는 경우에 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하는 것으로 규정하고 있어서 제1항 또한 교섭창구 단일화 절차에 포함된 것으로 보는 것이 타당하므로 교섭창구 단일화 절차에는 교섭요구 사실 공고 절차 및 교섭요구 노동조합 확정 공고 절차가 포함된다. 따라서 교섭요구 사실 공고 절차 및 교섭요구 노동조합 확정 공고 절차 이후의 교섭대표노동조합 결정절차만이 교섭창구 단일화 절차라고 볼 수 없다.

4) 일반적으로 노동조합은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 조직한 단체이고 또한 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진, 기타 경제적·사회적 지위 향상을 도모함을 목적으로 하는 단체이므로, 사업장 내에 노동조합이 설립될 경우 통상적으로 노동조합은 사용자에게 설립사실을 통보하게 된다(이 사건에서도 이 사건 노동조합은 2012. 6. 15. 설립되어 2012. 6. 18. 원고에게 그 설립을 통보하였다). 따라서 사용자가 사업장 내에 노동조합이 몇 개 설립되어 있는지 파악하는 것이 현실적으로 어렵다고 보이지 않고, 노조법 시행령 제14조의3의 교섭요구 사실 공고 절차가 사용자로 하여금 사업장 내에 몇 개의 노동조합이 존재하는지 알게 하려는 목적에서 규정된 것도 아니다.

5) 노조법 제29조의2 제2항은 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합이 교섭대표노동조합을 정하도록 규정하고 있고, 제29조의5는 교섭대표노동조합이 있는 경우에 제37조 제2항 중 “노동조합”은 “교섭대표노동조합”으로 본다고 규정하고 있으며, 제37조 제2항은 ‘조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니된다’라고 규정하고 있으므로, 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합이 있는 경우에 교섭대표노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위는 금지된다고 봄이 타당하다. 사용자와 노동조합이 실제로는 다수의 노동조합이 있었으나 하나의 노동조합이 존재하는 것으로 생각하고 교섭요구 사실 공고 절차를 비롯한 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않은 경우에는 교섭대표노동조합이 있는 경우에 해당하지 않고, 이러한 때에는 교섭대표노동조합이 있는 경우에 적용되는 노조법 제29조의5 및 제37조 제2항이 적용될 수 없다. 따라서 그 사업장 내에 실제 존재하는 어떤 노동조합이 사용자에게 교섭요구를 하였다가 쟁의행위를 하더라도 노조법 제29조의5 및 제37조 제2항을 위반하는 불법쟁의행위에 해당한다고 볼 수 없다.

6) 사용자와 노동조합이 실제로는 다수의 노동조합이 있었으나 하나의 노동조합이 존재하는 것으로 생각하고 단체협약을 체결하는 경우에 사용자와 노동조합으로서는 다른 노동조합의 존재로 인하여 체결된 단체협약이 무효로 될 염려가 있다면 자율적으로 공고 절차 등을 거쳐 이를 방지할 수 있을 뿐이고, 단체협약이 무효로 되는 것을 방지하기 위한 현실적인 필요성을 이유로 하여 법률 및 시행령의 문언적 해석을 벗어나 하나의 노동조합이 있는 것으로 알고 있는 사용자에게 노조법 시행령 제14조의3에 따른 교섭요구 사실 공고 절차를 거치도록 의무를 부과할 수는 없다.

3. 결론

그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.