창조컨설팅의 노조파괴 행위를 인정한 사례...

【원 고】 정○○

【피 고】 중앙노동위원회위원장

【피고보조참가인】 주식회사 ○○○○

1. 중앙노동위회가 2012.8.28. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2012부해521, 부노150(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

【청구취지】

주문과 같다.

1. 이 사건 재심판정의 경위

(생략)

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

이 사건 해고처분은 다음과 같은 이유로 부당해고이자 부당노동행위에 해당하므로, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

1) 부당해고

가) 이 사건 1 징계사유 : 2011.12.30. 야간근무가 없음을 알린 사실은 있으나, 이는 참가인 회사의 양해에 따른 것이므로 징계사유에 해당하지 않는다.

나) 이 사건 2 징계사유 : 2011.12.30. 야간조업을 위하여 출근한 조합원들을 업무에 임하지 못하도록 방해한 사실이 없다.

다) 이 사건 3 징계사유 : 근로기준법 제53조제1항에 따르면 1주 12시간을 한도로 연장근로를 제한하고 있으므로 이에 따르면 일요일 특근의 경우 위 법 조항에 위반되는 것임을 소속 조합원들에게 고지한 것에 불과한 점, 참가인 회사 사업장의 휴일근로가 관행적으로 이루어졌다고 볼 수 없는 점, 일요일 특근거부라는 조합 지침에도 불구하고 일요일인 2012.1.8. 휴일근로에 동의한 10여 명이 출근하여 정상적으로 작업에 임하였던 점 등을 종합할 때 2012.1.8. 일부 근로자가 자발적으로 휴일근로에 임하지 않은 것이지 조합 지침에 의한 것이라고 단정할 수 없다.

라) 이 사건 4 징계사유 : 원고는 ‘주 12시간을 초과하는 잔업 및 특근거부’가 불법임을 소속 조합원들에게 고지하였던 점, 근로자들의 잔업 및 특근거부가 원고의 지시에 따른 것이라고 보기 어려운 점, 공장장 D가 2012.1.19. 관리직 직원들에게 보낸 메일의 내용을 살펴보면 조합원들의 잔업 및 특근 미참여에도 불구하고 참가인 회사가 위 시기에 생산손실을 입지 않았다는 것을 자인하고 있는 점 등을 종합할 때 징계사유로 삼기 어렵다.

마) 이 사건 5 징계사유 : 원고는 노사간 쟁점사항인 2011년 성과급 지급과 관련하여 참가인 회사의 성실한 교섭을 요청하기 위하여 사무동 1층 로비 한 쪽에서 평화적인 방법으로 의사표시를 한 것에 불과하다.

바) 이 사건 6 징계사유 : 원고는 단체협약 제7조에 따라 2012.1.13. 참가인 회사에게 2012.1.17. 11:30 ~ 12:30 조합원 교육시간을 통보하였는바, 이는 집단행동이 아니라 교육시간을 통하여 조합원의 의견을 수렴하기 위한 것이었음에도 참가인 회사가 무작정 이를 거부하여 노동조합이 통지한 내용대로 교육시간을 사용한 것이므로 이를 징계사유로 삼을 수 없다.

2) 부당노동행위

이 사건 해고처분은 참가인 회사가 이 사건 노동조합을 전략적으로 와해하고 제2의 노조를 설립하기 위한 과정에서 이 사건 노동조합의 조합장인 원고를 해고한 것이므로, 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다.

나. 관련규정

별지 관련 규정 기재와 같다.(별지생략)

다. 인정사실

1) 참가인 회사는 소속 근로자들에 대한 성과급 지급시 관행적으로 노사협의회에서의 합의에 따라 이를 지급하여 왔으나, 2011년도 성과급에 대하여는 합의에 이르지 못하였고, 2011.12.27. 개최된 제2차 노사협의회에서 이 사건 노동조합을 대표하여 참석한 원고는 2011.12.30.을 유급휴일로 하거나 4시간 일찍 종료하는 것으로 해달라고 요청하였으나 참가인 회사는 일이 많아 어렵다고 하면서, “2011.12.30.은 15:30까지 근무하고 야간자는 기존처럼 운영하되 개인 사정으로 미 출근시 6시간 무급, 2시간 유급으로 하고 출근자는 2시간 연장근로를 인정하겠다”고 제안하였다. 이에 노사는 “연말연시는 2011.12.31,부터 1.2.까지 3일간으로 하고(위 기간을 유급휴일로 한다는 의미임) 12.30.은 주야 2시간 유급 인정(단 야간자, 미출근자 6시간 무급처리)” 하는 것으로 합의하였다.

2) 원고는 2011.12.30, 조합원들에게 이 사건 노동조합의 명의로 “조합 지침대로 야간자 조합원들께서는 야간출근이 없습니다. 연말연시 가족과 함께 하시길 바랍니다”라는 내용의 문자메시지를 발송하였고, 이와 별도로 “노사협의 결과문”이라는 제목으로, 조합 안건으로 사상 최대 매출 달성에 따른 특별상여금 지급을 제안한 것에 대하여 참가인 회사가 ‘수용 불가’의 입장을 밝혔다는 점과 함께, “12.30(금) 주간자 조합원들은 4시간 근무 후 조합 앞 통로 집결 후 종무식 후 퇴근투쟁, 야간자 조합원들은 출근 없음”이라는 내용이 기재되어 있는 공고문을 작성하여 조합원인 E로 하여금 조합 사무실 출입구 옆 게시판에 게시하도록 하였다.

3) 이에 조합원들이 야간출근을 하지 않자, 참가인 회사는 조합원들에게 “야간자는 주간과 같이 출근해야 됩니다, 출근하지 않을 경우 회사 규정에 의해 근태처리 됩니다”라는 내용의 문자메시지를 발송하였으며, 이 사건 노동조합에 두 차례에 걸쳐 불법 집단행동을 중단하여 달라고 요청하였고, 또한 “불법 집단행동 중단 재요청의 건”이라는 제목의 문서를 송부하면서 “이 사건 노동조합에서 조합원들에게 ‘야간자 조합원들은 출근 없음’ 등을 통지한 행위는 명백한 불법 집단행동인바, 지회 지침을 철회하고 정상적 생산활동이 이루어지도록 협조 바랍니다”라는 취지로 요청하였다.

4) 2011.12.30. 야간근무자 141명 중 102명은 출근하지 않았고 39명만 출근하였으나, 출근한 근로자의 숫자가 적어 생산 업무를 할 수 없는 상황이었다. 이에 출근한 근로자들 중 일부는 이 사건 노동조합의 사무장 F이 지회 사무실에서 커피 한 잔 하자고 하여 조합 사무실로 이동하여 원고 등과 커피 등을 마시며 담소를 나는 후 퇴근하거나, 위 조합 사무실에 가지 않고 곧바로 퇴근하였다. 참가인 회사는 이날 출근하지 않은 야간 근무자들에 대하여 연차휴가 처리를 하였다.

5) 이 사건 노동조합은 2012.1.5. 조합 소식지인 ‘G’ 제22호에 아래와 같은 내용의 노동조합 1차 지침을 게재하였는바, 그 결과, 조합원 45명이 휴일 근로를 거부하였다.

6) 이 사건 노동조합은 2012.1.10. 17:20 2011년 4/4분기 노사협의회 4차 회의가 종료된 후 조합원들에게 주·야간 8시간 근무 후 연장근로(잔업)와 휴일근로(특근)를 거부한다는 지침을 제시하였다.

7) 이 사건 노동조합은 2012.1.11. ‘G’ 제26호에 “2011년 4,300억 원이라는 창사 이래 최대 매출액 달성은 전 조합원을 비롯한 전 종업원이 노력한 결과임에도 참가인 회사는 격려금 l00%를 제시하여 찬물을 끼얹었는데, 지금이라도 참가인 회사가 전향적으로 창사 이래 최대 매출달성에 따른 특별상여금 지급이라는 안을 제출하여 줄 것을 요청한다. 나 하나쯤이야 하는 생각으로 지침을 위반하고 이탈하는 조합원에 대하여 노동조합을 중심으로 단결해 줄 것을 당부하고, 투쟁에서 이탈하는 조합원이 전체 조합원 중 작은 숫자에 불과하지만 분열의 단초가 될 수 있고 우리의 요구를 쟁취하는 데 있어 더디게 할 뿐이다. 전 조합원 총단결로 특별상여 쟁취하자!”라는 내용을 게재하여 조합원들에게 배포하였다.

8) 원고는 같은 날 참가인 회사 사무동 1층 로비에서 이 사건 노동조합 명의의 “참가인 회사는 탄압을 중단하라”는 현수막을 걸고 농성을 시작하였고, 이에 대하여 이 사건 노동조합은 같은 날 ‘G’ 제27호에 “원고가 현장탄압, 노동탄압 분쇄와 특별상여 쟁취를 위해 회사 현관 로비에서 현 상황이 종료되는 시점까지 무기한 농성에 돌입한다고 밝혔다”는 내용을 게재하여 조합원들에게 배포하였다.

9) 참가인 회사는 2012.1.12. ‘H 경영소식’ 제3호에 2012년 목표 달성을 위해 격려금 l00%를 지급하는 것으로 결정했고 같은 달 16. 지급될 예정이라는 내용을 게재하였다.

10) 이 사건 노동조합은 2012.1.12. ‘G’ 제28호에 “참가인 회사의 경영진이 노동조합의 지침을 이유로 조합원을 협박하고 있으나, 잔업과 특근에 대한 결정은 조합원들이 결정하는 것이기 때문에 잔업과 특근을 하지 않는다고 조합원들에게 책임을 물을 수 없고, 노동조합의 지침은 변함없이 유효하다”고 하면서 기존 지침에 보충하여 다음과 같은 지침을 제시하였다.

11) 원고는 2012.1.13. 참가인 회사에게 같은 달 17. 주간자일 경우 11:30~12:30, 야간자일 경우 21:00~22:00까지 교육시간을 사용한다는 공문을 발송하면서, 같은 날 발행된 ‘G’ 제29호에 “현 상황을 공유하고자 구역별 공청회를 실시한다”는 내용을 기재하여 조합원들에게 배포하였다. 이에 대하여 참가인 회사는 2012.1.16. 원고에게 “이 사건 노동조합이 현재까지 연장근로와 휴일근로를 거부하고 있는 상황에서 조합원 교육시간 사용 요구는 단체협약 제7조제4, 5호에 부합하지 않으니, 생산 활동 시간을 단축하는 공청회 실시는 회사와 일정 협의 후 진행할 수 있도록 하여 달라”고 회신하였으나, 이 사건 노동조합은 고지한 위 일정대로 교육시간을 사용하였다.

12) 참가인 회사는 2012.1.16. 조합원들에게 격려금 100%를 입금하였고, 원고는 2012.1.17. 15: 00경부터 참가인 회사 측의 태도 변화를 촉구하며 단식 농성을 시작하였다.

13) 원고는 2012.1.19. 이 사건 노동조합을 대표하여 참가인 회사에게 “노동조합은 현안 문제 해결을 위한 노력들을 다 하기 위하여 로비 농성과 단식 농성을 포함하여 조합의 투쟁을 중단하고 대화를 통해 문제를 풀어가고자 하니 2012.1.27. 노사협의가 재개될 수 있도록 요청한다”는 공문을 발송하였고, 같은 날 로비 농성을 중지하였다.

14) 위 2012.1.10.부터 2012.1.18. 사이의 기간 동안, 2012.1.10.(화)부터 1.13.(금), 2012.1.16. (월)부터 1.18.(수)까지 각 조합원 389명이 주·야간의 잔업(연장근로)을 거부하였고, 2012.1.14.(토)간 213명, 2012.1.15.(일) 45명의 조합원이 특근(휴일근로)을 거부하였다. 이와 같이 조합원들의 연장·휴일근로 거부로 인하여 생산에 차질을 빚게 되자 참가인 회사는 관리직 직원들을 생산라인에 투입하여 예정된 납품을 위한 제품 생산을 하도록 하였다.

15) 참가인 회사의 징계위원회는 2012.2.15. 원고에 대하여 징계해고를 의결하고 2012.2.17. 원고에게 이를 송부하였다. 참가인 회사는 2012.2.21. 다시 원고에게 2012.2.21.자로 원고를 징계해고한다는 내용의 징계처분 통지를 하였는바, 위 징계처분 통지에 첨부된 징계처분 사유의 내용은 다음과 같다.

16) 한편, 2012.9.24. 실시된 국회 환경노동위원회의 ‘산업현장 용역폭력 관련 청문회’를 통해 밝혀진 참가인 회사와 노무법인 창조컨설팅 사이에 2012.1.18. 작성된 문서 중 일부를 발췌하면 다음과 같다.(다음 생략)

17) 원고에 대한 징계해고 다음날인 2012.2.22. 이 사건 노동조합과는 별도로 B노동조합이 설립되어 참가인 회사의 노동조합으로 활동하고 있다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 10, 11, 12, 14호증, 갑 제15호증의 1, 4, 갑 제21호 증의 1, 2, 갑 제22호증, 갑 제23호증의 1 내지 9, 을 제3호증의 4, 을나 제4 내지 10호증, 을나 제12호증의 1, 2, 3, 을나 제14, 15, 20, 21, 24, 25호증, 을나 제27호증의 18 내지 28, 을나 제32, 33, 41호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

라. 판단

1) 부당해고 여부

가) 징계사유의 존부

(1) 이 사건 1 징계사유 : 앞서 인정한 사실에 따르면 2011.12.27.자 노사협의회에서 협의된 사항은 2011.12.30.자 야간근무를 조합원들에게 일괄적으로 면제하여준다는 것이 아니라, 개인 사정으로 출근하지 않는 조합원이 있을 경우 2시간은 유급으로 처리하겠다는 내용에 불과하다. 따라서 원고의 주장과 달리 위 일자에 근로제공 의무가 없는 것에 대한 참가인 회사의 양해가 있었다고 볼 수 없음에도, 이와 같은 상황에서 원고가 조합원들에게 야간근무가 면제되었으므로 출근하지 않아도 된다는 취지의 문자메시지를 보내고 그와 같은 내용을 조합사무실 게시판에 게시함으로써 참가인 회사가 통상적으로 예상 가능한 범위를 넘는 숫자의 조합원들이 야간근무에 출근하지 않도록 한 것은 참가인 회사 취업규칙 제75조제13호의 ‘조합원들을 선동하여 회사 사업의 정상적인 운영을 저해한 것’에 해당한다고 볼 수 있으므로 참가인 회사가 이 부분을 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

(2) 이 사건 2 징계사유 : 이미 원고가 위와 같은 문자를 보냄으로써 출근한 근로자들만으로는 조업이 불가능한 상태가 되었고, 사무장 F이 출근한 조합원들에게 간담회 명목으로 조합 사무실에서 차를 마시고 갈 것을 권유하였으나 이에 응하지 않고 곧바로 귀가한 조합원들도 있었던 사실은 앞서 본 바와 같다. 사정이 이러하다면, 조합원들이 조업을 하지 않고 근무지를 이탈한 것은 원고들의 간담회 참석 권유 때문이 아니라 원고의 문자메시지 등으로 인하여 출근 인원이 부족하여 조업을 하지 못하게 된 것임을 알 수 있으므로, 원고들이 출근한 조합원들에게 간담회의 참석을 권유한 것으로 인하여 추가로 참가인 회사의 업무가 방해되었거나 사업의 정상적인 운영이 방해되었다고 할 수는 없고, 따라서 이를 위 이 사건 1 징계사유와 독립된 별도의 징계사유로 삼은 것은 정당하지 않다.

(3) 이 사건 3 징계사유 : 살피건대, 을 제2호증, 을나 제39호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 일요일의 경우에도 비록 많은 근로자가 출근하였던 것은 아니지만 참가인 회사는 일정한 수의 근로자들이 출근하리라는 전제 하에 업무상 필요한 경우에는 생산라인을 가동하였던 사실을 인정할 수 있으므로, 참가인 회사의 사업장에서 휴일근로는 관행화되어 있었던 것으로 보인다. 또한, 앞서 인정한 사실관계에 비추어보면 원고가 ‘G’ 제22호에 “일요일 특근을 하지 않는다”는 지침을 조합원들에게 제시한 것은 휴일근로가 12시간을 초과한 연장근로에 해당하므로 위법하다는 문제제기를 하기 위한 것이 아니라 특별상여금에 관한 이 사건 노동조합의 요구사항을 관철시키고, 2011.12.30. 야간근로에 대하여 참가인 회사가 연차휴가를 사후적으로 신청하도록 하는 등의 근태관리를 한 것에 대한 항의 차원에서 이루어진 것으로 보인다. 그렇다면, 휴일근로가 근로자들의 개별 동의에 따라 이루어지는 것이라 하더라도 원고가 노동쟁의를 위한 절차적 요건을 갖추지도 아니한 상태에서 이 사건 노동조합의 주장을 관철할 목적으로 조합원들로 하여금 이미 예정된 휴일근로를 집단적으로 거부하도록 함으로써 참가인 회사의 생산 일정에 차질이 빚어지도록 한 것은 참가인 회사 취업규칙 제75조제13호의 ‘조합원들을 선동하여 회사 사업의 정상적인 운영을 저해한 것’에 해당한다고 볼 수 있으므로, 참가인 회사가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

(4) 이 사건 4 징계사유 : 살피건대, 을 제2호증, 을나 제39호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인 회사의 종업원들은 평일에는 특별한 개인적 사정이 없으면 90% 이상은 잔업(연장근로)을 하고, 토요일에도 상당수 근로자들이 특근(휴일근로)을 하고 있는 사실을 인정할 수 있고, 일요일에도 일부 근로자들이 특근(휴일근로)을 하는 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 따라서 참가인 회사의 사업장에서 평일의 연장근로 및 토, 일의 휴일근로는 관행화되어 있다고 볼 수 있다. 또한, 앞서 인정한 사실관계에 비추어 보면, 원고가 조합원들에게 연장·휴일근로를 하지 않는다는 지침을 제시하고, 그 이후 참가인 회사가 조합원들의 집단적인 잔업·특근 거부에 대하여 경고하자 조합원들에게 흔들리지 말고 단결하여 특별상여금을 쟁취할 수 있도록 협조하여 달라는 추가 지침을 제시한 것은 주 12시간을 초과한 연장근로 및 휴일근로의 위법성을 문제 삼기위한 것이 아니라, 위 (3)항과 마찬가지로 특별상여금에 관한 이 사건 노동조합의 요구사항을 관철시키기 위한 차원에서 이루어진 것으로 보인다. 한편, 갑 제14호증의 기재에 의하면 참가인 회사가 조합원들의 연장·휴일근로 거부에도 불구하고 예정된 납품을 모두 완료한 사실을 인정할 수 있기는 하나, 이는 다른 업무에 종사하는 관리직 직원들을 비상 차출하여 생산 업무에 종사하도록 한 결과이므로 원고의 주장과는 달리 단지 납품이 모두 완료되었다는 사정만으로 참가인 회사 사업의 정상적인 운영이 저해되지 않았다고 볼 수는 없다. 그렇다면, 연장근로 및 휴일근로가 근로자들의 개별 동의에 따라 이루어지는 것이라 하더라도 원고가 노동쟁의를 위한 절차적 요건을 갖추지도 아니한 상태에서 이 사건 노동조합의 주장을 관철할 목적으로 조합원들로 하여금 이미 예정된 연장, 휴일근로를 집단적으로 거부하도록 함으로써 참가인 회사의 생산일정에 차질이 빚어지도록 한 것은 참가인 회사 취업규칙 제75조제13호의 ‘조합원들을 선동하여 회사 사업의 정상적인 운영을 저해한 것’에 해당한다고 볼 수 있으므로, 참가인 회사가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

(5) 이 사건 5 징계사유 :　앞서 인정한 바와 같이 원고가 참가인 회사의 허가없이 참가인 회사의 시설을 점유하여 현수막을 설치하고 농성을 벌인 것은 참가인 회사 취업규칙 제75조제14호의 ‘회사의 허가 없이 회사 시설 내에서 문서를 첨부하고 시위 행동을 한 것’에 해당한다고 볼 수 있으므로, 참가인 회사가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

(6) 이 사건 6 징계사유 :　참가인 회사 단체협약 제７조제5항에 따르면 조합원 교육은 회사에 최소한 3일 전에 구두나 문서로 통보하도록 되어 있고, 교육 시행 시 일시와 장소를 회사와 협의하도록 되어 있다. 따라서 교육 시행 여부는 이 사건 노동조합의 전권 사항이고 참가인 회사의 동의가 필요한 것은 아니라고 할 것이나 교육 시행 시 일시, 장소를 회사와 협의하도록 되어 있으므로, 참가인 회사가 합리적 이유 없이 일시, 장소에 관한 협의를 부당하게 거부하는 경우가 아닌 한 이 사건 노동조합으로서도 그 일시, 장소에 관한 참가인 회사의 의견을 존중하여야 하고, 또한 적법한 조합 활동을 위하여 조합원 교육 시간을 할애하여야 그 정당성을 인정받을 수 있다. 그러나 앞서 인정한 것처럼 이 사건 노동조합이 공청회 개최의 목적으로 제시한 ‘현 상황의 공유’란 결국 연장·휴일근로를 집단적으로 거부하는 방법으로 불법적인 쟁의행위를 하고 있는 상황에 관하여 조합원들과 논의하고 조합원들의 단결을 독려하기 위한 것으로 보이므로 이를 적법한 조합활동으로 보기는 어려운데다가, 참가인 회사가 위와 같은 불법적인 쟁의행위 상황에서 생산에 차질을 빚지 않기 위하여 공청회 일정을 뒤로 연기하여 줄 것을 요청한 것이 합리적 이유 없는 협의의 거부라고 볼 수도 없는 바, 이와 같은 상황에서 원고가 참가인 회사의 요청을 받아들이지 아니하고 근무시간 중 공청회의 실시를 강행한 것은 참가인 회사 취업규칙 제75조제13호의 ‘조합원들을 선동하여 회사 사업의 정상적인 운영을 저해한 것’에 해당한다고 볼 수 있으므로 참가인 회사가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

나) 징계양정의 적정 여부

앞서 인정한 바와 같이 원고에 대한 징계사유는 대부분 참가인 회사의 취업규칙에 근거한 정당한 징계사유에 해당하고, 갑 제10호증, 을나 제33호증의 각 기재에 의하면 원고는 과거에도 불법적인 쟁의행위로 인하여 징계를 받은 전력이 있음에도 불구하고 또다시 이 사건과 같은 불법적인 쟁의행위로 나아간 사실이 인정된다.

그러나 한편, 앞서 인정한 사실관계 및 채택 증거에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인 회사가 2011.12.30, 야간 조합원 중 미출근자의 일부 유급처리에 관하여 논의하였다는 사정은, 참가인 회사가 위 2011.12.30. 당시 평소보다는 미출근자가 더 많을 것임을 어느 정도는 예상하고 있었으리라는 점을 추단케하는 점, ② 원고가 주도한 위 연장·휴일근로의 집단적인 거부가 불법적인 쟁의행위에 해당하기는 하나, 불법적인 쟁의행위를 관철시키기 위하여 폭력을 사용하거나 참가인 회사의 생산 관련 시설물을 점유하는 등의 과격한 행동으로 나아가지는 아니한 것으로 보이는 점, ③ 이 사건 노동조합의 지침에 따라 조합원들이 연장·휴일근로를 거부하였으나 법정 근로시간 내의 근로제공의무는 이행하였고, 쟁의행위를 시작하고부터 약 열흘 이내에 자진하여 쟁의행위를 종료하고 참가인 회사에게 대화를 재개할 것을 요청하였던 점, ④ 이에 참가인 회사도 관리직 근로자들을 차출하는 등의 비상수단을 동원하기는 하였으나 결과적으로 생산에 차질을 빚지는 아니하였다는 것이므로, 위 쟁의행위가 참가인 회사에게 미친 손해가 참가인 회사가 주장하는 정도(약26억 원)로 크다고 보기는 어려운 점, ⑤ 원고가 참가인 회사의 사무동 1층 회의실 및 로비에서 농성을 벌였다 하더라도 이는 타인의 통행을 방해하지 않는 범위 내에서 1인의 농성에 필요한 공간 정도를 점유하였던 것에 불과하고, 참가인 회사의 사무동에 거래처 등에서 온 외부인 이 상시적으로 출입하는지 여부 및 그 출입 인원이 어느 정도인지 등에 대하여 알 수 있는 자료가 없어 위와 같은 농성행위가 참가인 회사의 명예 및 신용 등에 실질적인 해악을 초래하였다고 단정하기도 어려운 점, ⑥ 원고가 과거 불법적인 쟁의행위로 징계를 받은 전력이 있으나 이는 15년 전의 일이고, 당시 원고가 쟁의행위를 주도하는 위치에 있지도 아니하였던 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고에 대한 징계사유가 근로관계를 계속할 수 없는 정도의 중대한 사유에 해당한다고 보기 어려우므로, 참가인 회사가 원고를 해고한 것은 징계 재량권의 남용 또는 일탈에 해당하여 위법하다고 할 것이다.

2) 부당노동행위 여부

사용자가 근로자를 징계함에 있어서 표면적으로 내세우는 징계 사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 징계를 한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 징계는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 징계사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위의 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2000.4.11. 선고 99두2963 판결 참조).

이 사건 해고처분이 재량권을 남용하여 부당하게 이루어진 징계처분임은 앞서 본 바와 같고, 여기에 참가인 회사와 노무법인 창조컨설팅 사이에 작성된 문건의 내용, 실제로 그 문건의 내용대로 이 사건 노동조합에 대한 참가인 회사의 대응 및 원고에 대한 징계가 이루어진 점, 위 문건에서 소위 ‘대안세력’이라 칭하는 별도 노동조합의 설립을 예정하고 있었는데, 이 사건 해고처분 다음날 B노동조합이 이 사건 노동조합과 별도로 새로이 설립되어 활동하게 된 점 등의 사정을 보태어 보면, 참가인 회사는 원고가 이 사건 노동조합의 대표자라는 점을 실질적인 이유로 하여 이 사건 해고처분을 한 것이라고 봄이 상당하므로, 이 사건 해고처분은 부당노동행위에 해당한다.

3) 소결

따라서 이 사건 해고는 부당한 징계이자 부당노동행위에 해당하고, 이와 달리 판단한 이 사건 재심 판정은 위법하다.

3. 결론

그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이승택(재판장), 하정훈, 김태희