징계절차의 위반 및 서면으로 통지하지 아니한 해고는 무효라...

【원 고】 A

【피 고】 중앙노동위원회위원장

【피고보조참가인】 B외 5명

【변론종결】 2013. 5. 2.

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

【청구취지】

중앙노동위원회가 2012. 11. 13. 원고와 피고보조참가인들(이하 ‘참가인들’이라고 한다) 사이의 중앙 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

1. 재심판정의 경위

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

원고가 정관에서 정한 적법한 절차를 거쳐 ■■■를 신임 대표로 선출하고 관할 관청에 신고하여 대표자변경등록까지 마쳤음에도, 참가인들은 전임 대표인 □□□를 지지하면서 ■■■의 근무지시를 거부하고 근무시간 중에 ■■■의 대표권을 부정하는 시위에 참가하여 원고의 명예와 신용을 훼손하는 등의 비위행위를 저질렀고, 위와 같은 비위행위는 원고의 취업규칙 제67조 제13호, 제14호, 제17호에서 정한 징계사유에 해당한다.

원고가 위와 같은 징계사유로 참가인들에 대하여 이 사건 각 해고를 함에 있어 참가인들에게 해명의 기회를 주지 않고 근로기준법에서 정한 해고의 서면통지의무를 이행하지 않는 등 관련 규정에서 정한 징계절차를 제대로 준수하지 못하였지만, 원고는 영세한 상인들로 구성된 단체여서 인사위원회를 제대로 구성하여 참가인들에게 해명할 기회를 주는 등의 절차를 준수하는 것이 현실적으로 불가능할 뿐만 아니라 참가인들의 비위행위가 명백한 만큼 굳이 참가인들에게 해명의 기회를 주어야 할 필요성이 없었고, 전임 대표인 □□□가 신임 대표인 ■■■에게 업무인수인계를 제대로 하지 아니한 탓에 참가인들의 인적 사항을 전혀 파악할 수 없어 참가인들에게 서면으로 이 사건 각 해고를 개별 통지할 수 없었다.

따라서 원고가 이 사건 각 해고를 함에 있어 위와 같이 징계절차를 지키지 못한 데에는 정당한 사유가 있으므로, 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하다.

나. 관계 규정

▣ 근로기준법

제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

▣ 취업규칙

제6조(인사위원회의 설치) 직원의 인사에 관한 중요사항을 심의하여 임용권자의 자문에 응하기 위하여 인사위원회를 둔다.

제7조(인사위원회의 구성)

1. 인사위원회는 각 층 회장과 분과위원장으로 한다.

2. 위원회의 위원장은 번영회장이 된다.

제8조(인사위원회의 심의사항)

3. 포상 및 징계에 관한 사항

제9조(인사위원회의 소집과 의결)

1. 번영회장은 제8조의 심의사항이 발생하였을 경우에 회장단회의를 소집하여야 한다.

2. 회장단의 의사는 재적위원 3분의 2 이상의 출석과 재적위원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만 가부동수인 경우 회장이 결정권을 가진다.

제67조(해고) 회사는 다음 각 호의 1에 해당하는 자는 징계 조치할 수 있다.

13. 정당한 사유 없이 근로자를 선동하여 출근거부, 작업거부, 작업진행의 방해를 하게 한자

14. 정당한 사유의 상사 명령에 3회 이상 불복한 자

17. 직접적으로 회사의 명예 또는 신용을 손상케 하는 행위를 행한 자

제73조(징계의 절차) 회사는 종업원을 징계코자 할 때에는 다음과 같은 절차에 의하여 인사위원회(징계위원회)에서 결정한다.

1. 인사위원회 소집요청자는 해당 종업원의 감봉 및 해고조치가 필요하다고 판단될 때에는 최소 3일 전에 회의소집요청서를 제출하여야 한다.

2. 징계사유가 있는 직원을 불러 해명할 기회를 줄 수 있다.

3. 인사위원회의 의결을 거쳐 결정 처리한다.

다. 인정 사실

1) 원고는 1994. 9. 3. 대전 서구 ** 지상 ** 상가에 입점하여 도·소매업을 영위하는 약 140여 개 점포 상인들로 구성된 단체로 위 상가의 관리업무 등을 수행하고 있다.

2) 대전 서구청은 2010. 9. 13. 원고의 변경신고에 따라 원고의 대표자를 □□□로 변경하는 내용의 변경등록을 하였으나, 2011. 10. 24. □□□가 정관에서 정한 적법한 절차를 거치지 않고 선출되었다는 이유로 위 대표자변경등록을 취소하였다.

3) 원고는 2011. 12. 22. 대의원 총회를 개최하여 ■■■를 새로운 대표자로 선출하고, 2012. 2. 29. 대전 서구청에 대표자변경등록을 마친 데 이어, 같은 해 3. 15. 서대전세무서에 ■■■를 대표자로 등록하였다.

4) 그러나 참가인들은 □□□를 지지하면서 ■■■의 대표권을 부정하여 2012. 4. 4. 14:00부터 17:00까지 사이에 서대전 세무서 정문 앞에서 ‘대표자를 ■■■에서 □□□로 바꾸어 달라’는 내용의 플래카드와 피켓을 들고 시위를 벌였다(이하 ‘이 사건 시위’라고 한다).

5) 원고는 2012. 4. 6. 대의원총회에서 관리소 정상화를 위해 인사위원회를 개최하여 참가인들과 같이 ■■■의 대표권을 부정하면서 근무지시를 거부하는 직원을 해고하기로 의결하면서 별도의 인사위원회 소집공고는 생략하기로 하였다.

6) 원고는 2012. 4. 10. 인사위원회를 개최하여 참가인들을 비롯하여 ■■■의 근무지시를 거부하는 직원 17명 전원을 취업규칙 제67조 제13호, 제14호에 근거하여 해고하기로 의결하면서 위 직원들에게 해고통지서를 보내기로 하였는데, 당시 원고가 참가인들에게 위와 같은 징계사유는 물론이고 인사위원회의 개최 사실을 통지하지 아니하여 참가인들은 위 인사위원회에 참석하지 못하였다.

7) 이어 원고는 2012. 4. 15. ‘참가인들이 이 사건 시위에 참가함으로써 관리실 직원으로서의 업무를 게을리하고 원고의 신용을 훼손하고 명예를 실추시켰으며, 대표자인 ■■■의 근무지시를 전혀 따르지 않아 같은 달 13일 해고되었다’는 내용의 이 사건 각 해고 공고문을 관리사무소 창문에 게시하였을 뿐 위 인사위원회의 의결 내용과는 달리 참가인들에게 서면으로 이 사건 각 해고 사실을 통지하지 아니하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 14, 20, 40 내지 53, 75, 82호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

라. 판단

1) 징계절차와 관련하여 원고의 취업규칙 제73조는 인사위원회 소집요청자는 해당 종업원의 감봉 및 해고 조치가 필요하다고 판단될 때에는 최소 3일 전에 회의소집요청서를 제출하여야 하고(제1호), 징계사유가 있는 직원을 불러 해명할 기회를 줄 수 있다(제2호)고 규정하고 있는 바, 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고가 2012. 4. 6. 대의원총회에서 참가인들을 포함하여 신임 대표인 ■■■의 근무지시에 불응하는 직원을 해고하기로 하면서 이를 위한 인사위원회의 소집공고를 생략하기로 한 점, ② 그에 따라 원고는 이틀 뒤인 같은 달 6일 인사위원회를 개최하면서 위 규정에서 정한 회의소집요청서를 제출하지 아니한 점, ③ 또한 원고가 사전에 참가인들에게 징계사유와 인사위원회의 개최 사실을 통지하지 아니하여 참가인들이 인사위원회에 출석하여 해명할 기회를 부여받지 못한 점, ④ 원고의 취업규칙 제73조 제2호가 징계혐의자에게 해명의 기회를 줄지를 재량사항으로 규정하고 있지만, 징계혐의자에게 변명의 기회를 주는 것은 그에게 입증의 기회를 제공함으로써 객관적 진실을 규명하고 징계처분의 절차적 정당성을 확보하기 위해서이므로 특별한 사정이 없으면 보장되어야 할 절차라고 봄이 타당한 점, ⑤ 원고가 참가인들에게 해명할 기회를 줄 수 없었던 긴급한 사정이 없었던 점 등에 비추어 보면, 원고가 징계절차와 관련한 취업규칙의 규정을 위반하여 회의소집요청서의 제출 없이 인사위원회를 개최하고 그 인사위원회에서 참가인들에게 해명할 기회를 주지 아니한 채 행한 이 사건 각 해고는 징계절차의 재량권을 남용한 것으로 위법하다.

2) 또한, 근로기준법 제27조는 ‘사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고(제1항), 서면으로 통지하여야 해고의 효력이 있다(제2항)’고 규정하여 해고 방식에 있어 요식주의를 채택하고 있다. 위 규정은 2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정된 구 근로기준법 제32조의1에서 처음 신설된 규정으로 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하여 사용자가 해고 여부를 보다 신중하게 결정하도록 할 뿐만 아니라 해고사유를 통지받은 근로자로 하여금 해고의 존부 및 해고사유 등 해고를 둘러싼 분쟁 사항을 명확하게 알게 하여 근로자의 방어권을 보장함으로써 종국적으로 근로자의 권익을 보호하기 위한 강행규정이라고 할 것인데, 앞서 본 바와 같이 원고가 참가인들에게 이 사건 각 해고를 서면으로 통지하지 아니한 것은 위 법령의 규정에도 반하여 위법하다.

3) 따라서 이 사건 각 해고는 징계사유의 존부나 양정의 적정에 관하여 나아가 판단할 필요없이 위와 같은 징계절차의 중대한 하자로 위법하여 효력이 없다고 할 것이므로, 이와 같은 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 적법하고, 원고의 위 주장은 이유 없다.

3. 결 론

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.ⓔ

판사 진창수(재판장), 이강호, 김혜성