이해관계인의 징계위원회 참석이 절차상 하자가 아니라고 본 ...

취업규칙 등에 징계사유에 관하여 이해관계가 있는 징계위원은 징계위원회에 참석할 수 없다는 규정이 있는 경우에 그러한 이해관계 있는 자가 징계위원으로 징계위원회에 참석하였다면 그 징계는 절차상 중대한 하자가 있어 무효이나, 그러한 규정이 없는 경우에는 그 징계가 무효라고 할 수 없다.

【원고, 피항소인】 박○○

【피고, 항소인】 중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인, 항소인】 ○○운수 합자회사

【제1심판결】 서울행정법원 2011. 12. 22. 선고 2011구합19475 판결

【변론종결】 2012. 6. 21.

1. 피고 및 피고보조참가인의 항소를 모두 기각한다.

2. 항소비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 그 나머지 부분은 피고가 각 부담한다.

【청구취지 및 항소취지】

1. 청구취지

중앙노동위원회가 2011.5.30. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인 회사’라 한다) 사이의 중앙 2011부해○○○/부노○○(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

2. 항소취지

제1심 판결 중 피고 패소부분을 취소하고, 위 취소부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다.

1. 기초사실

가. 참가인 회사는 상시근로자 90여 명을 고용하여 택시운수업을 영위하는 회사이고, 원고는 2009.5.11. 참가인 회사에 입사하여 택시기사로 근무하던 사람이다.

나. 참가인 회사는 2010.12.11. 아래 표(생략) ‘사유’란 기재의 점을 징계사유(이하 순번대로 ‘제1~6사유’라 한다)로 하여 원고를 징계해고(이하 ‘이 사건 징계해고’라 한다)하였다. 참가인 회사가 아래 표(생략) ‘참가인 제시 근거규정’란 기재와 같이 이 사건 징계해고의 근거규정으로 제시한 취업규칙은 2010.11.1. 개정된 것[을나 2호증의 2, 이하 ‘개정 취업규칙’이라 하고, 개정 취업규칙 이전의 것(을나 2호증의 1)을 ‘구 취업규칙’이라 한다]이고, 단체협약은 2010.10.28. 개정된 것[갑 6호증, 이하 ‘개정 단체협약’이라 하고, 개정 단체협약 이전의 것(갑 5호증)을 ‘구 단체협약’이라 한다]이다.

다. 원고는 2010.12.24. 이 사건 징계해고가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 경기지방노동위원회에 구제신청(경기2010부해1490/부노196 병합)을 하였으나, 경기지방노동위원회는 2011.2.16. 원고의 구제신청을 기각하였다.

라. 원고는 2011.3.21. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2011.5.30. 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2, 제2, 5, 6, 20, 23호증, 을가 제4호증, 을나 제2호증의 1, 2, 제5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 주장 및 판단

가. 원고의 주장

1) 징계절차의 하자

이 사건 징계해고시 참가인 회사의 업무부장 김○○과 노동조합의 위원장 이○○이 징계위원으로 참여하여 원고에 대한 징계를 의결하였다. 그런데 위 사람들은 징계사유에 비추어 사회통념상 제척사유가 있는 자들로서 징계위원회 위원으로 참여할 수 없다고 할 것이므로 징계위원회의 구성에 잘못이 있다.

2) 징계사유의 부존재

가) 구 단체협약 제68조 본문이 ‘회사는 조합원을 징계하고자 할 경우 본 협약에서 정한 다음 각 호의 사유 이외에는 징계할 수 없다.’고 규정하고 있으므로 위 조항 각호에 해당하지 아니한 사유를 징계사유로 삼을 수 없다. 그런데 이 사건 제1~6사유는 구 단체협약 제68조 각 호 어디에도 해당하지 아니하므로 위 각 사유를 징계사유로 할 수 없다.

나) 원고가 참가인 회사의 노동조합이 부착한 공고문을 떼어내거나 임시총회소집을 요구하는 공고문을 부착한 행위(제4, 5사유)는 노동조합 내부의 문제로서 조합원인 원고의 정당한 권리행사인바 참가인 회사가 이러한 점을 징계사유로 삼을 수 없다.

다) 원고는 참가인 회사의 업무부장 김○○에게 폭언을 하거나 폭행한 사실이 없다. 원고는 김○○의 부당한 배차증명서발급거부, 연가신청의 거부, 노동조합 내부 문제의 개입에 대하여 항의하였을 뿐이다.

3) 징계양정의 부적정

원고는 참가인 회사 노동조합의 조합원으로 단체협약 체결과정에서 위원장의 독단적인 태도에 관하여 이의를 제기하였고, 근로조건의 유지 및 개선을 위한 의도에서 공고문을 훼손하거나 부착한 것인 점, 원고가 참가인 회사의 노동조합이 게시한 공고문을 떼어내는 과정에서 이를 저지하고 원고에게 폭행까지 한 김○○에 대하여는 별도의 징계처분을 하지 않고 있는 점, 원고가 한 비위행위는 오래전의 것인 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 징계해고는 그 재량권을 일탈하거나 남용한 것이다.

나. 참가인 회사의 취업규칙, 단체협약(생략)

다. 판단

1) 징계절차의 하자

취업규칙 등에 징계사유에 관하여 이해관계가 있는 징계위원은 징계위원회에 참석할 수 없다는 규정이 있는 경우에 그러한 이해관계 있는 자가 징계위원으로 징계위원회에 참석하였다면 그 징계는 절차상 중대한 하자가 있어 무효이나, 그러한 규정이 없는 경우에는 그 징계가 무효라고 할 수 없다(대법원 1995.5.23. 선고 94다24763 판결 등).

참가인 회사의 취업규칙이나 단체협약에 위와 같은 취지의 규정이 있음을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 원고에 대한 징계위원회의 징계위원으로 이 사건 징계사유와 관련이 있는 김○○이나 이○○이 참석하였다고 하여 이 사건 징계해고가 절차상 하자가 있다고 할 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

2) 징계사유의 존부

가) 제1, 2, 3사유

⑴ 취업규칙 또는 단체협약 위반행위시와 위반행위에 대한 징계처분시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이나 단체협약이 있는 경우 징계권의 행사는 징계처분시의 취업규칙, 단체협약에서 정한 절차에 따라 행하면 충분하다고 할 것이지만, 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계가 근로자에게 불이익한 처분이므로 문제된 행위시에 시행되고 있던 취업규칙, 단체협약에 따라 행하여야 할 것이고(대법원 1994.12.13. 선고 94다27960 판결 등), 단체협약에서 “단체협약에서 정한 사유외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다.”는 취지로 규정하고 있는 경우 사용자는 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와 관련이 없는 새로운 해고사유를 정할 수 없고, 그 취업규칙상의 해고사유에 근거하여 근로자를 해고할 수 없다(대법원 1999.3.26. 선고 98두4672 판결). 한편, 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되고, 단체협약 중 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분에 대하여도 위와 같은 법리가 그대로 적용된다(대법원 2009.2.12. 선고 2008다70336 판결 등).

⑵ 참가인 회사가 든 제1, 2, 3사유는 모두 참가인 회사의 개정 단체협약이 체결되기 전에 발생한 것인데, 구 단체협약 제68조에서는 “회사는 조합원을 징계하고자 할 경우 본 협약에서 정한 다음 각 호의 사유 이외에는 징계할 수 없다.”라고 규정하고 있으므로, 원고에 대한 징계사유의 존부는 구 단체협약에 따라 판단하여야 한다. 그러나 위 제1, 2, 3사유는 구 단체협약 제68조 각 호에서 규정한 징계사유 중 어디에도 해당하지 아니하므로, 그 진위 여부를 판단할 것 없이 위 각 사유를 징계사유로 삼을 수 없다.

⑶ 이에 대하여 피고는 개정 단체협약 제115조에서는 개정 단체협약의 유효기간을 2010.6.1.부터라고 규정하고 있으므로, 적어도 위 일자 이후에 생긴 제3사유는 징계사유로 삼을 수 있다고 주장한다. 그러나 개정 단체협약 제55조는 개정 단체협약에서 규정한 징계사유 이외의 사유로도 근로자를 징계할 수 있는 여지를 두고 있어 구 단체협약 제68조보다 근로자에게 불리하므로, 개정 단체협약 제115조의 규정에도 불구하고 소급하여 적용될 수 없다고 봄이 타당하다. 따라서 징계사유의 존부와 관련하여서는 개정 단체협약이 체결된 2010.10.28. 이전에는 여전히 구 단체협약이 적용된다고 볼 것이어서 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

나) 제4, 5사유

갑 제13, 14, 17, 18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 참가인 회사와 참가인 회사의 노동조합은 2010.10.28. 개정 단체협약 및 임금협약을 체결하였고, 참가인 회사의 노동조합 위원장은 같은 날 개정 단체협약 및 임금협약의 주요 내용을 공고한 사실, 원고는 2010.10.30.경 위 공고문을 떼어낸 사실, 원고는 2010.11.1.경 원고 외 48명의 조합원들과의 연명으로 위 단체협약 및 임금협약과 관련하여 참가인 회사의 노동조합 집행부가 조합원의 권익을 위하여 일하고 있는지 의문을 표시하면서 참가인 회사의 노동조합 위원장에게 노동조합 임시총회소집을 요구하는 공고문을 참가인 회사 밖 택시정류장에 부착한 사실을 각 인정할 수 있다.

그러나 위와 같은 원고의 행위는 참가인 회사의 노동조합 집행부의 태도 등에 불만을 가진 원고를 비롯한 조합원들의 참가인 회사의 노동조합에 대한 정당한 권리행사로 볼 수 있을 뿐 그 내용이나 과정에 비추어 참가인 회사의 명예를 훼손하는 것으로 볼 수 없으므로, 이를 징계사유로 삼을 수 없다.

한편, 참가인 회사의 노동조합 조합장이 게시한 공고문을 참가인 회사가 게시한 것으로 볼 수 없고, 원고가 위 공고문을 떼어낸 것은 체결된 단체협약 및 임금협약에 불만을 표시하거나 그에 따른 임금수준이 최저임금법을 위반하였다는 데에 관한 증거를 수집하는 방편일 뿐이어서 공고문 자체의 재산적 가치에 주목하여 공고문의 훼손을 회사기물의 훼손으로 해석하기도 어렵다.

따라서 원고가 조합장이 게시한 공고문을 떼어냄으로써 참가인 회사의 업무를 방해하였다거나 회사 기물을 파손하였다고 할 수는 없다.

다) 제6사유

을나 제10호증의 2, 제11, 12호증, 제16호증의 1, 2, 제17호증의 1, 2, 3의 각 기재 또는 영상에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고가 2010.9.21.과 22., 2010.10.30. 참가인 회사의 영업부장 김○○에 대하여 폭언을 하거나 폭행을 한 사실을 인정할 수 있고, 이는 구 단체협약 제68조 제5호, 개정 단체협약 제55조 제5호, 구 취업규칙 제74조제5호에서 규정한 징계사유에 해당한다.

이에 대하여 원고는 구 단체협약 제68조 제5호, 개정 단체협약 제55조 제5호에서는 ‘임원’에 대한 폭언 내지 폭행만을 징계사유로 규정하고 있고, 김○○은 영업부장으로서 임원에 해당하지 아니하므로, 김○○에 대한 폭언 또는 폭행은 징계사유에 해당할 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 단체협약이 비록 ‘임원’이라는 표현을 사용하고 있기는 하지만, 원고가 지칭하는 임원뿐만 아니라 동료 직원에 대한 폭언 및 폭행을 징계사유로 인정하여야 할 필요성이 있고, 구 취업규칙 제74조 제5호는 임직원에 폭언과 폭행을 징계사유로 하고 있는 점에 비추어 볼 때, 임원에는 직원도 포함하는 것으로 봄이 상당하다.

원고는 위 김○○에 대한 폭언 및 폭행이 김○○의 원고에 대한 부당한 배차증명서발급 거부, 연가신청거부 또는 노동조합활동의 개입에 따른 것이어서 정당하다고 주장하나, 그러한 사정만으로 폭언 및 폭행이 정당화될 수는 없으므로 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

3) 재량권의 일탈·남용

근로자에게 징계사유가 있다고 하더라도 그 징계사유를 이유로 한 징계해고가 정당화되기 위해서는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우라야 한다. 그러나 다음의 각 사정을 고려하면, 원고와 참가인 회사 사이에 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 신뢰관계가 깨졌다고 보기 어렵다.

① 원고에 대한 징계사유로는 제6사유만이 인정되는데, 위 김○○에 대한 폭언과 폭행에는 다음과 같은 참작할 만한 사정이 있다.

㈀ 2010.9.21. 및 22.의 폭언과 폭행은, 원고가 김○○에게 2010.9.21. 연가신청에 대한 허가를, 2010.9.22. 배차증명서의 발급을 각각 요구하였는데, 김○○이 원고의 위 요구를 거절하면서 결근사유서, 과속위반에 대한 자인서의 제출을 수차례 요구하여 김○○과 원고 사이에 벌어진 언쟁이 지나쳐 발생한 것이고 그 와중에 김○○도 원고에게 폭언을 한 것으로 보인다(앞서 든 증거 및 갑 제8, 27호증의 각 기재).

㈁ 김○○이 결국 배차증명서를 발급해주지 아니하여 원고가 범칙금을 납부하게 되었는데, 김○○의 발급거절은 정당한 이유가 없어 보인다.

㈂ 원고는 2010.10.30. 참가인 회사의 노동조합 집행부에 대하여 개정 단체협약 및 임금협약 문제를 논의하기 위한 임시총회소집을 요구하는 공고문을 부착하려 하였고, 이는 조합원인 원고의 정당한 요구로 보인다. 그런데 김○○이 이를 제지하였고 그 와중에 원고가 김○○을 폭행하게 되어 김○○에게도 그에 대한 책임이 일부 있다고 봄이 타당하다.

㈃ 한편, 원고가 김○○에 대하여 한 폭언이나 폭행의 정도가 그리 중한 것으로는 보이지 않는다.

② 제1～3사유를 징계사유로 삼을 수 없더라도 징계의 양정에서 위 사유를 참작할 수는 있다.

살피건대, 갑 제4호증의 1, 2, 3, 제9호증의 2, 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 참가인 회사에서 근무하면서 신호위반 3건(2009.2.26., 2009.4.13., 2010.1.9.), 과속 3건(2009.8.6., 2009.8.8., 2010.9.6.), 주차위반 2건(2009.4.21., 2009.4.29.) 등 총 8건의 교통법규위반행위를 한 사실, 원고는 2009.9.27. 요금문제로 승객과 시비가 생겨 그 과정에서 승객을 폭행하였고, 이로 인하여 국민건강보험공단에 구상금으로 182,510원을 지급한 사실, 원고가 2010.9.19. 참가인 회사에게 연가를 신청하였는데, 참가인 회사는 휴가는 3일 전에 신청하여야 한다는 이유로 이를 거절하였고, 원고가 2010.9.20. 회사에 출근하지 아니하자 이를 결근으로 처리한 사실은 인정된다.

그러나 징계사유가 되지 않는 사정은 단지 참작에 그쳐야 하고 이를 독립된 징계사유에 이를 정도로 고려할 수는 없다. 한편, 위 각 사유에는 ㈀ 원고의 교통법규위반행위 8건 중 4건은 원고가 참가인 회사에 입사하기 이전의 사유로서 원고의 입사시 이미 고려된 것으로 볼 것이고, 대부분 1년 이상 경과한 사안인 점, ㈁ 교통법규위반행위를 한 참가인 회사의 다른 직원들에 대하여는 그 위반행위에 대하여 별다른 조치가 취해지지 않은 것으로 보이는 점, ㈂ 승객 폭행의 점에 관하여 당시 만취한 피해자에게도 일부 책임이 있다고 할 것인 점 등의 참작할 만한 사정이 있다.

4) 소결

따라서 이 사건 징계해고는 원고의 비위행위의 경위, 내용과 정도 등에 비추어 지나치게 가혹하여 그 징계양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 것이어서 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다.

3. 결론

그러므로 이 사건 재심판정 중 부당해고 부분은 위법하여 취소되어야 할 것인바, 위 부분에 관하여 결론을 같이한 제1심 판결은 정당하므로, 피고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조용호(재판장), 이원신, 신동훈