공공기관 선진화추진계획에 따라 실시한 명예퇴직을 거부한 근...

【원 고】 윤○○외 1명

【피 고】 대한지적공사

【변론종결】 2013. 9. 6.

1. 피고가 원고들에 대하여 2012. 10. 26. 한 해고는 무효임을 확인한다.

2. 피고는,

가. 원고 ○○○에게 57,857,527원, 원고 ○○○에게 52,483,823원 및 위 각 금원에 대하여 2013. 6. 15.부터 각 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 금원을 지급하고,

나. 2013. 6. 1.부터 원고들을 각 복직시킬 때까지 원고 ○○○에게 월 8,265,361원, 원고 ○○○에게 월 7,497,689원을 각 지급하라.

3. 소송비용은 피고가 부담한다.

4. 제2항은 가집행할 수 있다.

【청구취지】

주문과 같다.

1. 기초사실

가. 당사자들의 지위

(1) 피고는 지적측량과 지적제도에 관한 연구, 지적정보체계의 구축 등을 위하여 측량·수로조사 및 지적에 관한 법률에 따라 설립된 공사이다.

(2) 원고 ○○○는 피고의 기술직 2급 직원으로, 원고 ○○○은 피고의 기술직 3급 직원으로 각 근무하다가 2012. 10.26. 직권면직(이하 ‘이 사건 직권면직’이라 한다) 된 사람들이다.

나. 이 사건 직권면직의 배경

(1) 정부는 2008년 초경부터 ‘선진경제로의 도약’이라는 목표 아래 공공과 민간 부분의 역할을 재정립하고 공공기관의 경쟁력을 강화하기 위해 3차에 걸쳐 108개 공공기관에 대한 통·폐합 등을 내용으로 하는 ‘공공기관 선진화’를 추진해 왔고, 이어서 기능·조직·인력의 효율화를 통해 경쟁력을 제고한다는 목적 아래 4차 공공기관 선진화 작업으로 ‘공공부문 효율성 10% 이상 향상’을 목표로 삼아 기관별 경영효율화 계획을 추진하면서 각 공기업별로 경영효율화 계획에 따른 직원 감축 및 예산 절감 등의 대책을 강구하도록 하여 이를 보고받았다.

(2) 한편, 감사원은 2008. 8.경 피고에 대한 기관운영감사를 실시한 후 피고가 근속승진제를 운영하여 상위 직급의 결원 수와 상관없이 일정기간 근무한 직원을 모두 승진시킴으로써 직제규정에서 정한 직급별 정원을 초과하도록 함으로써 정원을 기준으로 편성될 경우의 예산보다 초과 집행되도록 한 것을 지적하면서, 근속승진제를 폐지하는 등 직급별 정원관리를 철저히 할 것을 권고하였다.

(3) 정부는 2008. 12. 23. 공기업별로 보고받은 ‘경영효율화 추진계획’을 토대로 주무부처 및 기획재정부의 협의를 거쳐 피고를 포함한 69개 공공기관에 대하여 약 19,000명의 정원을 감축하는 등의 내용이 담긴 ‘공공기관 선진화 추진계획안(4차)’을 수립·발표하였는데, 위 계획안의 ‘기본방향’은 아래와 같다.

(4) 피고의 주무부처인 국토해양부는 2009. 2. 3. 피고에게 위와 같은 ‘공공기관 선진화 추진계획안(4차)’ 및 ‘기관별 경영효율화 계획’을 통보하였는데, ‘기관별 경영효율화 계획’ 중 피고에 대한 부분은 아래와 같다.

다. 이 사건 직권면직의 경위

(1) 피고는 위와 같은 공공기관 선진화 추진계획 및 경영효율화 계획에 따른 인원 감축방안으로 2008년부터 명예퇴직 및 희망퇴직을 확대 실시하여 왔다.

(2) 피고는 2011. 12. 14.부터 같은 달 20까지 3급 이상 직원의 경우 1955년 출생자로 20년 이상 근속직원, 4급 이하 직원의 경우 1956년 출생자로 20년 이상 근속직원 등을 명예퇴직 대상자로 선정하여 명예퇴직 신청을 받기로 하였다.

(3) 원고들은 1955년 출생한 사람들로서 3급 이상의 직원으로 근무하고 있었으므로 위와 같은 명예퇴직 대상자에 해당하였으나 명예퇴직 신청을 하지 않았다.

(4) 그러자 피고는 2012. 1. 16. 대구·경상북도본부 대구동부지사장(원고 ○○○), 경기도본부 화성동부지사장(원고 ○○○)으로 근무하던 원고들에 대하여 각 보직해임을 하고, 2012. 2. 1. 원고 ○○○에 대하여 경기도본부, 원고 ○○○에 대하여 대구·경상북도본부에 겸무하도록 하며서 겸무지에서 근무할 것을 명하였다.

(5) 피고는 2012. 7. 10. 원고들을 평가대상으로 하여 2011년 명예퇴직 대상자 중 장기근속 직원에 대한 직무능력평가를 실시한 후, 2012. 7. 20. 인사규정 제40조 제1항 제1호에 따라 원고들을 직위해제하고, 2012. 10. 26. 인사규정 제34조 제1항 제2호, 제3호에 따라 원고들을 직권 면직하였다.

라. 피고의 경영성과 및 신규채용 현황

(1) 피고의 사업수익은 2008년 3,925억1,200만원, 2009년 4,032억8,700만원, 2010년 4,070억6,200만원, 2011년 4,276억1,200만원, 2012년 4,415억2,400만원으로 점차 증가하여 왔고, 당기운영이익 역시 2008년 99억4,400만원, 2009년 275억9,000만원, 2010년 319억 3,900만원, 2011년 231억9,200만원, 2012년 331억4,000만원으로 2011년에 다소 주춤하기는 하였으나 전체적으로 증가하는 추세에 있다.

(2) 피고는 공공기관 선진화 및 경영효율화 계획 추진 이후인 2009년 이후로도 매년 50명에서 83명 정도의 신규인력을 채용하여 왔다.

마. 인사규정

피고의 인사규정 가운데 이 사건과 관련 있는 내용은 다음과 같다.

제32조(신분보장의 원칙)

직원은 형의 선고, 징계처분 또는 이 규정에 정하는 사유에 따르지 아니하고는 본인의 의사와 다르게 휴직, 강임 또는 면직되지 아니한다.

제34조(직권면직)

① 직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 때에는 임용권자는 직권으로 면직시킬 수 있다.

2. 직무수행능력의 현저한 부족으로 근무성적이 불량한 경우

3. 직제와 정원의 개폐 또는 예산의 감소 등에 따라 폐직 또는 과원이 된 경우

제40조(직위의 해제 및 해임)

① 임용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게 직위를 부여하지 않을 수 있다.

1. 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자 또는 직원으로서의 근무태도가 극히 불성실한 자

③ 제1항 제1호 및 제4호에 따라 직위해제된 자가 3개월이 경과하여도 직위를 부여받지 못한 경우에는 인사위원회 의결을 거쳐 당연퇴직을 시킬 수 있다.

제42조(임기 및 정년)

② 연수원장·연구원장 및 본부장의 정년은 60세, 1급 이하 직원의 정년은 59세로 한다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 갑 제8호증, 갑 제18호증, 을 제6호증, 을 제7호증의 1 내지 4, 을 제8호증의 1 내지 3, 을 제9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 해고무효확인청구에 관한 판단

가. 적법한 서면통지가 있었는지 여부

(1) 원고들의 주장

피고는 실질적으로 해고에 해당하는 이 사건 직권면직의 사유와 직권면직시기에 대하여 원고들에게 서면으로 통지하지 않고 피고의 전자문서시스템인 ‘위랜드’를 통하여 공람문서로 발송하였을 뿐이므로, 이는 근로기준법 제27조를 위반한 것이어서 무효이다.

(2) 판단

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

한편, 피고는 전자정부법 제2조 제3호 가목에서 정한 공공기관에 해당하여 전자정부법의 적용을 받으므로 피고가 작성하는 문서는 전자문서를 기본으로 하여 작성, 발송, 접수, 보관, 보존 및 활용되어야 하는 것이 원칙이고(전자정부법 제25조 제1항), 을 제14호증, 을 제15호증의 1 내지 5의 각 기재 및 영상에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 ‘위랜드’라는 전자문서시스템을 구축하여 전자문서로 모든 어붐의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하고 있고, 직원들에 대한 인사발령 등의 공직사항 또한 전자문서로 통지하고 있는 사실, 이에 따라 피고는 원고들에게 이 사건 직권면직시기와 직권면직의 사유가 되는 인사규정을 구체적으로 기재한 인사발령문을 위 전자문서시스템을 통하여 발송하여 원고들로 하여금 이를 열람할 수 있도록 한 사실이 인정되는바, 위 인정사실을 앞서 본 법리에서 알 수 있는 해고사유 등에 대한 서면통지의 취지에 비추어 보면, 피고가 전자문서시스템을 통하여 원고들에게 직권면직 사실을 통지한 것이 근로기준법 제27조를 위반한 것이라고 볼 수 없다.

따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

나. 인사규정 제34조 제1항 제2호에서 정한 직권면직 사유의 존부

(1) 당사자들의 주장

(가) 원고들의 주장

원고들이 전산처리능력에 있어 다른 직원들에 비하여 다소 부족한 면이 있다 하더라도, 이전에 별다른 문제없이 근무하였고 지사장으로 발령받기도 한 것에 비추어 보면 피고와의 관계에서 근로계약관계를 계속하기 어려울 정도로 직무수행능력이 현저히 부족하다고 볼 수 없다.

(나) 피고의 주장

피고의 지적측량업무는 현장에 나가서 측량을 하는 외업과 측량결과도 등을 작성하는 내업으로 구분되는데, 그중 내업이 차지하는 비중이 56.7%에 달하고 컴퓨터를 이용하여 측량결과도를 작성하는 등 과거에 비하여 업무수행을 위한 전산능력이 필요하다. 그런데 원고들은 전산능력 부족으로 전체 업무의 절반도 채 되지 않고, 그 결과 직문능력평가에서 매우 낮은 평가결과를 받게 되었으며 이로 인하여 다른 직원들과의 인화 측면에서도 문제가 발생하고 있다. 그리고 원고 ○○○의 경우에는 2003년 측량을 잘못하여 민원을 발생시킨 적이 있고, 2010년과 2011년 근무시간 중 음주로 각 경고를 받은 바 있기도 하다.

이에 따라 피고는 2012. 7. 20. 원고들에 대하여 직무수행능력 부족 및 근무태도 불성실을 이유로 직위해제를 하고, 3개월 후 이 사건 직권면직을 한 것이므로 이는 적법하다.

(2) 판단

피고는 원고들이 직위해제 된 후 3개월이 경과하여도 직위를 부여받지 못하였다는 이유로 인사규정 제40조 제1항 제1호, 제3호에 따라 당연퇴직을 시킨 것이라는 취지의 주장도 하나, 앞서 본 바와 같이 피고는 인사규정 제34조 제1항 제2, 3호에 의하여 이 사건 직권면직을 하였으므로, 원고들이 인사규정 제40조 제1항 제1호에서 정한 직위해제 사유인 ‘직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자 또는 직원으로서의 근무태도가 극히 불성실한 자’에 해당하는지 여부에 대하여는 판단하지 않고, 인사규정 제34조 제1항 제2호에서 정한 직권면직 사유인 ‘직무수행능력의 현저한 부족으로 근무성적이 극히 불량한 경우’에 해당하는지 여부에 대하여만 판단한다.

을 제1호증, 을 제11 내지 13호증, 을 제17호증의 각 기재 및 변론 저체의 취지에 의하면, 원고들에 대하여 2012. 7.경 실시된 직무능력평가결과, 원고 ○○○는 100점 만점에 47.3점, 원고 ○○○은 100점 만점에 48.7점을 받았고, 이는 피고의 근무성적평정규칙 제15조에 의한 평가등급인 탁월(90점 이상)/우수(80점 이상~90점 미만)/보통(60점 이상~80점 미만)/미흡(60점 미만) 가운데 ‘미흡’에 해당하는 점수인 사실, 원고 ○○○에 대하여 1차 평정자는 ‘직무수행성과가 저조하고 조직의 일원으로서 창의력과 책임감이 부족’, 2차 평정자는 ‘직무능력이 현저히 떨어짐’이라고 평가하였으므로, 본부장은 ‘우리 공사가 미래성장 동력으로 추진하고 있는 공간정보산업 시스템을 이해하고 활용하는 능력을 필요로 하는 현 환경에서는 직무적응의 한계를 보이고 있습니다. (중략) 다수가 공감할 수 있는 사유도 없이 공사발전에 정면으로 대치되는 행동을 하고 있는바, 이러한 모습으로는 후배들을 지도하고 관리할 수도 없으며, 조직의 화합에 크게 저해되는 요소로 작용될 수 있는 자로 사료됩니다’라고 평가한 사실, 원고 ○○○에 대하여 1차 평정자는 ‘직원들과의 융화와 통솔력에 문제가 있음’, 2차 평정자는 ‘공사선진화 발전기여도에 매우 부족함’이라고 각 평가하였고, 본부장은 ‘직무수행능력에 대하여 현장업무는 어려움 없이 처리하고 있으나, 내업(전산)처리가 되지 않고 있음. 따라서 당해 지사장이 내업 처리가 원만하게 할 수 있도록 수시로 전산업무 연습을 지시하여 노력하고 있으나, 업무처리에 많은 어려움이 있음. 팀원으로서 내업 수행의 어려움과 지리적 여건에 대한 자료조사의 참여 부족과 지사장 출신의 직원을 동료로 받아들이기에는 팀원들이 부담을 느끼고 있어 지사 팀 운영의 어려움이 많은 것으로 사료됨’이라고 평가한 사실을 인정할 수 있다.

그러나 앞서 본 증거들과 사실들 및 변론 전체의 취지에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고들에 대한 위 직무능력평가는 원고들이 명예퇴직 대상자로 선정되었음에도 명예퇴직 신청을 하지 않자 원고들의 보직을 해임하고 겸무지로 발령한 후 이루어진 것으로, 통상적으로 이루어지는 전체 직원들에 대한 근무성적평가가 아니라 명예퇴직에 응하지 않은 근로자들만을 대상으로 한 것이어서 이를 일반적인 근무평가와 동일하다고 볼 수는 없는 점, ② 원고들이 지적측량업무가 전산화되기 이전에 입사하여 다른 직원들과 비교할 때 전산능력이 다소 부족할 수도 있으나, 이러한 사정만으로 원고들의 직무수행능력이 현저히 부족하다고 평가하기는 어려운 점, ③ 피고는 2006년부터 본격적으로 측량업무를 전산화하기 시작하였는데, 위 직무능력평가 이전에 원고들이 전산능력 부족으로 인한 직무수행능력 부족으로 근무성적이 불량한 정도에 이르렀다고 볼 만한 자료가 없는 점, ④ 오히려 원고들은 2011년 명예퇴직 대상자로 선정되기까지 지사장으로 근무하면서 관리자로서의 역할을 수행하여 온 점, ⑤ 원고 ○○○이 2003년경 과실로 측량을 잘못한 적이 있기는 하나, 이 사건 직권면직은 측량잘못으로 인한 민원이 발생한 2005년경부터 7년이 넘게 경과한 후 이루어진 것이고, 민원발생 당시 원고 ○○○에 대하여 징계를 한 사실도 없는 점 등을 종합하여 보면, 앞서 본 바와 같이 원고들이 직무능력평가에서 좋지 않은 평가를 받았다는 것만으로는 원고들에게 인사규정 제34조 제1항 제2호에서 정한 직권면직 사유가 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 이 사건 직권면직 중 인사규정 제34조 제1항 제2호의 사유를 이유로 한 부분은 이유 없다.

다. 인사규정 제34조 제1항 제3호에서 정한 직권면직 사유의 존부

(1) 당사자들의 주장

(가) 원고들의 주장

인사규정 제34조 제1항 제3호에서 정한 ‘직제와 정원의 개폐 또는 예산의 감소 등에 따라 폐직 또는 과원이 된 경우’를 이유로 한 이 사건 직권면직은 실질적으로 정리해고에 해당하므로 근로기준법 제24조에서 정한 요건과 절차를 따라 이루어져야할 것임에도, 피고는 정리해고를 할 만한 긴박한 경영상의 필요가 있지 아니하였고 해고를 피하기 위한 노력을 다하지 않는 등 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항의 요건을 갖추지 못한 상태에서 원고들에 대하여 이 사건 직권면직을 할 것이므로, 이 사건 직권면직은 무효이다.

(나) 피고의 주장

1) 피고는 공공기관으로서 정부의 통제와 지시에 따를 수밖에 없는 지위에 있는바, 정부는 2008년 초경부터 공공기관에 대한 감사 및 통폐합 등을 내용으로 하는 공공기관 선진화를 추진하면서 공공부문 효율성 10% 이상 향상을 목표로 기관별 경영효율화계획을 수립하도록 하였고, 피고에게도 직원감축 및 예산절감 등의 대책을 요구하여 왔다.

2) 그리고 감사원은 피고에 대한 기관운영감사 결과 직급별 정원을 초과하여 근무하고 있음을 지적하면서 이에 대한 시정조치를 할 것을 요구하기도 하였다.

3) 피고는 위와 같은 경영효율화 추진 및 감사원의 감사결과에 따라 전체 인원의 10% 정도인 402명을 감축하는 내용의 구조조정을 실시하게 되는 과정에서 이 사건 직권면직을 하게 된 것이므로 근로기준법 제24조 제1항에서 정한 ‘긴박한 경영상의 필요가 있는 경우’에 해당하고, 피고는 노동조합과 사이에 인력감축방안에 대한 협의를 하고 명예퇴직과 관련하여 노동조합과 합의를 이끌어 내기도 하였으며, 명예퇴직 등의 방법으로 최대한 인력을 감축한 다음 최후적으로 직무수행평가에서 저조한 성적을 얻은 원고들에 대하여 직권면직을 하였다는 점에서 해고 회피를 위한 노력을 다하였고 해고자 역시 객관적인 방법으로 선정하였으므로, 이 사건 직권면직은 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3하에서 정한 요건을 모두 충족하여 적법하다 할 것이다.

(2) 판단

(가) 이 사건 직권면직은 원고들의 의사에 반하여 고용관계를 일방적으로 종료시키는 것으로서 그 실질은 근로기준법상 해고와 다를 바 없고, 정부의 공공기관 선진화 정책에 발맞추어 피고의 경영 효율화를 추진하고자 하는 목적에서 이루어진 것이므로 그 성질상 정리해고에 해당한다고 보아야 할 것이다.

(나) 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 하고, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사거에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조).

(다) 살피건대, 정부는 2008년 초경부터 공공기관의 경쟁력을 강화하기 위하여 공공기관 선진화 정책을 추진하면서 공기업별로 이에 따른 직원 감축 및 예산 절감 등의 대책을 강구하도록 하였고, 감사원은 2008.4경 피고에 대하여 직급별 정원을 초과한 인원이 근무하고 있음을 지적하면서 이를 시정할 것을 권고한 사실, 이러한 상황에서 피고는 전체 인력의 약 10%에 해당하는 402명을 감축하기로 하고 명예퇴직 및 희망퇴직을 확대 실시하여 온 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제19호증의 1 내지 4의 각 기재에 의하면, 피고는 2008년부터 2011년까지 명예퇴직을 실시하면서 피고의 노동조합과 사이에 명예퇴직 대상자와 명예퇴직자들에게 지급할 위로금 등 명예퇴직에 관한 사항에 합의를 하여 온 사실을 인정할 수 있다.

(라) 그러나 앞서 본 사시로가 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고의 주장이나 위 인정사실을 감안하더라도 이 사건 직권면직이 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3하에서 정한 요건을 모두 갖추었다고 인정하기 어려우므로, 이 사건 직권면직 중 인사규정 제34조 제1항 제3호를 이유로 한 부분 역시 이유 없다 할 것이어서 이 사건 직권면직은 무효라고 할 것이다.

① 피고는 정부의 공공기관 선진화 추진계획 및 경영효율화계획이 추진되기 시작할 무렵부터 이 사건 직권면직이 이루어질 무렵까지 사업이익과 당기운영이익이 증가하고 있는 추세에 있었고, 향후 지적측량업무의 민간개방 등으로 업무량이 감소하게 될 여지도 있으나 지적재조사사업의 실시로 인하여 업무량이 증가할 가능성이 높을 것으로 보이므로, 이 사건 직권면직 무렵 정리해고를 통하여 인원을 감축하여야 할 정도로 경영상 위기에 처하여 있었다고 보기는 어렵다.

② 감사원이 피고에 대하여 직급별 정원이 초과된 것을 지적하면서 시정을 권고한 취지는, 피고가 상위 직급의 결원 수와 상관없이 일정기간 근무한 직원을 모두 승진시키는 ‘근속승진제’를 실시하여 오면서 정원초과상태를 초래하였으므로 향후 근속승진제를 폐지하는 등의 방법으로 직제규정에서 정한 직급별 정원을 초과하지 않도록 조치하라는 것으로써 현재 초과상태에 있는 인원을 정리해고 하여야 한다는 의미는 아닌 것으로 보인다.

③ 정부가 실시한 공공기관 선진화 추진계획에 의하면 인력 감축은 자연감소·희망퇴직 등을 활용하여 3~4년 동안 단계적으로 추진하라는 것이고, 피고는 2008년부터 명예퇴직 및 희망퇴직을 확대 실시하여 오면서 인력을 감축하고 있었는바, 피고의 직원들에 대한 신분보장의 원칙(인사규정 제32조)과 원고들이 1955년생으로 이 사건 직권면직 당시 정년인 59세까지 약 2년 정도 남은 상태였던 점 등을 고려하면, 이 사건 직권면직을 통하여 원고들을 해고하여야 할 만한 정당한 이유가 있었다고 단정하기 어렵다.

④ 공공기관 선진화 추진계획은 기능·조직·인력의 효율화를 통한 경쟁력 제고를 목적으로 하는 것이지 인원감축 자체를 목적으로 하는 것이 아니므로, 공공기관 선진화 추진계획에 부합한다는 이유만으로 이 사건 직권면직을 실시하여야 하는 긴박한 경영상의 필요가 있다고 보기 어렵다.

⑤ 피고는 직무능력평가에서 낮은 평가를 받은 원고들을 직권면직 대상자로 선정한 것이어서 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고자를 선정하였다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 직권면직의 근거가 된 직무능력평가는 원고들이 명예퇴직 대상자로 선정되었으면서도 명예퇴직을 신청하지 않자 원고들의 보직을 해임하고 겸무지로 발령한 후 이루어진 것으로 일반적인 근무평가와 동일하게 볼 수 없는 점에 비추어 합리적이고 공정한 해고의 기준이 될 수 없다.

⑥ 피고는 이 사건 직권면직에 있어 노동조합과 합의를 거치는 등 근로기준법 제24조 3항에서 정한 절차를 거쳤다는 취지로 주장하나, 피고가 노동조합과 합의한 것은 명예퇴직의 대상 및 위로금 지급 등 명예퇴직에 관한 사항이지 이 사건 직권면직과 같은 정리해고의 기준이나 해고를 피하기 위한 방법 등에 관한 것이 아니다.

3. 임금지급청구에 관한 판단

이 사건 직권면직이 무효인 이상 원고들과 피고 사이의 고용관계는 유효하게 존속하는 것이고, 원고들이 이 사건 직권면직으로 인하여 피고에게 근로를 제공하지 못하였다 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 직권면직이 없었다면 원고들이 지급받았을 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 갑 제7호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 직권면직 당시 원고 ○○○는 월 8,265,361원, 원고 ○○○은 월 7,497,689원의 임금을 각 지급받고 있었던 사실이 인정되므로, 피고는 ① 이 사건 직권면직 후 2013.5.31까지 7개월 동안의 임금 상당액으로서 원고 ○○○에게 57,857,527원(=월 8,265,361원×7개월), 원고 ○○○에게 52,483,823원(=월 7,497,689원×7개월) 및 위 각 금원에 대하여 이 사건 청구취지 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2013.6.15경부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, ② 2013.6.1부터 원고들을 복직시킬 때까지 원고 ○○○에게 월 8,265,361원, 원고 ○○○에게 월 7,497,689원을 각 지급할 의무가 있다.

4. 결론

그렇다면, 원고들의 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.ⓔ

판사 김성수(재판장), 허미숙