실질적으로 파견근로자에 해당되어 파견근로자보호법에 따른 보...

【원 고】 A외 4명

【피 고】 F 주식회사

【변론종결】 2014. 10. 30.

1. 원고들이 피고의 근로자 지위에 있음을 확인한다.

2. 피고는 원고 A에게 72,624,400원, 원고 B에게 62,519,482원, 원고 C에게 54,262,241원, 원고 D에게 58,437,526원, 원고 E에게 70,845,608원 및 위 각 금원에 대하여 2014. 10. 23.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 금원을 각 지급하라.

3. 소송비용은 피고가 부담한다.

4. 제2항은 가집행할 수 있다.

【청구취지】

주문과 같다(임금지급청구 부분과 관련하여, 원고 E은 이 사건 청구취지 감축을 하면서 78,845,608원의 지급을 구하였으나, 이 사건 변론 종결일 이후 참고서면으로 위 금액이 70,845,608원의 오기임을 자인하였다).

1. 기초사실

가. 당사자의 지위

1) 피고는 자동차 및 자동차부품 사업을 하는 G 주식회사가 H 주식회사(이하 ‘H’라 한다)를 인수하여 2002. 8. 7. 신설한 법인으로[설립 당시 I이었으나, 이후 J, 피고로 그 상호가 순차적으로 변경되었다], 인천에 본사를 두고 부평, 군산, 창원, 보령 등에 공장을 두어 각종 자동차 관련 기계, 설비 및 그 부품의 설계, 제조, 조립, 정비 판매와 금융, 보급 및 서비스 등을 목적으로 하는 회사이다.

2) 원고들은 H, I 또는 피고와 업무도급계약을 체결한 사내협력업체들에 소속되어 창원시 성산구 K에 있는 위 회사들의 창원공장(이하 ‘피고 공장’이라 한다)에서 근무한 근로자들이다.

나. 피고의 업무수행개관 및 원고들의 업무

1) 피고의 자동차 생산 과정은 ‘프레스 공정 → 차체 공정 → 도장 공정 → 조립 공정 → 품질관리 → 출고’의 순서로 이루어지고, 관련된 공정 또는 업무로서 엔진구동 공정, 생산관리 공정, 포장 업무 등이 있다.

2) 피고 공장의 조직체계는 2005년 무렵을 기준으로 본부장이 최고 책임자로서 업무를 총괄하고, 그 아래에 생산담당 상무가 차체부, 도장부, 조립부, 가공부, 품질관리부, 생산관리부 등 6개의 운영부서를, 관리담당 상무가 관리부, 총무부, 시설관리부 등 3개의 부서를 각 총괄하며, 운영부서 중 하나로서 피고 본사가 직접 운영하는 KD사업부(포장 및 물류 업무가 이루어지는 부서이다) 및 본부장 직할의 부품보증부, 품질관리부, 기획부가 있다.

3) 또한 각 운영부서는 수개의 ‘과’ 단위로, 각 과는 개별 생산라인인 수개의 ‘직’ 단위로 분리되어, 피고 공장의 운영부서는 총 7개 부, 21개 과, 117개 직으로 구성되었고, 각 단위의 책임자로 각 ‘직장(직장을 보좌하는 역할로 각 직마다 ’조장‘을 두었다)’, ‘공장(동일한 직 수개를 묶어 ’공장‘이라 하고 그 책임자 또한 ’공장‘이라 명하였다)’, ‘과책공장’, ‘부장’을 두었는데, 주식회사 L(이하 ‘L’이라 한다)은 총 165명의 소속 근로자가 피고의 KD운영부에서, 주식회사 M(이하 ‘M’라 한다)는 총 128명의 소속 근로자가 피고의 차체부, 도장부, 조립부, 가공부, 품질관리부에서, 주식회사 N(이하 ‘N’이라 한다)은 총 143명의 소속 근로자가 피고의 차체부, 조립부, 생산관리부에서 근무하는 등 L, M, N(이하 ‘이 사건 협력업체’라 한다)을 포함한 총 6개의 사내협력업체 소속 근로자 총 838명이 피고의 7개 운영부서 즉, KD운영부, 차체부, 도장부, 조립부, 가공부, 품질관리부, 생산관리부의 117개 직 중 총 98개 직에서 근무하였다.

4) 한편, 원고 A은 1996. 2. 19.부터 현재까지 L 등 소속으로 피고 공장의 KD운영부 등에서 부품 포장 업무 등을, 원고 B은 2003. 2. 23.부터 현재까지 M 등 소속으로 피고 공장의 가공부 등에서 샤프트 가공 업무 등을, 원고 C은 1995. 11. 15.부터 현재까지, 원고 D은 2001. 12. 4.부터 현재까지 각 N 등 소속으로 피고 공장의 생산관리부 등에서 각 자재보급 업무 등을, 원고 E은 2003. 2. 19.부터 현재까지 M 등 소속으로 피고 공장의 조립부 등에서 샤프트 조립, 카페트 취부 등의 업무에 종사하여 왔다.

다. 피고와 이 사건 협력업체 사이의 도급계약

피고는 정형화된 계약서를 사용하여 1년 이내의 기간으로 이 사건 협력업체와 2002. 12. 23., 2003. 5. 27. 각 도급계약서 등을 작성하였는데, 2003. 5. 27. 및 그 이후에 작성된 각 도급계약서(이하 ‘이 사건 도급계약서’라 한다)의 주요 내용은 다음과 같고, 각 도급계약서에는 도급비 산출, 손실보상 제도, 영업비밀 유지 준수 서약서 등이 부록으로 첨부되었으며, 그 내용은 대체로 유사하였다.

라. 이 사건 소송 전의 경과

1) P연맹 위원장 등은 2005. 1. 26. 피고 및 이 사건 협력업체를 포함한 총 6개의 사내협력업체를 피진정인으로 하여 ‘피고는 도급계약 명목으로 사내협력업체들을 통해 근로자들을 고용하여 직접 고용한 근로자들과 동일한 업무를 수행하게 하는 등 실질적으로는 파견근로자 보호 등에 관한 법률상 파견근로를 제공받았다.’는 취지로 창원지방노동사무소에 진정하였다(이하 ‘관련 진정 사건’이라 한다).

2) 한편, 그 무렵 피고 및 이 사건 협력업체를 포함한 피고의 사내협력업체들에 대한 수사가 이루어졌고, 이후 당시 피고 대표이사 Q, M 대표이사 R, N 대표이사 S, L대표이사 T 등은 ‘근로자파견사업을 하고자 하는 자는 법령이 정하는 바에 따라 노동부장관의 허가를 받아야 하고, 근로자파견사업을 행하는 경우에도 제조업의 직접생산공정업무를 대상으로 이를 행하거나 그 파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받을 수 없음에도, 피고인 S, T은 노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하고, 그들과 피고인 R는 제조업의 직접생산공정업무인 차체조립 등 자동차 생산업무를 대상으로 근로자 파견사업을 행하였으며, 피고인 Q는 위 협력업체들로부터 제조업의 직접생산공정업무에 위법한 근로자파견의 역무를 제공받았다.’는 공소사실로 파견근로자보호등에관한법률위반죄로 기소되었는데, 이 법원은 2009. 2. 16. 2007고정276호로 피고인들에 대하여 무죄판결을 선고하였으나, 이후 검사의 항소로 진행된 2심에서는 2010. 12. 23. 2009노579호로 원심판결을 파기하고, S을 벌금 400만 원, R, T을 각 벌금 300만 원, Q를 벌금 700만 원에 각 처하는 등 유죄판결을 선고하였고, 2013. 2. 8. 대법원에서 상고 기각됨으로써 확정되었다(이하 ‘관련 형사 판결’이라 한다).

마.「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견근로자보호법’이라 한다)의 제정 경위 및 주요 내용

1) 근로기준법은 사용자와 근로자 사이에 형성된 직접적이고 단면적인 근로관계를 원칙적인 모습으로 예정하면서, 영리를 목적으로 특정 근로자의 취업에 개입하는 행위를 법률이 정하는 예외적인 경우에만 허용토록 하고 있다(제9조). 이는 근로자에게 지급되어야 할 근로자의 대가 중 일부가 취업 알선 등의 명목으로 제3자에게 유출되는 결과를 방지하여 근로자를 보호하기 위한 취지에서 마련되었다고 보인다.

2) 종래 직업안정법에서는 타인의 취업에 개입하는 유형 중 하나인 (국내) ‘근로자공급사업’과 관련하여 노동조합만을 사업주체로 인정하는 허가제를 유지하고 있었으나(제33조 제1항, 제3항, 시행령 제33조 제2항 제1호), 고용유연성 제고 등 기업 측의 탄력적인 인력운용 확대 필요성이 제기됨에 따라 노·사·정 사이의 협상 및 논의를 거친 끝에 1998년 2월경 구 파견근로자보호법이 제정되었다(이에 따라 근로자파견사업은 직업안정법상 근로자공급사업의 범위에서 제외되었다).

3) 위와 같이 제정된 구 파견근로자보호법은 근로자파견사업의 허가를 받은 업체들로 하여금 자신들이 고용한 근로자를 타인을 위한 근로에 종사할 수 있도록 함으로써 인력수급의 원활화를 도모하면서도, 파견대상업무를 제한[허용 가능한 일부 업무만을 법제화하는 이른바 ‘포지티브’(positive) 방식을 도입하는 한편, 제조업의 직접생산공정업무에 대해서는 명문의 제외규정을 두었다]하는 것은 물론, 그 기간이나 사업허가 요건 등을 위반하여 위법하게 이루어진 파견에 대해서는 고용간주나 형사처벌 규정을 두는 등 근로자파견사업의 남용을 방지하는 조치를 두어 근로자파견의 상용화·장기화를 억제하고자 하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8, 10, 11, 12, 14호증(가지번호가 있는 경우 이를 특정하지 않은 것은 가지번호를 모두 포함한 것이다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 근로자지위확인청구에 관한 판단

가. 당사자 주장의 요지

1) 원고들의 주장

원고들은 이 사건 협력업체와 근로계약을 체결하고 위 협력업체와 피고 사이에 도급계약이 체결되었지만, 이는 실질에 있어 근로자파견에 해당하므로, 구 파견근로자보호법 제6조 제3항 본문(이하 ‘고용간주 규정’이라 한다)에 따라 사용사업주인 피고는 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자인 원고들을 사용함으로써 원고들에 대하여 사용자의 지위에 있게 되었다. 따라서 원고들은 사용자인 피고에 대하여 근로자 지위의 확인을 구한다.

2) 피고의 주장

가) 근로자파견의 핵심적인 징표는 사용사업주의 지휘·명령인데, 원고들을 지휘·명령한 것은 사업경영상·노무관리상 독립성을 지닌 이 사건 협력업체이고, 피고는 업무의 원활한 수행을 위해 도급계약상 당연히 요청되는 도급인으로서의 지시 즉, 작업매뉴얼 등의 마련을 통해 도급업무의 수행 및 완성기준을 제시한 것 이외에 사용자의 지위에서 원고들에 대하여 지휘·명령을 한 사실은 없다.

나) M의 청소 업무, L의 포장 및 물류 업무, N의 운반 업무는 컨베이어벨트 좌우에 혼재하여 이루어지지 않고 그와 무관하게 이 사건 협력업체 소속 근로자들에 의하여 독립적으로 수행되어, 위 근로자들은 피고 소속 근로자들과 같은 생산라인에 배치되지도, 피고 소속 근로자들의 업무와 동일하거나 유사한 업무를 수행하지도 않았다.

다) 피고가 관리하는 조직도, 직급별 인원현황, 일일작업일보, 업무일지, 근무현황 등은 도급인으로서 비상사태 대비와 도급비 산정을 위한 자료일 뿐, 이 사건 협력업체 근로자들의 작업배치 및 근태관리를 하기 위한 자료가 아니고, 피고는 도급을 줄 공정수를 결정할 뿐 협력업체 근로자의 투입 인원수 및 배치 형태는 협력업체에서 결정하였다.

라) 원고들의 휴가, 조퇴 및 외출 등에 대한 승인 또한 이 사건 협력업체에서 하였고, 피고와 이 사건 협력업체 근로자들의 근로시간을 동일하게 하고 있는 것은 도급업무가 피고의 사업장에서 이루어지는 업무도급의 특성에서 비롯된 것이지, 피고가 협력업체 근로자들에 대한 근로시간결정권, 관리감독권을 가지고 있기 때문이 아니다.

마) 피고는 이 사건 협력업체와 도급업무의 범위를 구체적으로 특정하여 도급계약을 체결하였고, 도급비는 일의 성과와 완성한 작업량에 따라 지급되었으므로, 피고에게 파견근로자보호법이 적용되어서는 안 된다.

나. 근로자파견 관계의 인정 여부

1) 기본법리(도급과 근로자파견의 구별)

가) 파견근로자보호법은 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지할 목적으로 제정되어 파견근로자의 근로조건 등에 관한 사용사업주와 파견사업주의 의무 등에 관하여 규정하고 있는데, 여기서 ‘근로자파견’이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말하고(제2조 제1호), ‘근로자파견계약’이라 함은 파견사업주와 사용사업주 간에 근로자파견을 약정하는 계약을 뜻한다(제2조 제6호). 위와 같은 파견근로자보호법의 목적과 내용 등에 비추어 보면, 근로자를 고용하여 타인을 위한 근로에 종사하게 하는 경우 그 법률관계가 파견근로자보호법이 적용되는 근로자파견에 해당하는지 여부는 당사자들이 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애받을 것이 아니라, 계약의 목적 또는 대상에 특정성, 전문성, 기술성이 있는지 여부, 계약당사자가 기업으로서 실체가 있는지와 사업경영상 독립성을 가지고 있는지 여부, 계약 이행에서 사용사업주가 지휘·명령권을 보유하고 있는지 여부 등 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다60247 판결 등 참조).

나) 민법상 전형계약으로서의 도급은 노무의 제공 그 자체에 그치지 않고 ‘일의 완성’과 ‘완성된 일의 결과에 대한 보수 지급’을 목적으로 하는 반면, 근로자파견은 사용사업주에 의한 파견사업주 소속 근로자의 지휘·명령을 그 핵심적 요소로 하고 있다.

다) 따라서 생산의 효율성을 극대화하기 위한 목적 등으로 기업 사이에 추진되는 이른바 ‘사내도급’ 형태의 분업적 생산방식이 도급계약의 외형을 빌어 파견을 통해 공급된 근로자를 지속적으로 사용하는 수단에 불과하다면, 근로자파견의 장기화, 상용화를 억제하여 파견근로자에 대한 일정 수준 이상의 근로조건을 보장하고 기업들의 합리적 고용구조를 창출할 목적으로 제정된 파견근로자보호법의 적용을 잠탈하는 것으로서 허용되지 아니한다.

2) 인정사실

다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거 및 갑 제13, 15, 16호증의 각 기재, 을 제2 내지 11호증의 각 일부 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

가) 이 사건 도급계약서상 계약의 범위는 ‘피고 공장에서 자동차의 완성을 위한 작업 중 피고와 협력업체가 별도로 합의하는 작업’이어서, 그 범위가 특정되어 있지 아니하다(이에 대하여 피고는 계약의 범위가 특정되어 있었다고 다투나, 계약의 범위가 특정된 것은 피고와 이 사건 협력업체 사이에 작성된 2002. 12. 23.자 각 도급계약서의 내용에 한한 것일 뿐, 그 이후에 작성된 각 도급계약서의 계약 범위는 특정되지 아니하였다).

나) 피고 공장 내 자동차 생산·조립 작업은 대부분 컨베이어벨트를 이용한 생산방식으로 진행되었는데, 업무 제반설비와 작업 수행에 필요한 자재, 공구 등은 대부분 피고의 소유였고, 원고 B, E을 포함한 협력업체 소속 근로자들은 컨베이어벨트 좌우에 피고 소속 근로자들과 혼재하여 배치되었으며, 피고 소속 근로자가 근무여건이 좋은 장소를 선호하는 경우 등에는 협력업체 소속 근로자와 피고 소속 근로자의 배치장소가 변경되기도 하였다(피고는 원고 B, E이 소속된 M가 피고 공장에서 컨베이어벨트와 무관한 청소 업무를 수행하였다고 주장하고 있으나, 피고가 제출한 자료만으로는 이를 인정하기에 부족하다).

다) 원고 B, E을 포함한 협력업체 소속 근로자들은 피고가 미리 작성하여 배포한 표준작업서, 단위작업서, 조립사양서, 작업지시서 등(원고 C, D이 근무한 생산관리부 자재보급과의 경우 공급자재리스트, 서열보급자재리스트 등, 원고 A이 근무한 KD운영부의 경우 포장작업사양서 등)에 의하여 단순, 반복적인 업무를 수행하였고, 생산방식이 변경되는 경우에는 피고가 위와 같은 표준작업서, 단위작업서 등을 새로운 시스템에 맞게 변경한 후 이를 피고 소속 직·조장이 협력업체 소속 근로자들에게 교육을 실시하거나 필요한 지시를 하였으며, 협력업체로부터 신규 근로자가 투입되면 일정한 기간(주4)을 두어 피고 소속 직·조장이 기본적인 업무수행방법 등을 교육하고 작업배치를 하였다.

라) 피고 소속 근로자의 산재, 휴가 등의 사유로 결원이 발생하거나 수출물량이 증가할 경우, 피고는 협력업체들에게 인원보충을 요청하여 협력업체 소속 근로자로 하여금 그 결원을 대체하여 작업하게 하기도 하였는데, 이러한 경우 피고의 해당부서에서 인원충원 양식을 작성하여 피고의 생산관리부로 제출하면, 생산관리부에서 생산의견을 게재하고 이후 피고의 관리부, 기획부에서 타당성을 검토한 뒤 피고 공장의 최고 책임자인 본부장이 인원충원을 승인하는 과정 등을 거쳐 피고가 투입부서, 투입과, 투입공정, 대상인원, 투입시기, 투입기간을 정하여 협력업체에 통보하면 협력업체는 그에 따라 인원보충을 하는 등 결국 인원보충에 있어 이 사건 협력업체의 독자적인 권한은 없었다.

마) 원고들을 포함한 협력업체 소속 근로자의 작업 시작시간과 종료시간, 식사시간이나 휴식시간 등은 모두 피고 소속 근로자와 동일하였는데, 협력업체 소속 근로자가 조퇴, 월차, 휴가 등을 사용하려고 할 경우 피고 소속 직장이 근태신청서를 발부해주어야 가능하므로 조퇴, 월차, 휴가 등의 여부를 직장에게 보고하여야 하고, 비록 연장·야간·휴일근무 여부는 피고와 피고의 노동조합이 협의를 거쳐 결정하고 협력업체들은 의사결정과정에 참여하지 않지만, 협력업체 소속 근로자들은 그와 같이 결정된 휴일근무, 연장근무에 대하여도 피고 소속 근로자와 동일하게 근무하였으며, 피고 소속 정규직 근로자가 노동조합활동 등으로 작업을 쉬게 되면, 협력업체 소속 근로자들도 작업을 하지 않았다.

바) 피고는 그 소속 근로자들과 협력업체 소속 근로자들이 혼재되어 배치된 차체부의 조직도들을 작성하였고, 위 조직도들의 계통에는 피고 소속 직·조장 및 협력업체 소속 근로자들도 포함되어 있었으며, 피고 소속 직장은 피고 소속 근로자뿐만 아니라 협력업체 소속 근로자의 근태관리, 업무지시, 작업배치, 근무시간 관리 등을 위해 전달사항, 작업배치 내용, 작업내용, 근태현황 등에 관한 ‘업무일지’, ‘작업일보’, ‘직장별 특근현황’ 등을 작성하고, 전산으로도 근태관리 등의 내용이 담긴 근무관리시스템을 작동하여 이를 관리하였으며, 협력업체 소속 근로자가 포함된 여러 과 또는 직에 대하여 ‘직장별 무재해 달성 현황’, ‘무재해 목표변경 직장 내역’ 또는 ‘사업계획 주요 목표’ 등을 작성하였다(한편, 피고는 도급비 산정을 위하여 위와 같은 자료들을 작성하였다고 주장하나, 직장별 무재해 달성 현황, 사업계획 주요 목표 등은 도급비 산정을 위하여 필요한 것으로 보기 부족하고, 업무일지, 작업일보 등의 작성은 그 내용 및 기재의 정도 등에 비추어 보았을 때, 단순한 도급비 산정을 위한 범위를 넘어, 협력업체 소속 근로자들을 포함한 근로자들에 대한 근태관리를 위한 것으로 보인다).

사) 또한 피고는 생산자재를 공급하는 N(원고 C, D이 소속되었다)이나 이를 조립하는 M(원고 B, E이 소속되었다) 등 협력업체에 대하여 물류장비의 사용이나 조립생산과정에서 발생할 수 있는 각종 안전사고 예방과 관리 등을 위하여 피고 소속 직장 등이 협력업체 소속 근로자들에 대하여 아침조회 등을 통한 안전교육(교육을 받은 근로자들은 안전교육을 받고 난 뒤 피고 또는 협력업체 소속 근로자의 구분 없이 피고 소속 직장이 작성한 ‘안전교육서명서’ 또는 교육결과보고서에 첨부된 ‘교육참가자 명단’에 서명하였다) 및 협력업체 소속 근로자들 중 일정 기간 근무한 근로자들을 대상으로 사고방식 전환, 생산방식 및 생산성향상 등을 목적으로 하는 GMS교육을 실시하였고, 원고 A이 근무한 KD운영부의 경우 ‘안전 Check list'를 만들어 피고 소속 직장이 순시하면서 점검내용을 살피고, KD운영부에서 근무하고 있는 L 소속의 근로자와 나눈 대화 내용을 기록하기도 하였다.

아) 이 사건 협력업체에 대한 도급비는 피고가 작성·취합한 직장별 근태현황을 협력업체들에게 통보하면 이를 협력업체들이 별도 관리하고 있는 근태현황과 비교하여 검토한 근태시수를 피고에게 통보하고, 피고가 이를 토대로 도급비 대장을 작성하여 협력업체에게 송부하면 이를 근거로 협력업체에서 도급비 청구서를 작성한 후 피고에게 청구하는 일련의 절차를 거쳐 지급받게 되는 것인데, 이 사건 도급계약서상 도급비는 위와 같은 처리과정을 거쳐 ‘피고의 지급기준에 따라’ 협력업체들에게 지급되는 것으로 예정되어 있을 뿐 아니라, 협력업체들이 작성하여 청구한 도급비 청구서에 의하면 이 사건 도급계약서상 기재된 인당 대당 산정방식(월 생산대수 × 인당 대당 도급비 × T/O인원수) 등으로 산출된 금액 외에, 협력업체 소속 근로자들의 인원수에 따른 복리후생비와 제안시상금, 급여 소급분까지 포함하여 지급받았다.

자) 피고는 원고 E이 근무한 조립부 등 일부 부서에서 ‘5단계 문제해결 보고서’를 작성하게 하여 해당 공장 및 과장의 결제를 받도록 하였는데, 위 보고서에는 피고 소속 근로자뿐만 아니라 협력업체 소속 근로자도 서명하였다.

3) 판단

앞서 본 사실 및 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 및 이 사건 변론 전체에 드러난 제반 사정 등을 종합하면, 원고들은 이 사건 협력업체에 고용된 후 피고의 작업현장에 파견되어 피고로부터 직접 지휘·명령을 받는 근로자파견 관계에 있었다고 볼 수밖에 없다.

가) 컨베이어 작업방식의 특수성

(1) 직접생산 공정의 경우

(가) 원고 B, E의 경우 M에 소속되어 직접생산 공정인 피고의 가공부, 조립부 등에서 각 샤프트 가공 업무, 샤프트 조립 업무 등을 수행하여 왔다.

(나) 연속적으로 작동하는 컨베이어벨트를 이용한 자동차 생산 업무는 ‘단순성’과 ‘반복성’ 그리고 ‘분절성’을 그 특징으로 하는데, 작업시간과 속도는 물론, 작업의 양과 방식까지도 전체로서 설계된 컨베이어벨트의 이동속도 등에 좌우된다. 위와 같은 ‘단순반복성’과 ‘분절성’은 개별 근로자들에 대한 지휘·명령을 컨베이어벨트의 속도와 작동조건 등을 통제하는 것으로 상당 부분 대체시켜, 해당 업무에 투입된 근로자들에 대한 구체적 작업지시나 명령의 필요성을 감소시키는 한편, 중단 없이 작동하는 라인의 특성으로 인해 일부 공정에서의 작업 중단은 곧바로 전체 자동차 생산업무의 중단으로 이어지는 등 개별 업무들 사이의 유기적 연관성이 증대되는 현상이 발생한다.

(다) 위와 같은 특성으로 인하여, 컨베이어 작업의 경우 제공된 근로 자체와 그로 인하여 완성된 일의 결과를 명확하게 구분하는 것이 용이하지 않아, 수급업체의 자율적이고 독자적인 업무 수행이 용이하지 않을 뿐만 아니라, 그 과정에서 수급업체의 전문성이나 고유 기술이 투입되기도 어렵다. 개별 근로자들은 마치 컨베이어 장치의 일부와 같이 분절화 된 업무를 반복하는 것으로 자신의 임무를 다하게 되나, 일부 공정의 중단만으로도 전체 생산 공정에 차질을 초래할 수 있는 컨베이어벨트를 이용한 생산 과정의 특성으로 인하여, 컨베이어 라인에서 혼재되어 근무하고 있는 개별 근로자들은 전체 생산 공정과 유기적으로 연결되어 있고 또한 이는 블록화 된 작업 공간에서 근무하는 근로자들 또한 마찬가지라 할 것이어서, 위와 같은 컨베이어 작업의 특성은 장소와 형태에 따른 업무의 질적 구분을 무의미하게 만든다.

(2) 간접생산 공정의 경우

(가) 원고 A은 L에 소속되어 간접생산 공정인 피고의 KD운영부 등에서 부품 포장 업무 등을, 원고 C, D은 N에 소속되어 마찬가지로 간접생산 공정인 피고의 생산관리부 등에서 각 자재보급 업무 등을 수행하여 왔다.

(나) 간접생산 공정은, 직접생산 공정들과는 달리 컨베이어벨트를 직접 활용하지 않는다는 점에서 차이가 있다. 또한 직접생산 공정에 비하여 컨베이어에 종속성이 덜하여 독립적인 운영의 가능성이 있고, 작업 공간 및 업무의 특성에서도 다른 공정과 분리하여 특정이 가능한 점, 이를 독자적·집중적으로 운영하여 전문성과 기술성을 축적할 여지가 있는 점 등에 비추어 볼 때, 도급계약의 목적 또는 대상이 될 여지는 있다고 보인다.

(다) 그러나 앞서 본 바와 같이 피고 공장에서는 간접생산 공정을 담당하는 협력업체 소속 근로자의 근무시간 등 근로조건의 설정.관리 방식이 직접생산 공정과 다르지 않을 뿐만 아니라, 피고는 KD운영부의 경우 포장작업사양서 등, 생산관리부 자재보급과의 경우 공급자재리스트, 서열보급자재리스트 등의 작성 및 피고 소속 직·조장을 통한 해당 업무 수행에 필요한 지시를 하는 등 지휘·명령권을 보유·행사한 반면, 이 사건 협력업체가 소속 근로자들에 대한 독자적인 지휘·명령을 하였다는 정황을 찾아보기 어려우므로, 피고의 간접생산 공정에서의 인력활용 방식 또한 근로자파견의 특성을 지닌다고 평가된다. 나아가 피고 생산관리부의 자재보급 업무의 경우 중단 없이 작동하는 컨베이어 라인의 생산일정에 맞추어 적시에 조립부품 등을 제공하여야 하고, KD운영부의 포장 업무량 또한 컨베이어를 활용한 피고의 생산물량에 직·간접적으로 좌우될 수밖에 없는 등, 이들 간접생산 업무 또한 자동차 생산 업무의 중심인 컨베이어벨트의 생산속도 및 일정에 연동되어 이루어지게 된다. 그 결과, 앞서 본 바와 같이 간접생산 업무의 시작 및 종료시간, 연장·야간·휴일근무 시간 등이 피고가 정한 시간에 구속되었던 것은 물론, 해당 공정의 작업량이나 투입 인원 또한 컨베이어벨트의 작동 속도 내지 생산량을 감안하여 책정되었다고 보인다.

나) 계약의 내용

이 사건 협력업체들과 피고 사이에 체결된 계약의 범위가 ‘자동차의 완성을 위한 작업(L의 경우 부품포장) 중 피고와 협력업체들이 별도로 합의하는 작업’으로 포괄적·추상적으로 기술되어 있는데, 당시 구체적인 작업에 대한 별도의 합의가 이루어지고 그 합의에 따른 추가적인 서류를 작성한 바도 없었던 점, 이 사건 도급계약서에 의하면 월 도급비를 일의 성과 및 완성에 따라 당월 1일부터 말일까지 산정하여 협력업체들에게 지급하는 것으로 되어 있지만, 월간 도급비의 확정절차 및 지급내역에 비추어 볼 때, 도급대금은 일의 결과가 아닌 협력업체 소속 근로자가 투입된 근로시간에 비례하여 책정된 것으로 보이고(피고는 협력업체들에게 근무시간을 준수하지 않을 경우 도급비에서 공제하겠다는 내용의 공문을 발송한 적이 있다. 한편, ‘임률도급’은 물론이고, 피고가 그와 구별되는 개념으로 주장하고 있는 ‘물량도급’ 또한 대금산정의 기준이 되는 생산물량이 컨베이어벨트의 이동 속도와 투입된 근로자의 수에 직접 연동되어 있다는 점에서, ‘임률도급’과 그 성격이 다르지 않다고 평가된다), 계약 목적 달성에 대한 시간적 제한이 정해져 있지도 아니한 점, 또한 피고는 그 소속 근로자의 임금인상율을 감안하여 협력업체에게 지급할 도급단가를 인상하여 주는데, 피고의 도급비 인상안이 나오면 협력업체들이 모여 그 소속 근로자들에 대한 급여 인상분을 조정하여 지급하였던 점, 이 사건 협력업체는 고유한 도급업무가 있었던 것이 아니라 피고의 필요에 따라 도급업무가 구체적으로 결정된 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 그 계약의 목적이 협력업체 소속 근로자의 노동력 제공 자체에 있었다고 판단된다.

다) 업무수행의 과정

(1) 피고 공장에서 원고 B, C, D, E을 포함한 협력업체 소속 근로자들은 피고 소속 근로자들과 같은 조에 배치되어 근무하였을 뿐만 아니라, 업무 내용면에 있어서도 동일한 업무를 수행하였고, 피고가 원고들을 포함한 협력업체 소속 근로자들의 업무시작 및 종료시간, 휴게시간의 부여, 연장·야간·휴일근로 여부 및 작업속도 등을 결정하는 한편, 피고는 원고들을 포함한 협력업체 소속 근로자들에 대하여도 피고 소속 직장으로 하여금 업무일지, 작업일보 등을 작성하게 하여 그들의 근태상황, 인원현황 등을 파악하는 등 실질적으로 협력업체 소속 근로자들의 근태를 관리하였고, 협력업체 소속 근로자들에 대한 일반적인 작업 배치권과 변경 결정권을 가지고 있었다. 그와 함께 피고는 위 근로자들이 수행할 작업량, 작업방법 및 작업순서 등을 결정하였다(한편, 위와 같은 사정은 컨베이어벨트를 이용하여 각 공정이 독립적일 수 없는 자동차 생산업무의 특성상 업무의 효율성을 증대시키기 위한 불가피한 귀결이라고 보여, 특히 직접생산 공정의 경우 피고가 주장하는 사내도급이 현실적으로 이루어질 수 있는지 여부에 관한 의문이 있다. 나아가 간접생산 공정 또한 직접생산 공정에 연동된다는 점에 비추어 보았을 때, 사내도급이 이루어졌는지 여부에 관한 엄격한 판단이 필요하다고 보인다).

(2) 이에 대하여 피고는 도급인으로서의 검수권 또는 지시권을 행사하였을 뿐이라고 주장하나, 앞서 본 바와 같은 제반 사정을 종합하여 보면 피고가 협력업체들에게 행사한 지휘·명령은 도급을 위한 지시권의 한계를 넘은 것이라고 보인다. 나아가 피고의 지시를 도급인의 지시권 행사로 평가하기 위해서는, 그 전제로서 협력업체가 단순히 도급인의 지시를 소속 근로자들에게 전달하는 역할을 넘어 독자적인 수급인으로서 해당 업무에 관여한 사실이 밝혀져야 할 것이나, 이 사건에서 협력업체의 현장관리인이 소속 근로자들에 대해 행하는 지시나 감독 업무를 피고의 그것과 구분되는 별도의 구체적인 지휘·명령으로 보기는 어렵고, 피고가 제출한 자료만으로는 피고의 주장과 같은 사정을 인정하기에 부족하다.

(3) 또한 피고는 이 사건 협력업체가 피고와 별도의 회사를 설립하여 독립적인 사업주체로서 활동하면서 법인세 등 제반 세금을 납부하고 그 명의로 국민건강보험 등 4대 보험가입 및 회계, 결산 등을 하고, 취업규칙을 따로 제정하여 두고 그에 근거하여 근로자들을 채용하고 인사권과 징계권을 행사하며, 소속 근로자들에 대한 임금, 상여금도 직접 지급하고, 근로소득세 원천징수와 납부, 연말정산업무를 담당하였다는 점을 들어 피고가 아닌 이 사건 협력업체들이 소속 근로자들에 대한 지휘·명령권을 행사하였다는 주장사실의 근거로 삼고 있다.

그러나, ① 근로자의 채용, 임금지급, 4대 보험료 납부 등은 근로자파견 관계와는 무관하게 해당 협력업체가 소속 근로자의 사용자로서 당연히 실시·부담하여야 하는 것이어서, 이를 곧 파견사업주로서의 실체를 부정하는 근거로 들기는 어려운 점, ② 출·퇴근 및 휴가 사용 등에 관한 협력업체들의 근태관리는 피고의 근태관리를 토대로 기록하고 이후 피고의 근태관리 결과와 비교.대조하는 차원에서 이루어진 것으로 보이는 점, ③ 피고는 업무일지, 작업일보 등을 통하여 협력업체 소속 근로자들의 근태현황 등을 수시로 파악하여 온 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고가 들고 있는 위와 같은 사정만으로 피고의 이 부분 주장사실을 인정하기에는 부족하다고 볼 수밖에 없다.

라) 계약당사자의 적격성

원고들의 담당 업무는 동일 작업을 반복하는 것으로서 전문적인 기술이나 해당근로자의 숙련도가 요구되지 않았던 점, L은 포장작업지시서 등, N은 공급자재리스트, 서열보급자재리스트 등, M는 표준작업서, 단위작업서 등 모두 피고가 작성한 업무지시서 등을 기초로 피고 소속 조장 또는 기사원이 업무 수행 방법을 지시하면 그에 따라 업무를 수행하였다는 점에서 이 사건 협력업체의 고유기술이 투입되었다고 보기는 어려운 점, 이와 같이 이 사건 협력업체의 전문적인 기술이나 근로자들의 숙련도가 요구되지 아니하여 원고들의 노동력이 피고의 생산과정에 곧바로 결합될 수 있었던 점 등에 비추어 보면, 피고와 이 사건 협력업체 간 계약의 목적은 원고들을 비롯한 협력업체 소속 근로자들의 노동력 제공 자체에 있었다고 보인다.

[한편 피고는, 이 사건 협력업체들이 소속 근로자들에 대한 지휘·명령권을 행사하였다는 주장사실의 근거로 을 제2 내지 11호증의 각 기재를 들고 있다.

그러나 위 각 증거는 관련 형사 사건에서 작성된 공판조서 또는 증인신문조서로서 을 제6, 7호증을 제외하고는 모두 당시 피고인이었던 피고 또는 협력업체의 대표자 본인 진술 및 피고 또는 협력업체 소속 임직원의 진술이어서 그 신분 관계 등에 비추어 볼 때 그 각 기재를 선뜻 믿기 어려울 뿐만 아니라, 민사판결을 함에 있어 이미 확정된 관련 형사사건의 판결에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없으면 유력한 증거자료가 된다고 할 것인데(대법원 1989. 2. 14. 선고 88다카3946 판결 등 참조), 위 각 증거의 각 일부 기재에 의하더라도 피고가 이 사건 협력업체 소속 근로자에게 지휘.명령을 한 사정이 드러나 있을 뿐만 아니라, 일부 진술의 경우 피고 또는 협력업체의 대표자들에게 불리한 물음에 대해서는 모른다는 대답으로 일관하는 등 위 각 증거는 관련 형사 사건에서 모두 조사되었으나 결국 피고는 협력업체들로부터 위법한 근로자파견의 역무를 제공받았다는 범죄사실로 유죄 판결이 확정되었고, 위 법리에 따른 특별한 사정이 이 사건에서는 뚜렷하게 나타나 보이지 않는 점 및 앞서 살핀 제반 사정 등을 종합하여 보면, 피고가 들고 있는 위와 같은 각 증거만으로는 피고의 주장사실을 인정하기에 부족하다]

다. 근로자지위의 발생 여부

1) 계속근로기간 2년 초과로 인한 고용간주 효력의 발생

앞서 본 기초사실에 의하면, 특별한 사정이 없는 한 구 파견근로자보호법 시행일인 1998. 7. 1. 이전부터 근로를 제공한 원고 A, C은 법 시행일인 1998. 7. 1.부터 각 계속근로기간이 기산되는 것으로 보아 계속근로기간 2년이 만료된 다음날인 각 2000. 7. 1.에, 원고 B, D, E은 각 최초 입사일인 2003. 2. 23., 2001. 12. 4., 2003. 2. 19.부터 계속근로기간 2년이 만료된 다음날인 각 2005. 2. 23., 2003. 12. 4., 2005. 2. 19.에 각 피고에 고용된 것으로 간주됨으로써 모두 피고의 근로자 지위에 있다 할 것이고, 피고가 이를 다투는 이상 원고들은 그 확인을 구할 이익이 있다.

2) 피고의 고용간주 규정의 위헌주장에 대한 판단

가) 피고는 구 파견근로자보호법상 고용간주 규정은 일정한 요건사실이 발생하면 사용사업주와 파견근로자의 직접 고용관계의 성립을 의제하고 있으나, 의제되는 고용관계의 내용이 특정되어 있지 않아 사용사업주와 파견근로자 사이의 별도의 계약 체결을 전제하고 있다고 볼 수밖에 없으므로, 사용사업주가 파견근로자와 근로계약을 체결함에 있어 근로계약의 체결 여부 및 근로계약의 내용, 효력 등에 관하여 숙고할 여지를 근본적으로 박탈하고 있어 계약의 자유, 사적자치 및 기본권을 본질적으로 침해하거나 제한하여 헌법에 위반된다고 주장한다.

나) 그러나 앞서 본 바와 같은 구 파견근로자보호법의 제정 경위 및 그 내용을 종합하여 보면, 고용간주 규정의 입법목적 및 취지는 사용사업주가 파견기간에 관한 제한 규정을 위반하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여, 행정적 감독이나 형사처벌과는 별도로 사용사업주와 파견근로자 사이의 사법(私法)관계에서도 직접고용관계 성립을 간주함으로써 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하고 그에 따른 파견근로자의 고용안정을 도모하기 위한 것이므로, 그 목적의 정당성이 인정된다.

또한 2년이라는 기간이 경과되면 일률적으로 사용사업주가 파견근로자를 고용한 것으로 간주하는 것은 위와 같은 입법 목적을 달성하기 위한 적절한 수단이 되고, 그 법률적인 효과로서 위와 같은 고용간주가 아니라 현행 법률과 같이 사용사업주에게 일정한 의무를 부과하고 이를 위반할 경우 일정한 제재를 가하는 것 등이 적절한지 여부는 사회·경제적 환경의 변화에 따라 입법부가 그 재량으로 결정할 사항이라고 보이며, 2년이라는 다소 장기간의 기간이 경과될 것을 조건으로 고용이 간주되는 점 등을 함께 참작하여 보면, 고용간주 규정이 침해의 최소성 원칙을 위반하였다고도 볼 수 없다.

나아가 구 파견근로자보호법 입법취지 등에 비추어 보면 파견기간의 제한을 위반한 사용사업주를 보호할 이유가 없을 뿐만 아니라, 고용간주 규정으로 인하여 침해되는 기업과 사업주의 계약체결의 자유의 제한이 파견근로자의 고용안정 및 근로자파견의 상용화·장기화 방지라는 공익보다 크다고 할 수 없으므로, 법익의 균형성 요건도 충족한다.

다) 따라서 고용간주 규정이 계약의 자유 및 사적자치의 본질적인 내용을 침해하였다고 볼 수는 없으므로, 이와 다른 입장에 선 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

3. 임금지급청구에 관한 판단

살피건대, 원고들이 피고 소속 근로자들이었을 경우 지급받았을 임금과 이 사건 협력업체 소속 근로자로서 지급받은 임금의 차액이 별지 1 내지 5 기재와 같이 원고 A에 대하여는 72,624,400원, 원고 B에 대하여는 62,519,482원, 원고 C에 대하여는 54,262,241원, 원고 D에 대하여는 58,437,526원, 원고 E에 대하여는 70,845,608원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 원고 A에게 72,624,400원, 원고 B에게 62,519,482원, 원고 C에게 54,262,241원, 원고 D에게 58,437,526원, 원고 E에게 70,845,608원 및 위 각 금원에 대하여 이 사건 청구취지 감축신청서부본 송달일 다음날인 2014. 10. 23.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

4. 결론

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 있으므로 모두 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.ⓔ

판사 신상렬(재판장), 최아름, 강성진