근로자가 차별시정 구제신청으로 다투던 중 근로계약이 종료되...

① 근로자가 차별적 처우에 대한 시정을 구하면서 노동위원회에 구제신청을 하였으나 심판절차가 진행 중 계약기간의 만료로 근로관계가 종료되었다면 장래에 더는 차별적 처우를 받을 가능성이 없어지는 점 ② 노동위원회는 차별적 처우에 대한 시정조치로 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 및 금전보상 등을 명할 수 있는데, 근로관계 종료 전의 차별적 처우에 대한 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선명령은 과거의 법률관계에 관한 것으로 사용자가 그 명령을 이행할 수 없어 실효성이 없는 점 ③ 근로관계 종료 전의 차별적 처우에 대한 금전보상명령의 경우, 근로자가 위 명령에 따른 금전보상을 받을 가능성이 있다고 하더라도 위와 같은 시정명령으로써 근로자에게 곧바로 금전보상청구권이 발생한다고 볼 수 없고, 사용자가 시정명령을 이행할 공법상 의무만 부담하는 점, ④ 차별적 처우로 인한 금전보상은 민사소송절차를 통하여 해결할 수 있는 점 ⑤ 법 제9조 제1항 단서의 6개월 규정은 차별시정을 신청할 수 있는 제척기간을 정한 것일 뿐이고, 근로계약기간이 만료된 경우에도 근로계약이 종료된 때로부터 6개월 이내에는 차별시정을 신청할 이익이 있다는 취지로 해석하기 어려운 점 등을 종합하면, 근로자가 노동위원회에 차별시정을 신청하여 다투던 중 근로관계가 종료하였다면 구제이익이 소멸한다고 보아야 한다.

【원 고】 A

【피 고】 중앙노동위원회위원장

【피고보조참가인】 B외 3명

【변론종결】 2013. 10. 8.

중앙노동위원회가 2013. 3. 4. 원고와 피고 보조참가인들 사이의 중앙 2013차별2 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고 보조참가인들이 부담하고, 나머지 부분은 피고가 부담한다.

【청구취지】

주문과 같다.

1. 재심판정의 경위

가. 원고는 인천 부평구 ○○○○ ○○○에서 상시 근로자 약 33명을 고용하여 ○○○○○운전전문학원(이하 ‘이 사건 운전학원’이라고 한다)을 운영하는 사람이다. 피고 보조참가인들(이하 ‘참가인들’이라고 한다)은 원고와 아래(생략)와 같은 내용의 기간제 근로계약을 체결하고, 이 사건 운전학원에서 운전강사로 근무한 사람들이다.

나. 참가인들은 이 사건 운전학원의 정규직 운전강사와 비교하여 합리적인 이유 없이 기본급, 연장수당, 상여금, 차량유지비, 애경사비, 성과급 등에 관하여 차별적 처우를 받았다고 주장하면서 2012. 10. 2. 인천지방노동위원회에 시정신청을 하였다. 인천지방노동위원회는 같은 해 12. 14. 원고가 참가인들에게 비교 대상 근로자들보다 상여금(100만 원), 차량유지비, 휴가비, 애경사비(이하 ‘상여금 등’이라고 한다)를 지급하지 아니하거나 적게 지급한 것을 차별적 처우로 인정하여 그에 상당한 금전보상을 명하는 취지의 판정을 하였다[인천 2012차별3~6(병합), 이하 ‘이 사건 시정명령’이라고 한다].

다. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2013. 3. 4. 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙 2013차별2, 갑 제2호증의 2 참조, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라고 한다).

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

1) 원고와 참가인들 사이의 각 근로계약은 이 사건 재심판정 이전에 기간만료로 종료되었으므로 참가인들이 차별적 처우의 시정을 구할 구제이익이 소멸하였다. 따라서 중앙노동위언회로서는 이 사건 시정명령을 취소하고 참가인들의 구제신청을 각하하여야 할 것인바, 이를 간과한 이 사건 재심판정은 위법하다.

2) 이 사건 운전학원의 정규직 운전강사는 기간제근로자인 참가인들과 그 업무와 권한에서 본질적인 차이가 있으므로 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교 대상 근로자에 해당되지 않는다. 또한 정규직 운전강사에게 지급되는 상여금 등은 취업규칙 또는 단체협약에서 정한 포괄임금에 포함되는 것이거나 원고가 호의로 지급하는 금품으로 차별적 처우가 금지되는 영역인 임금 그 밖의 근로조건이라고 볼 수 없을 뿐만 아니라 근속기간, 공헌도 및 담당 업무 등에 있어서 현저한 차이가 있는 정규직 운전강사와 참가인들을 달리 처우하는 데에는 합리적인 이유가 있다. 따라서 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하다.

나. 관례 법령

□ 기간제 및 단기간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘법’이라고만 한다)

제8조(차별적 처우의 금지) ① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

② 사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

제9조(차별적 처우의 시정신청) ① 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다.

제12조(시정명령 등) ① 노동위원회는 제10조의 규정에 따른 조사·심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 발하여야 하고, 차별적 처우에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.

② 제1항의 규정에 따른 판정·시정명령 또는 기각결정은 서면으로 하되 그 이유를 구체적으로 명시하여 관계당사자에게 각각 교부하여야 한다. 이 경우 시정명령을 발하는 때에는 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 기재하여야 한다.

제13조(조정·중재 또는 시정명령의 내용) 제11조의 규정에 따른 조정·중재 또는 제12조의 규정에 따른 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이 포함될 수 있다.

제14조(시정명령 등의 확정) ① 지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대하여 불복이 있는 관계당사자는 시정명령서 또는 기각결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.

② 제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회의 재심결정에 대하여 불복이 있는 관계당사자는 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다.

③ 제1항에 규정된 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 제2항에 규정된 기간 이내에 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 시정명령·기각결정 또는 재심결정은 확정된다.

다. 판단

먼저 참가인들이 차별적 처우의 시정을 구할 구제이익이 있는지를 살펴본다.

① 근로자가 차별적 처우에 대한 시정을 구하면서 노동위원회에 구제신청을 하였으나, 심판절차가 진행 중 계약기간의 만료로 근로관계가 종료되었다면 장래에 더는 차별적 처우를 받을 가능성이 없어지는 점, ② 노동위원회는 차별적 처우에 대한 시정조치로 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등을 명할 수 있는데(법 제13조 참조), 근로관계 종료 전의 차별적 처우에 대한 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선명령은 과거의 법률관계에 관한 것으로 사용자가 그 명령을 이행할 수 없어 실효성이 없는 점, ③ 근로관계 종료 전의 차별적 처우에 대한 금전보상명령의 경우, 근로자가 위 명령에 따른 금전보상을 받을 가능성이 있다고 하더라도 위와 같은 시정명령으로써 근로자에게 곧바로 금전보상청구권이 발생한다고 볼 수 없고, 사용자가 시정명령을 이행할 공법상 의무만 부담하는 점, ④ 차별적 처우로 인한 금전보상은 민사소송절차를 통하여 종국적으로 해결할 수 있는 점(대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결 참조), ⑤ 법 제9조 제1항 단서가 ‘차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다’라고 규정하고 있으나, 이는 차별시정을 신청할 수 있는 제척기간을 정한 것일 뿐이고, 피고의 주장과 같이 근로계약기간이 만료된 경우에도 근로계약이 종료된 때로부터 6개월 이내에는 차별시정을 신청할 이익이 있다는 취지로 해석하기 어려운 점 등을 종합하면, 근로자가 노동위원회에 차별시정을 신청하여 다투던 중 근로관계가 종료하였다면 더 이상 차별시정의 구제절차를 유지할 필요가 없게 되어 구제이익이 소멸한다고 보아야 한다.

그런데 위 인정 사실에 의하면, 원고와 참가인들 사이의 각 근로계약은 이 사건 구제명령 이전에 이미 기간만료로 종료하였으므로, 참가인들로서는 더 이상 이 사건 시정신청의 구제절차를 유지할 필요가 없게 되어 구제이익이 소멸하였다. 이 경우 중앙노동위원회로서는 참가인들의 시정신청이 구제이익을 갖추지 못하고 있었으므로 이 사건 시정명령을 취소하고 참가인들의 시정신청을 각하하였어야 함에도 이를 간과한 채 원고의 재심신청을 기각함으로써 이 사건 시정명령을 유지하였다. 따라서 이 사건 재심판정을 다른 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 위법하다.

3. 결론

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.ⓔ

판사 진창수(재판장), 이강호, 김혜성