회사의 인사평가 기준에 따라 성과금을 차등지급하는 것은 정...

【원고, 항소인】 A

【피고, 피항소인】 B

【제1심판결】 울산지방법원 2013. 8. 16. 선고 2012가단562 판결

【변론종결】 2014. 3. 26.

1. 원고의 항소를 기각한다.

2. 항소비용은 원고가 부담한다.

【청구취지 및 항소취지】

제1심 판결을 취소한다. 피고는 원고에게 38,495,484원 및 이에 대하여 2011. 12. 22.부터 이 사건 2013. 1. 17.자 청구취지변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

1. 제1심 판결의 인용

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 원고의 당심에서의 주장에 대한 판단을 아래와 같이 추가하고, 제1심 판결문 제8면 제3행의 ‘인정할 수 있다.’를 ‘인정할 수 있고, 이 사건 인사평가결과를 기초로 한 호봉승급누락 등은 정당하다고 할 것이다.’로, 제10면 제21행의 ‘취업규칙’을 ‘관련 단체협약’으로 각 변경하는 외에는 제1심 판결 중 해당부분 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

2. 추가 판단 부분

가. 성과금 차등지급 주장에 관한 판단

원고는, 성과금 지급과 관련해 매년 노사협의를 거치고 있으므로, 경영성과금은 피고의 시혜적인 금원이 아닌 피고에게 지급의무가 부과된 금원이라고 보아야 하고, 이 사건 인사평가결과를 임금이 아닌 성과금에까지 확대적용하는 것은 노사 신의칙 위반인바 피고는 아무런 근거 없이 이 사건 인사평가결과와 연계하여 성과금을 차등지급하였으므로, 원고에게 미지급 성과금을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

살피건대, 갑8호증의 4의 기재에 의하면, 피고와 피고의 노동조합은 2008. 1. 15. 임금교섭을 하면서 ‘2007년도 경영성과금은 지난 3년간의 경영실적과 연계된 지급규모를 기준(총액 기준)으로 2008년 1월 결산시점에 지급한다.’라고 합의한 사실은 인정되나, 갑9, 29호증, 을7, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 단체협약 또는 취업규칙에 성과금의 지급요건이 정하여져 있지 아니한 점, 성과금의 액수, 시기 등이 일정하지 않은 점, 성과금은 생산실적에 따라 지급률은 물론 지급 여부까지도 달라질 수 있는 것으로 보이고, 달리 생산실적과 무관하게 원고들에게 지급되어야 할 성질의 것이라고 보기 어려운 점, 앞서 본 바와 같이 이 사건 인사평가기준이 유효하고, 피고의 노동조합은 이 사건 인사평가기준을 사용하는 것에 대하여 이의하고 있지 않은 점, 2010년 제1/4분기 노사협의회 회의 당시 노동조합이 피고에게 ‘성과금 차감지급/EMD평가는 피고의 인사경영권 사항이나, 원만하게 해결해 주기를 기대함’이라는 취지의 의사를 표명한 점 등을 종합하여 보면, 피고가 이 사건 인사평가결과를 근거로 성과금을 차등지급 하는 것이 부당하다고 볼 수 없고, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 인사평가결과를 근거로 성과금을 차등지급하는 것이 신의칙에 반한다고 보기 어려우며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

나. 자동승호규정에 따른 호봉승급주장에 관한 판단

원고는, 단체협약의 자동승호규정 내용을 보면 2002. 10. 15.자 합의서(갑2호증)에서 정한 ‘급여심사에서 탈락한 사원이 일정 기간 경과 후 승호시 기 승호한 동일 직위 년차와 동일한 급여로 복귀(단, 매년 6호봉씩 단계적으로 복귀)’가 2003. 11. 11.자 합의서(갑25호증)에서 정한 ‘2002년도 임금교섭 합의서 내용의 “일정 기간 경과 후” 문구를 “당해 연도 경과 후”로 변경한다’로 수정되었는바, 이는 호봉심사에서 탈락한 해에 1년간 2호봉 차이가 나는 임금을 받는 불이익을 받으면 그 다음해에는 회복을 시켜준다는 의미로 수정된 것이라는 취지로 주장한다.

그러나, 갑8호증의 11의 기재에 의하면, 피고와 피고의 노동조합이 2011. 11. 16. 임금 교섭 및 퇴직금 제도 개선과 관련하여 부속합의(이하 ‘2011년 임금교섭 부속합의서’라고 한다)를 하면서, 별첨 ‘호봉누락자에 대한 급여조정 및 특별승호 내용 변경’(이하 ‘별첨’이라고만 한다)에서 2002년 임금교섭 부속합의서를 아래 표 기재와 같이 일부 변경하고, 별첨 1항에서 ‘2010년 이전 평가로 인한 고과탈락 호봉 누락분(31명 대상)에 대하여 급여조정을 시행하기로 한다.’고 규정하고 있으며, 별첨 3항에서 다른 단체협약 또는 합의서와 그 내용이 상이한 경우 별첨 내용에 따르기로 합의한 사실을 인정할 수 있다.

살피건대, 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들에게서 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다. 그러나 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 하고, 이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약 내용과 체결경위, 협약체결 당시 사용자 측 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 하는바(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두7790 판결 참조), 위와 같은 변경은 별첨 1항에 따라 원고에 대하여도 적용된다고 할 것이므로, 피고와 피고의 노동조합 사이에 체결된 2002년 및 2003년 임금교섭 부속합의서는 위 2011년 임금교섭 부속합의서에 의하여 변경되었다고 할 것이고, 2011년 임금교섭 부속합의서가 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이라고 하더라도 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 특별한 사정에 관한 원고의 주장 및 입증도 없으므로, 2002년 및 2003년 임금교섭 부속합의서가 적용될 것을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

다. 절차적 정당성 구비여부 주장에 관한 판단

원고는 이 사건 인사평가결과에 따른 호봉승급누락(탈락)에 대해 노동조합을 통해 이의제기를 하는 등 구제신청을 하였으나 그 사유가 통보되거나 구제절차를 거친 적이 없으므로, 이 사건 호봉승급누락은 단체협약을 위반한 것으로 절차적 정당성이 없다는 취지로 주장한다.

살피건대, 갑27호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 피고는 피고의 노동조합에게 고과승급 기준 미달자를 통보하며 의견조회를 하였고, 노동조합이 피고에게 이의제기를 요청한 사원의 명단을 통보하면서 이들에 대하여 구제신청을 요청한다고 한 사실은 인정되나, 을7, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 구제절차는 피고가 고과탈락자의 발생사실을 노동조합에 통지하여 노동조합의 의견을 조회할 것, 노동조합에 대한 의견조회 후 인사실무위원회에서 최종 확정할 것, 인사실무위원회의 결정에 대하여 근로자 개인이 구제신청을 할 수 있을 것이 그 적법성 여부의 핵심적 요소라고 해석되는 점, 노동조합에 대한 의견조회 과정에서 노동조합이 피고에게 이의제기한 사원의 구제신청을 요청한 것만으로, 원고의 구제신청이 있었다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 절차적 적법성도 인정된다고 할 것이므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

3. 결론

제1심 판결은 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각한다.ⓔ

판사 문춘언(재판장), 민희진, 장혜정