정기상여금 외에 근속수당 등까지 포함해 산정한 시간급 통상...

【원고, 피항소인】 별지 원고들 명단 기재와 같다.

【피고, 항소인】 ○○고속 주식회사

【제1심판결】 수원지방법원 평택지원 2014. 6. 18. 선고 2012가합3458 판결

【변론종결】 2015. 7. 1.

1. 제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그에 해당하는 원고들의 청구를 기각한다.

2. 소송총비용은 각자 부담한다.

【청구취지 및 항소취지】

[청구취지]

피고는 원고들에게 별지1 ‘근무기간표’의 원고별 ‘청구취지금액’란 기재 각 금원과 각이에 대하여 2012. 8. 28.부터 이 판결 선고일까지 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.

[항소취지]

주문과 같다.

1. 이 법원의 심판범위

원고들은 제1심에서 근속수당, 승무수당, 근무급수당, 상여금, 하계휴가비가 통상임금에 해당함을 전제로 피고가 기본급만을 통상임금으로 삼아 지급한 법정수당, 퇴직금과 근속수당, 승무수당, 근무급수당, 상여금, 하계휴가비를 통상임금에 포함하여 다시 계산한 법정수당, 퇴직금 차액의 지급을 구하였다. 제1심법원은 하계휴가비를 제외한 근속수당, 승무수당, 근무급수당, 상여금만을 통상임금으로 보아 원고들의 청구를 일부 인용하였고, 이에 대하여 피고만이 항소하였으므로 하계휴가비에 관하여는 따로 판단하지 않는다.

2. 기초사실, 당사자들의 주장 요지

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결의 해당 부분 기재와 같으므로 (단 하계휴가비 관련 주장 부분을 제외하고, 하계휴가비를 제외한 이 사건 각 수당을 이하 ‘이 사건 근속수당 등’이라 한다) 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

3. 이 사건 근속수당 수당 등의 통상임금 해당 여부

가. 판단기준

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 ‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 마지막으로 ‘고정성’이란 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

나. 근속수당 : 인정

피고가 이 사건 2009년과 2010년 단체협약, 임금협정에 따라 2009. 7. 1.부터 2011. 6. 30.까지 근속기간 1년 이상의 근로자들에게 입사일을 기준으로 한 근속연수에 9,000원을 곱하여 매월 근속수당을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 근속수당은 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 실제의 근무성적과는 상관없이 일정액이 확정적으로 지급되는 것이므로 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 근로자의 숙련도는 근속기간에 비례하므로 근속기간에 따라 차 등 지급하는 것은 곧 근무성적에 따라 차등지급하는 것이어서 근속수당이 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 근속기간은 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 기왕의 사실이어서 임금의 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않으므로(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 참조) 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

다. 승무수당, 근무급수당 : 인정

피고가 원고들을 비롯한 운전원 근로자들에게 매 근무일수마다 1일 4,000원의 승무수당과 3,866원의 근무급수당을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 승무수당, 근무급수당은 근무성적과는 상관없이 매월 일정하게 지급된 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 승무수당, 근무급수당은 월 14일 만근시에만 지급되고, 1일 협정근로시간인 16시간을 근무하였을 때에만 지급되며, 조퇴 등으로 인하여 1일 협정근로시간을 지키지 아니하면 지급되지 않으므로 실제 근무성적에 따라 지급여부와 지급액이 달라지므로 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 승무수당, 근무급수당이 월 14일 만근을 조건으로 지급되거나 1일 협정근로시간을 지키지 않으면 전혀 지급되지 않았다고 볼 증거가 없고(오히려 원고 A의 경우 2011. 3. 단 1일을, 원고 B의 경우 2011. 2.에 7일을 각 출근하였음에도 출근일수에 비례한 승무수당과 근무급수당을 지급받은 사실이 인정될 뿐이다), 설령 근로자가 1일 근무 중 조퇴하거나 회사 사정에 의하여 다른 근로자와 교대하는 등의 사유로 그 승무수당 중 일부만을 지급받았다고 하더라도 이는 소정근로의 양에 비례한 것일 뿐 근로성적에 따라 차등 지급받은 것이라고 할 수 없으므로 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

라. 상여금 : 인정

갑 제3 내지 25호증, 을 제9호증(각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 이 사건 각 임금협정서에 따라 근로자들에게 만근 기본급의 510%(근속기간 1년 이상 2년 미만) 또는 560%(근속기간 2년 이상)에 해당하는 금액을 4분하여 매년 3, 6, 9, 12월마다 지급한 사실, 근로자가 결근한 경우에도 그 결근일수를 불문하고 만근 기본급의 510% 또는 560%에 해당하는 금액을 그 출근한 일수에 비례하여 상여금으로 지급한 사실(주1), 근로자가 상여금 지급일 당시 퇴직하였다고 하더라도 만근 기본급의 510% 또는 560%에 해당하는 금액을 퇴직일까지의 일수에 비례하여 상여금으로 지급한 사실(주2)을 인정할 수 있다. 따라서 상여금은 근무성적과 무관하게 근로제공의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되어 온 임금이므로 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 징계처분 등으로 인하여 정직, 감급되는 경우 상여금이 지급되지 않아 실제 근무성적에 따라 지급 여부와 지급액이 달리하므로 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 정직, 감급 등 징계 여부는 소정 근로 이전의 기왕의 사실일 뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 따라서 피고의 위 주장 역시 받아들일 수 없다.

마. 소결론

그렇다면 피고는 원고들에게 이 사건 근속수당 등을 통상임금에 포함하여 재산정한 제수당, 퇴직금과 기 지급한 제수당, 퇴직금의 차액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

4. 제수당 및 퇴직금의 재산정

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결의 해당 부분과 같으므로(단 제1심판결문 제19쪽 제18행부터 제20쪽 제3행까지의 ‘라. 소결론’ 부분은 삭제) 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

5. 피고의 신의칙 위반 항변에 관한 판단

가. 피고의 주장

피고는 원고들과의 단체협약 등을 통해 이 사건 근속수당 등이 통상임금에 포함되지 않음을 전제로 임금을 지급하였다. 그런데 원고들은 위 합의가 근로기준법에 위반되어 무효라 주장하면서 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함시켜 그 미지급분의 지급을 구하고 있다. 원고들의 위와 같은 청구는 노사합의에 반하는 것이고, 현재 만성적인 적자 상태에 있는 피고에 과도한 재정적 부담을 안겨주어 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 하므로 신의칙상 허용될 수 없다.

나. 관련 법리

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

그런데 종래 우리나라 대부분의 기업들의 노사 임금협상과정에서 보듯이, 노사합의에서 정기상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

다. 판단

갑 제1 내지 3호증, 을 제12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 사실 및 그로부터 알 수 있는 다음 사정들을 종합하면, 원고들이 이 사건 근속수당 등을 통상임금에 포함하여 제수당과 퇴직금의 추가 지급을 구하는 것은 노사가 합의한임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하게 되어 정의와 형평의 관념에 비추어 도저히 용인될 수 없으므로, 원고들의 이와 같은 청구는 신의성실의 원칙에 반하여 허용될 수 없다.

① 피고와 피고의 노동조합(이하 ‘노동조합’이라 한다)은 2009년부터 2011년까지 임금협정을 체결하면서, 1일의 기본급을 8시간으로 나눈 금액을 시급으로 정하고 이를 통상임금 산정 기준으로 명시하였다. 따라서 피고와 노동조합은 이 사건 근속수당 등을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 것으로 보인다. 또한 피고는 근로자들에게, 위와 같은 임금협정에 따라 이 사건 근속수당 등을 통상임금에서 제외한 통상임금을 기초로 제수당을 산정·지급하여 왔는데, 이에 대하여 원고들을 비롯한 피고의 근로자들은 이 사건 소송 제기 전까지는 별다른 이의를 제기하지 않았다.

② 이 사건 근속수당 등을 통상임금에 산입할 경우의 통상임금을 살펴보면, 원고 G의 경우 2010년 임금협정에서 정한 시급 통상임금의 액수는 5,395원인데, 위 원고가 2010. 9. 지급받은 근속수당, 승무수당, 근무급수당, 상여금을 더하여 재산정한 통상임금은 6,577원이 되어(별지 2-1 참조) 임금협정에서 정한 통상임금보다 약 21.9% 상승한다.

③ 이 사건 근속수당 등을 통상임금에 포함시킬 경우 피고의 근로자들의 실질 임금인상률을 살펴보면, 원고 G의 경우 14일을 만근한 경우 2009년 임금협정이 적용된 2010. 6. 2,657,330원, 2010년 임금협정이 적용된 2010. 9. 2,888,206원(각 제세공과금 공제 전)을 각 지급받아, 그 임금이 약 8.7% 인상되었다. 그런데 별지 2-1 기재와 같이 이 사건 근속수당 등을 통상임금에 포함하여 재산정한 2010. 9.분 추가 제수당 합계액 270,208원을 더하여 2010. 9. 임금을 다시 계산하면 3,158,414원(= 2,888,206원 + 270,208원)이 되고, 이를 기초로 한 임금인상률은 약 18.9%로서 당초 예정한 임금인상률의 약 2.17배가 된다.

④ 원고들의 청구가 인용될 경우 피고가 2009년부터 2012년까지 지급해야 할 추가 부담액의 추정치와 같은 기간의 당기순이익, 당기순이익 대비 피고 추가부담액의 비율은 아래 [표] 기재와 같다. 또한 근로자들의 연장·야간·휴일근로 등이 상시적으로 이루어지고, 노선이 일정한 시내버스 운송사업의 구조적 특성에 비추어 볼 때, 피고가 영업이익을 급격히 증가시킬 가능성은 높지 않다. 이러한 사정들에 비추어 원고들의 청구가 인용되는 경우 피고에 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태 로울 것으로 판단된다[원고들 외의 피고 소속 근로자 78명도 이 사건과 같은 이유로, 수원지방법원 평택지원에 피고를 상대로 미지급임금을 구하는 소송(2013가합883호)을 제기하여 위 법원에 소송 계속 중이다]. <표 생략>

⑤ 원고들은 피고의 부채비율이 운수업 평균 부채비율 445.4%에 미달하는 40% 전후에 불과하여 피고가 재정적으로 건전하다고 주장하나, 그와 같은 사정만으로는 위와 같은 판단을 뒤집기에 부족하다.

6. 결론

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로 피고의 항소를 받아들여 제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고 그에 해당하는 원고들의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 신광렬(재판장), 이정환, 이영창