불법파견 판결을 받아 원청에 직접고용된 근로자의 근로조건 ...

개정 파견법 6조의2 3항2호는 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에 대해 ‘당해 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 저하돼서는 안 된다’고 규정하고 있다. 위 규정은 ‘당해 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 저하돼서는 안 된다’고 규정하고 있을 뿐 ‘당해 파견근로자의 기존 근로조건의 수준에 의해야 한다’고 규정하고 있지는 않은 점, 파견법은 1조에서 ‘파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지하는 것’을 입법 목적으로 밝히고 있으므로 파견근로자의 근로조건 향상 역시 고용안정 못지않게 중요한 점 등에 비춰 보면, 위 규정은 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우 파견근로자에게 적용돼야 할 ‘근로조건의 하한을 설정’하고 있을 뿐이라고 해석된다. 따라서 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에도 그 파견근로자에 대해서는 ‘기존 근로조건의 수준보다 저하되지 아니하는 범위 내에서’ 적어도 사용사업주 소속 근로자 중 가장 낮은 수준의 근로조건의 적용을 받는 근로자와 동일한 근로조건이 적용돼야 한다고 보는 것이 타당하다. 원고들에게 피고 소속 근로자 중 가장 낮은 직급인 7직급 근로자와 동일한 근로조건을 적용하는 것이 불합리하다고 볼 수 없다.

【원　　고】 김○○외 7명

【피　　고】 한국수력원자력 주식회사

【변론종결】 2019. 7. 12.

1. 원고들은 피고의 5(갑)직급 근로자 지위에 있음을 확인한다.

2. 피고는 원고들에게 별지 1 인용금액표 ‘청구금액’란의 ‘합계’란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 ‘청구금액’란의 ‘차액’란 기재 각 돈에 대하여는 2017. 11. 26.부터 2019. 8. 23.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

3. 원고들의 주위적 청구 및 나머지 예비적 청구를 각 기각한다.

4. 소송비용 중 55%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

5. 제2항은 가집행할 수 있다.

【청구취지】

[주위적 청구취지]

원고들은 피고의 4(을)직급 근로자 지위에 있음을 확인한다. 피고는 원고들에게 별지2 청구금액표 ‘청구금액’란의 ‘합계’란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 ‘청구금액‘란의 ’차액’란 기재 각 돈에 대하여는 2017. 11. 26.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

[예비적 청구취지]

주문 제1항 및 피고는 원고들에게 별지 1 인용금액표 ‘청구금액’란의 ‘합계’란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 ‘청구금액’란의 ‘차액’란 기재 각 돈에 대하여는 2017. 11. 26.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

1. 기초 사실

가. 한국전력공사와 피고의 발전작업 보조업무 등 위탁운영 경위

1) 피고는 2001. 4. 2. 한국전력공사에서 분사하여 설립된 원자력 등 발전업을 목적으로 하는 법인이다. 피고는 산하에 울진 원자력본부 제2발전소(이하 ‘이 사건 발전소’라고 한다)를 운영하고 있다.

2) 한국전력공사는 1994. 1. 12. ‘원자력발전분야 인력최적화 방안’을 세운 후 1994. 12. 9. ‘원전 비주력업무 운영개선 계획’에 따라 냉·난방관리, 열관리, 기술담당 발전작업 보조업무 등을 용역업체에 위탁운영하기로 결정하였다. 이에 따라, ① 기존 발전소에 대하여는 냉·난방관리원, 열관리원, 기술담당 발전작업 보조원의 결원 발생시, ② 신규 발전소에 대하여는 발족 단계부터 각 냉·난방관리, 열관리, 기술담당 발전작업 보조업무 등을 용역업체에 위탁운영하기 시작하였다.

3) 이 사건 발전소는 위 ‘원전 비주력업무 운영개선 계획’이 시행된 이후 발족한 신규발전소이다. 한국전력공사는 ① 이 사건 발전소의 시운전기간인 1997. 1. 1.부터 1998. 12. 31.까지는 시공사였던 한전KPS 주식회사(2007. 1.경 한전기공 주식회사에서 현재의 상호로 변경되었다. 이하 상호 변경 전후를 불문하고 ‘한전KPS’라고만 한다)에게 시운전정비공사를 위탁하면서 발전작업 보조업무와 화학시료 채취업무도 위탁업무에 포함시켜 위탁운영하였고, ② 이 사건 발전소를 정식 가동한 1999. 1. 1.부터는 이 사건 발전소의 발전작업 보조업무와 화학시료 채취업무를 한전KPS에게 다시 위탁운영하였다. 이후 피고는 2001. 4. 2. 한국전력공사에서 분사하면서 이 사건 발전소의 발전작업 보조업무와 화학시료 채취업무에 대한 위탁자 지위를 승계하였고, 2002. 11. 18.부터는 위 분사 당시 한국전력공사로부터 관리업무를 이관받은 울진 3·4호기 옥외변전소(이 사건 발전소로부터 약 1.5km 떨어진 곳에 위치해 있다. 이하 ‘옥외변전소’라고 한다)의 변전소 보조업무를 한전KPS에게 추가로 위탁운영하였다.

4) 이를 비롯하여 한국전력공사와 피고(이하 한국전력공사와 피고를 합하여 ‘피고 등’이라고 한다)가 이 사건 발전소의 발전작업 보조업무와 화학시료 채취업무 및 옥외변전소의 변전소 보조업무를 수의계약 또는 제한경쟁입찰을 통하여 한전KPS 또는 주식회사 한빛파워(2010. 10. 28.경 주식회사 한빛파워서비스에서 현재의 상호로 변경되었다. 이하 상호 변경 전후를 불문하고 ‘한빛파워’라고만 하고, 한전KPS와 한빛파워를 합하여 ‘이 사건 용역업체’라고 한다)에게 위탁운영하여 왔던 내역은 아래와 같다.<아래표 생략>

나. 원고들의 이 사건 발전소 및 옥외변전소 근무 등

원고들은 아래 표의 ‘최초 입사일’에 해당 용역업체에 입사하여 이 사건 발전소와 옥외변전소에서 근무하기 시작한 이후 피고의 용역업체가 변경되면 그 소속을 변경된 용역업체로 바꾼 것 이외에는 계속하여 동일한 업무를 해오다가 2010. 6. 4. 한빛파워로부터 근로계약 기간만료에 의한 근로관계 종료를 통보받았다.<아래표 생략>

다. 용역수행시방서에 따른 위탁업무의 내용

피고가 2008. 5.경 한빛파워에게 교부한 용역수행시방서에는 위탁업무에 관하여 아래와 같이 기재되어 있다.<아래표 생략>

라. 원고들이 수행한 업무의 내용 등

1) 원고 김○○, 박○○, 손○○, 전○○(이하 ‘원고 김○○ 등’이라고 한다)는 발전기술 지원업무를 담당하였는데, 발전기술 지원업무는 발전보조업무와 발전운영부 보조업무로 나뉘었다. 발전보조업무는 4인 1일 3교대로 보조보일러 점검업무, 가스설비 조작업무 등을 하는 업무이고, 발전운영부 보조업무는 ‘운영직할실’에 상주하면서 서류 취합, 우편물 전달, 소모품 보충 등을 하는 업무이다. 원고 김○○, 박○○은 발전운영부 보조업무를 수행하여 오다가 순환근무제가 시행된 2009. 3. 24.경부터 3개월에 1번씩 돌아가면서 발전보조업무를 수행하였다. 발전보조원은 보조보일러 점검업무의 경우 피고 직원 사무실에서 약 700m 정도 떨어진 ‘보조보일러실’에 가 평상시에는 보일러 및 부속기기들의 외관상태를 점검하고, 1달 1회 약 1시간 동안 보조보일러를 기동하여 정상적으로 작동하는지를 점검하였으며, 가스설비 조작업무의 경우 피고 직원 사무실에서 떨어진 ‘가스설비실’에 가 매일 가스저장용기의 외관, 충진상태를 점검하여 일지에 기록하여 피고 정규직원에게 보고하였고, 그 결과 가스보충이 필요한 경우에는 피고 정규직원이 가스충진조치를 취하였으며, 매일 21:00경 발전기 냉각에 필요한 수소를 발전소로 공급해주는 업무와 비정기적으로 발전소에서 필요로 하는 질소를 가스공급밸브를 조작하여 공급해 주는 업무를 주로 하였다.

2) 변전소 보조원인 원고 이○○, 전○○, 정○○(이하 ‘원고 이○○ 등’이라고 한다)은 4인 1일 3교대로 피고 직원 사무실에서 약 1.5km 떨어진 옥외변전소에서 옥외변전소 내부를 순찰하면서 기기 이상 유무를 외관으로 확인하고 발전소에서 송전선으로 나가는 선로의 계측기들을 확인하고 변수들을 기록하여 정상적으로 운영되고 있는지를 확인하는 업무를 주로 하여 오다가, 5인 1일 3교대가 시행된 2009. 6. 8.경부터 교대근무를 하지 않는 일근자의 경우에는 피고 직원 전기팀 사무실에서 피고 정리직원이 시키는 도면정리, 이관작업 등 보조작업을 수행하거나, 직무에 대한 자습이나 자기계발을 하였다.

3) 화학시료 채취원인 원고 최○○는 주 5일(1일 8시간) 근무하는 일근직으로서 주로 피고 직원 사무실에서 약 700m 떨어져 있는 ‘전해염소설비’에서 염소를 생산하는 데 쓰이는 전극판에 생긴 이물질을 약품을 이용해서 제거하는 작업인 산세정 작업을 1주일에 약 4회, 1회 수행 시 약 4시간 정도 수행하였다.

4) 원고들은 용역시방서상의 업무와 관련하여 구체적으로 다음과 같은 업무를 수행하였다.

가) 발전기술 지원업무를 담당한 원고 김○○ 등은 절차서, 도면 등에 대한 가재작업 및 관리, 문서이관, 다이크 밸브 점검, 창고 납품물건 정리 및 수량 파악업무 등을 수행하였고, 보조증기 생산 및 정주기 시 피고 정규직원의 입회하에 보조보일러 유지관리, 발전소 기동·정지 시 현장기기 조작지원, 발전소 외곽설비 및 취수구 설비의 감시 및 운전 등 업무를 수행하였다.

나) 변전소 보조원인 원고 이○○ 등은 변전소 출입인원 관리 및 출입자 기록부 등재, 정비가 필요한 사항 발생 시 작업의뢰서를 작성하여 사무실 담당자에게 전달하는 업무, 피고 발전부장의 지시에 따라 고장파급 방지장치를 조작하는 업무, 평균 1년에 1.5일 가량 실시되는 계획일반정비기간과 1년에 10회, 1회당 2시간 정도 하게 되는 차단기 조작 시 피고 정규직원이나 발전과장의 지시에 따라 차단기를 조작하는 업무 등을 수행하였다.

다) 화학시료 채취원인 원고 최○○는 1, 2차 계통 기체, 액체 시료채취 이외에 시료분석업무도 수행하였고, 복수탈염설비 황산, 가성소다 약품주입, 해수전해설비 운전에 필요한 염산, 가성소다 등의 입고 확인 및 주입, 방사성 폐기물의 시료채취 및 분석업무를 수행하였으며, 산세정 작업 이외에 염소주입실에서 근무하는 피고 정규직원에게 염소발생기 정지 요청, 피고 정규직원으로부터 염소발생기 운전정지 승인을 얻은 후 염소발생기 정지, 복수탈염설비 직접 재생작업 실시 등의 업무를 수행한 것을 비롯하여 화학팀 화학기술과 차장으로부터 수시로 추가업무지시를 받아 피고 정규직원으로부터 업무수행에 필요한 각종 기기조작 방법 및 분석방법 등을 교육받은 후 추가업무를 수행하였으며, 위와 같은 업무가 없을 때에는 화학팀 화학기술과 차장의 지시에 따라 단순 업무를 수행하기도 하였다.

5) 원고들은 피고 정규직원으로부터 실제 근무에 투입되기 전 직무와 관련한 교육을 받고 그에 따라 업무를 수행하였고, 변전소 보조원인 원고 이○○ 등의 경우 2006. 10. 4.경 변전소 기기 오조작으로 인한 사고 발생 후 피고 정규직원으로부터 근무수칙과 기기조작 요령, 방법 및 절차 등에 관한 교육을 받고 그에 따라 업무를 수행하였다.

6) 원고 김○○ 등이 발전운영부 보조업무를 수행하는 동안 및 화학시료 채취원인 원고 최○○의 경우, 각 소속 부서 사무실에 피고 정규직원과 함께 좌석이 배치되었고, 매일 오전 업무 시작 전에 개최되는 부서별 직원 회의에 피고 정규직원과 함께 참석하여 업무수행에 관한 주의·지시를 받았다. 원고 김○○ 등이 4인 1일 3교대로 운영되는 발전보조업무를 수행하는 동안 및 4인 1일 3교대 또는 5인 1일 3교대로 운영되는 변전소 보조원인 원고 이○○ 등의 경우, 야간 또는 휴일 근무 시 주제어실 옆의 OCC에서 출근 확인을 위한 직원 회의에 피고 정규직원과 함께 참석하거나 피고 정규직원으로부터 전화로 출근 여부를 확인받았으며, 그 교대근무표의 작성에 관한 권한은 피고가 행사하였는데, 피고는 해당 원고들에게 교대근무표 양식을 주고 해당 원고들이 근무자를 적절히 정하여 교대근무표상에 배치하도록 지시하기도 하였다.

7) 발전보조원, 화학시료 채취원, 변전소 보조원의 경우, 해당 원고들은 업무수행 과정에서 작성한 현장운전일지·가스점검표·가스용기점검표, 해수전해설비점검/측정일지, 운전기록지·메모지·SWYD 일지의 결재란에 피고 정규직원의 서명을 받았다.

마. 관련 소송의 경과

1) 원고들은 2010. 6. 4. 한빛파워로부터 근로계약 기간만료에 따른 근로관계 종료를 통보받았다. 이에 원고들은 2010. 12. 31. 피고를 상대로 서울중앙지방법원 2010가합135996호로 묵시적 근로계약관계의 성립 또는 근로자파견관계의 성립을 주장하면서 근로자지위확인 등을 구함과 동시에 임금 차액 내지 임금 차액 상당의 손해배상을 구하는 소(이하 ‘이 사건 선행소송’이라고 한다)를 제기하였는데, 당시 원고들은 위 임금차액 등에 관하여는 한빛파워로부터 근로관계 종료 통보를 받은 날인 2010. 6. 4.부터 피고가 원고들을 복직시킬 때까지 원고들이 한빛파워로부터 수령할 수 있었던 금원에 대해서만 청구를 하였다(이후 원고들은 항소심 제4차 변론기일에서 ‘임금 청구 부분에 관해서는 한빛파워로부터 수령했던 금원에 대해서만 청구를 하고 원고들과 동일한 노동을 제공하는 피고 소속의 다른 근로자들과의 임금 차액 부분은 청구를 유보한다’고 진술하였다).

2) 원고들의 위와 같은 소제기에 대하여, 제1심법원은 2011. 11. 29. 원고 전○○을 제외한 나머지 원고들의 피고에 대한 제1 예비적 청구 및 원고 전○○의 제2 예비적 청구를 각 받아들여 ‘원고들은 이 사건 용역업체에 고용된 후 피고의 작업현장에 파견되어 피고로부터 직접 지휘·감독을 받는 근로자파견 관계에 있었다. 따라서 ① 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라고 한다)이 적용되는 원고 김○○, 박○○, 손○○, 이○○, 전○○, 정○○, 최○○(이하 ‘구 파견법 적용 원고들’이라고 한다)는 이 사건 발전소에 파견된 날로부터 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날(원고 김○○은 2000. 7. 1., 원고 박○○은 2001. 2. 28., 원고 손○○는 2004. 9. 1., 원고 이○○는 2004. 11. 19., 원고 전○○는 2004. 9. 18., 원고 정○○은 2006. 10. 4., 원고 최○○는 2004. 5. 20.)에 피고 등과의 직접 고용이 간주됨으로써 근로계약관계가 성립되었으므로 이때부터 피고 등의 근로자 지위에 있고, ② 2006. 12. 1. 개정된 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘개정 파견법’이라고 한다)이 적용되는 원고 전○○의 경우 이 사건 발전소에 파견된 날로부터 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날인 2007. 11. 25.부터 피고가 원고 전○○을 고용할 의무가 있다’고 판단하였다. 나아가 제1심법원은 원고들의 임금 차액 청구 및 임금 차액 상당의 손해배상청구에 대하여도 ‘피고는 구 파견법 적용 원고들에게는 그 임금을 지급할 의무가 있고, 원고 전○○에게는 직접 고용의무 불이행으로 인한 손해배상으로서 그 임금 상당액을 지급할 의무가 있으므로, 피고는 원고들에게 근로계약 종료 통지일인 2010. 6. 4.부터 2010. 12. 3.까지의 임금 또는 임금 상당액의 손해배상금 중 일부인 각 12,000,000원과 2010. 12. 4.부터 복직시까지 매월 임금 또는 임금 상당액의 손해배상금 중 일부인 각 2,000,000원을 지급할 의무가 있다’고 판단하였다.

3) 이에 대하여 피고는 서울고등법원 2012나10302호로 항소하였으나(원고들은 부대항소를 하였다), 위 항소심법원은 2013. 1. 25. 피고의 항소와 원고들의 부대항소를 모두 기각하였고, 이에 피고가 대법원 2013다14965호로 상고하였으나 대법원은 2015. 11. 26. 피고의 상고를 모두 기각하여 위 항소심판결이 그대로 확정되었다.

바. 원고들의 복직 등

피고는 이 사건 선행소송이 확정됨에 따라 2016. 4. 23. 원고들을 피고에 복직시켰는데, 당시 피고는 2012. 8.경 제정한 무기계약근로자 관리지침에 따라 원고들에 대한 근로조건을 정하였다. 한편, 원고들은 그 무렵 피고로부터 2010. 12. 4.부터 피고에 복직한 시점인 2016. 4. 23.까지 한빛파워로부터 지급받던 수준의 임금 또는 임금 상당액의 손해배상금을 모두 지급받았다.

사. 피고의 직급체계

1) 피고의 2001년 무렵 직급체계는 일반직 6직급과 기능직으로 이원화되어 있었다.

2) 피고는 2003. 4. 9. 인사관리규정을 개정하였는데, 이때 기능직의 명칭이 7직급으로 변경되었고, 그에 따라 별도로 7직급관리요령이 제정되었다. 이후 피고의 직급체계는 2009. 4. 23. 인사관리규정이 전면 개정되기 전까지 일반직 6직급과 기능직 단일직급(7직급) 체계로 유지되었다.

3) 그런데 피고는 2009. 4. 23. 인사관리규정을 전면 개정하면서 아래 표와 같이 직원을 관리계열에 따라 일반직과 기능직으로 구분하고, 일반직은 6개 직급[1(갑)직급, 1(을)직급, 2직급, 3직급, 4(갑)직급, 4(을)직급]으로, 기능직은 단일직급(5직급)으로 분류하였다. 이에 따라 기존의 일반직 6직급은 일반직 4(을)직급으로, 기능직 7직급은 5직급으로 변경되었다(이에 피고는 종래 기능직 사원에게 적용되었던 7직급관리요령 대신 5직급관리규정을 제정하였다).<아래표 생략>

4) 이후 피고는 2012. 8.경 무기계약직을 별도로 신설하면서 무기계약근로자 관리지침을 제정하였고, 2015. 10. 20. ‘기술담당원, 사무담당원, 후생담당원, 비서원, 전문담당원’에 적용할 5(을)직급을 신설하여 5직급을 종래의 7직급에 해당하는 5(갑)직급과 새롭게 신설된 5(을)직급으로 구분하였다[이하 편의상 직급의 명칭 전후를 불문하고 6직급{현재의 4(을)직급}은 ‘6직급’이라고만 하고, 7직급{5(갑)직급}은 ‘7직급’이라고만 한다].

아. 관련 규정

<생략>

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6, 11, 17, 28, 29, 40 내지 42호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제6 내지 8, 21, 30 내지 38호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 당사자들의 주장

가. 원고들의 주장

1) 원고들은 피고의 6직급{현재의 4(을)직급에 해당함은 앞서 본 바와 같다} 근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하였으므로, 피고는 원고들에게 6직급 근로자와 동일한 근로조건을 적용하여야 한다.

따라서 원고들은 주위적으로, 원고들이 피고의 6직급 근로자의 지위에 있다는 확인을 구하고, 이 사건 선행소송이 제기된 2010. 12. 31.로부터 역산하여 3년 이내인 2008. 1.부터 2017. 11. 26.까지 사이의 기간에 대하여 피고에게 ‘피고가 6직급 근로자인 원고들에게 지급하였어야 할 임금 또는 임금 상당의 손해배상금’에서 ‘피고가 원고들에게 기지급한 임금’을 공제한 임금 차액 내지 임금 차액 상당의 손해배상금의 지급을 구한다.

2) 설령 원고들이 피고의 6직급 근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하였다고 인정할 수 없더라도, 원고들은 적어도 피고의 7직급{현재의 5(갑)직급에 해당함은 앞서 본 바와 같다} 근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하였으므로, 피고는 원고들에게 7직급 근로자와 동일한 근로조건을 적용하여야 한다. 나아가 원고들이 피고의 근로자로 고용간주되었거나 피고에게 고용의무가 발생한 시점부터는 원고들에게 피고의 취업규칙이 적용되어야 하는 점, 피고 소속 근로자 중 가장 낮은 직급은 7직급인 점 등에 비추어 보더라도 원고들에게는 적어도 피고의 7직급 근로자에게 적용되는 근로조건이 적용되어야 한다.

따라서 원고들은 예비적으로, 원고들이 피고의 7직급 근로자의 지위에 있다는 확인을 구하고, 위 2008. 1.부터 2017. 11. 26.까지 사이의 기간에 대하여 피고에게 ‘피고가 7직급 근로자인 원고들에게 지급하였어야 할 임금 또는 임금 상당의 손해배상금’에서 ‘피고가 원고들에게 기지급한 임금’을 공제한 임금 차액 내지 임금 차액 상당의 손해배상금의 지급을 구한다.

나. 피고의 주장

1) 피고의 6직급 근로자 중 일부가 원고들이 담당한 업무를 수행하기는 하였으나, 이와 같은 업무는 6직급 근로자가 수행한 전체 업무의 극히 일부에 불과하다. 피고 소속 6직급 근로자가 수행한 전체 업무의 양과 난이도, 이에 따른 권한과 책임 등을 고려하면 원고들이 피고 소속 6직급 근로자들과 동종 또는 유사업무를 수행하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 주위적 청구는 이유 없다.

2) 피고의 7직급 근로자 중 원고들이 수행한 업무와 동종 또는 유사업무를 수행한 근로자는 존재하지 않는다. 나아가 원고들은 피고의 근로자로 고용간주되었거나 피고에게 고용의무가 발생한 시점부터는 원고들에게 피고의 취업규칙이 적용되어야 하는 점 등을 근거로 원고들에게 피고의 7직급 근로자에게 적용되는 근로조건이 적용되어야 한다고 주장하나, 원고들이 들고 있는 사정들은 ‘동종 또는 유사업무 수행 여부를 판단하는 기준’이 될 수 없다. 결국 피고의 7직급 근로자 중 원고들이 수행한 업무와 동종 또는 유사업무를 수행한 근로자는 존재하지 않으므로, 원고들의 예비적 청구 역시 이유 없다.

3. 주위적 청구에 관한 판단

가. 인정 사실

앞서 본 기초 사실과 갑 제6 내지 8, 10, 12 내지 16호증, 을 제1, 2, 9 내지 20, 22 내지 28, 32 내지 36, 40 내지 54, 61호증의 각 기재, 증인 김○○, 박○○의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면 아래와 같은 사실을 인정할 수 있다.

1) 발전기술 지원업무를 담당한 원고 김○○ 등 관련

가) 원고 김○○ 등은 1998. 1. 7.부터 2002. 9. 18. 사이에 이 사건 용역업체에 입사하여 이 사건 발전소에서 근무하기 시작한 이후 2010. 6. 4. 한빛파워로부터 근로계약 기간만료에 의한 근로관계 종료 통보를 받을 때까지 발전기술 지원업무를 수행하였다.

나) 피고는 2010. 6. 3. 한빛파워와 체결한 위탁용역계약이 종료되자, 원고 김○○ 등이 수행하던 보조보일러 운전원의 업무를 당시 6직급이었던 피고의 교대발전팀 소속 현장운전원(TO2, 이○○, 김○○, 한○○, 김○○, 강○○ 등)으로 하여금 6조 3교대의 방법으로 수행하도록 하였다.

다) 피고가 2011. 6. 8. 작성한 울진본부 발전기술 지원업무 운영현황에는 ‘이 사건 발전소 발전기술 지원업무 운영 개선(안)’과 관련하여 아래와 같이 기재되어 있다.<아래표 생략>

라) 피고의 교대발전팀 소속 현장운전원들은 원고 김○○ 등이 수행하였던 업무에 더하여 아래와 같은 업무들을 추가로 수행하였다.

(1) 피고 소속 현장운전원인 이○○, 김○○, 한○○, 김○○은 원자력발전소의 각종 기기들을 시험, 점검하여 그 내역을 PDA 단말기에 기록하는 업무를 수행하였다.

(2) 피고 소속 현장운전원인 이○○, 김○○, 한○○, 김○○, 강○○은 주기적으로 업무절차서를 검토하여 ‘주기검토서’를 작성하고, 그 검토 내역을 기록 및 보관하는 업무를 수행하였다.

(3) 이○○은 원자력발전소의 설비고장 발생 시 ‘운전경험 보고서’를 작성하여 사고의 원인을 분석하고, 관련된 절차서를 개정하거나 설계변경을 제안하였고, 이러한 조치를 타 발전소와도 공유하는 업무를 수행하였다.

(4) 강○○은 원자력발전소 기기들의 설계 상태를 점검하여 문제점을 분석하고, 그에 대한 개선방안을 제시하였으며, 개선방안에 따른 효과를 예측하는 업무를 수행하였다.

(5) 피고 소속 현장운전원들은 위와 같은 추가적인 업무를 수행하기 위하여 피고로부터 공통교육과 직무교육을 받았고, 관련 자격증을 취득하였다.

2) 변전소 보조원으로 근무한 원고 이○○ 등 관련

가) 원고 이○○ 등은 2002. 11. 19.부터 2005. 11. 25. 사이에 이 사건 용역업체에 입사하여 옥외변전소에서 근무하기 시작한 이후 2010. 6. 4. 한빛파워로부터 근로계약 기간만료에 의한 근로관계 종료 통보를 받을 때까지 변전소 보조원의 업무를 수행하였다.

나) 피고가 2006. 5. 8. 작성한 이 사건 발전소의 전기부 비상연락망에는 정○○와 김○○가 피고의 전기부 소속 직원으로 기재되어 있는데, 정○○와 김○○는 당시 6직급이었다.

다) 피고는 2009. 2.경 무렵 이 사건 발전소를 제외한 나머지 발전소에서는 피고 소속 전기부와 발전부 근로자(다만 영광 제1, 2 발전소는 한국전력공사 소속 근로자)로 하여금 옥외변전소에서 변전소 보조원의 업무를 수행하도록 하였다. 구체적인 현황은 아래 표와 같다. 그 중 월성 제2발전소에서는 이 사건 발전소와 마찬가지로 4인 4조 3교대 방식으로 피고 소속 전기부 직원들(정○○, 박○○, 윤○○, 박○○)이 변전소 보조원의 업무를 수행하였는데, 당시 위 직원들은 모두 6직급이었다.<아래표 생략>

라) 앞서 본 피고 소속 전기부 직원들(이 사건 발전소에서 근무하였던 정○○, 김○○, 월성 제2발전소에서 근무하였던 정○○, 박○○, 윤○○, 박○○)은 원고들이 수행하였던 업무에 더하여 아래와 같은 업무들을 추가로 수행하였다.

(1) 김○○는 2010년경 ‘345Kv 변전소 운전에 따른 책임과 권한’에 대한 운영절차서를 신규로 작성하였다. 김○○와 정○○, 정○○은 변전소 운전업무 이외의 업무분야에 대해서도 절차서를 개정 또는 폐기하는 업무를 수행하였다.

(2) 김○○는 2008. 12.경 이 사건 발전소의 변전소 보조원 1명이 변경되자, 그에 따른 교대근무계획표를 새로이 작성하였고, 업무 교육 스케줄과 교육 내용을 기안하였다.

(3) 김○○는 2009. 6.경 이 사건 발전소의 변전소 보조원 1명이 추가되자, 일근 근무자 추가에 따른 조치 필요사항(기존 및 신입 보조원의 교육 및 업무계획), 일근 근무자의 업무 및 근무요령 등에 대한 계획을 수립하였다.

(4) 정○○와 김○○, 정○○은 출고예약, 자재등록, 수량·외관검수, 구매계약, 기성·준공검사 등과 관련된 문서를 접수·확인하여 결재를 받는 업무를 수행하였다.

(5) 정○○는 2005. 5. 30. 발전소 기기 중 하나인 AAC UPS 기기의 현재 상태와 문제점을 분석한 뒤, 변경안과 개선효과를 정리하여 위 기기의 설계변경을 제안하였다.

김○○ 역시 2006. 11.부터 2007. 4. 사이에 차단기 종합시험 배전반 설비, 소방펌프 디젤엔진 기동용 축전지, 방폭형 감지기, 보조보일러 점화용 LPG 가스차단기, 비상분리모선 정비편의설비와 관련된 각 설계변경을 제안하였다.

(6) 정○○와 김○○, 정○○은 안전보건교육, 안전문화교육, 전산보안교육, 윤리경영교육 등 공통교육을 비롯하여 발전소의 전반적인 기자재에 관한 교육, 각종 기기 고장 사례, 정비경험 사례 등 직무교육을 이수하였고, 관련 분야의 업무 수행을 위한 자격을 취득하였다.

(7) 정○○은 2008. 8.경 ‘낙뢰에 의한 원자로 정지 및 안전주입 발생’과 관련하여, 그 발생 개요와 원인을 분석하고, 그에 대한 조치사항을 정리한 후 이러한 운전 및 정비경험을 월성 원자력발전소 3, 4호기에도 활용할 수 있도록 ‘운전 및 정비경험 활용보고서’를 작성하였다.

(8) 정○○은 2008년경 전력거래용 비교 전력량계를 교체하기 위한 작업계획서를 작성하였다.

(9) 월성 제2발전소에서 변전소 운전업무를 수행하였던 피고의 전기팀 소속 직원들(정○○, 박○○, 윤○○, 박○○)의 업무분장표는 아래와 같은데, 위 업무분장표에 따르면 피고의 전기팀 소속 직원들은 ‘기기 불량 및 건전성 유지 위한 문제점 도출, 기기운전절차서 검토 개정, 옥외개폐소 기기 정비 입회 및 결과 확인, 시험수행, 한전 및 타부서 업무협조 공문 발송, 스위치야드 설계변경 작업 입회, 스위치야드 설비 업무현1황 보고(월간)’ 등의 업무뿐만 아니라 각종 공통업무(품질분임조 활동, 업무지원, 팀 자율혁신과제 업무, 운전경험 활용 검토 등)를 수행하였다.<아래표 생략>

3) 화학시료 채취원인 원고 최○○ 관련

가) 원고 최○○는 2002. 5. 20. 이 사건 용역업체에 입사하여 이 사건 발전소에서 근무하기 시작한 이후 2010. 6. 4. 한빛파워로부터 근로계약 기간만료에 의한 근로관계 종료 통보를 받을 때까지 화학시료 채취원의 업무를 수행하였다.

나) 피고의 화학기술부 소속으로 이 사건 발전소에서 근무하였던 홍○○은 2008. 2. 1. 화학기술부 ‘일일 현장점검 일지’에 서명을 하였는데, 원고 최○○ 역시 위 ‘일일 현장점검 일지’에 담당자로 서명을 하였다. 한편, 피고가 2009. 3. 5. 작성한 이 사건 발전소 화학기술부 비상연락망에는 피고 소속 근로자인 홍○○과 원고 최○○가 화학기술부 소속으로 기재되어 있었는데, 당시 홍○○은 6직급이었다.

다) 원고 최○○가 이 사건 발전소에서 울진 3호기 복수탈염설비를 운전할 당시 피고의 화학기술팀 소속이었던 문○○은 이 사건 발전소에서 울진 4호기 복수탈염설비를 운전하였다.

라) 피고는 2010. 6. 3. 한빛파워와 위탁용역계약이 종료된 이후 원고 최○○가 수행하던 업무를 피고의 화학기술팀 소속 근로자들(윤○○, 김○○, 주○○)으로 하여금 통상근무의 방법으로 수행하도록 하였는데, 당시 윤○○, 김○○, 주○○은 당시 6직급이었다.

마) 앞서 본 피고 소속의 홍○○, 윤○○, 김○○, 주○○은 원고 최○○가 수행하였던 업무에 더하여 아래와 같은 업무들을 추가로 수행하였다.

(1) 홍○○은 일정한 기간마다 윤활유분석용 시료채취와 관련된 작업지시를 하였는데, 홍○○은 시료채취 작업지시를 내리면서 분석하거나 외부에 의뢰해야 할 시료의 종류와 양이나 폐윤활유 처리 여부 등을 지정하여 작업지시를 하였다.

(2) 홍○○은 화학시료 채취와 관련된 업무 이외에도 각종 자료의 제출, 회의나 교육, 계획일정 등의 공지와 같이 다양한 업무분야에 대한 공지 문서를 작성하였다. 홍○○이 2009년 위와 같이 작성한 기안문서는 416건에 이른다.

(3) 홍○○은 위와 같은 각종 공지문서의 작성 이외에도, 이 사건 발전소 내에서 사용하는 각종 장비에 대한 점검 및 수리를 의뢰하고, 수리 이후에 해당 장비의 성능을 테스트 하였으며, 화학기술부가 구매한 물품을 인수하고 인수증을 작성하기도 하였다. 또한 타 발전소(영광원자력발전소 제2발전소)의 현장을 방문하여 ‘증기발생기 화학세정’ 관련 사항을 확인하고 벤치마킹 결과보고서를 작성하였고, 증기발생기의 고온화학세정 용역과 관련하여 용역계약의 상대방과 착수회의를 진행하고 향후 추진계획을 정리하기도 하였다.

(4) 홍○○은 이와 같은 추가업무를 수행하기 위하여 공통교육과 직무교육을 이수하였고, 관련 자격증을 취득하였다.

(5) 피고의 화학기술팀 소속으로 2012. 8.경 원고 최○○가 수행하였던 ‘해수전해설비 산세정’ 작업을 담당했던 장○○ 과장은 위 산세정 작업 이외에도 수처리설비 경상정비공사 역무관리, 순수생산설비 운영관리, 해수전해설비 운영관리, 폐수이송계통 관련 업무, 설비 및 현장점검, 안전·화재방호·유해화학물질 관리, 분기별 화학성능지표 작성 및 제출 등과 같은 업무를 추가로 수행하였다.

(6) 김○○은 화학시료 채취와 관련된 업무 이외에도 ‘증기발생기 화학세정용 폐수지 처리요청’, ‘순수생산설비 폐수지 처리요청’, ‘동위원소비 분석결과 알림’ 등과 같은 각종 공지문서를 작성하였다. 또한 김○○과 주○○은 기성검사 및 대금지급과 관련된 기안문서를 작성하기도 하였다.

(7) 김○○은 2011. 12. 20. 해수전해설비의 배관 재질로 인하여 균열이 쉽게 발생하자, 기존의 재질을 다른 재질로 변경할 것을 제안하면서 재질 교체의 범위를 특정하였고, 타 발전소에서 활용하고 있는 배관 재질의 종류, 재질 교체시의 개선효과 등을 정리하여 설계변경을 제안하기도 하였다.

(8) 윤○○, 김○○, 주○○은 위와 같은 업무를 수행하기 위하여 공통교육과 직무교육을 이수하였고, 관련 자격증을 취득하였다.

나. 피고 소속 6직급 근로자가 원고들과 동종 또는 유사업무를 수행한 근로자인지 여부에 관한 판단

비교대상 근로자로 선정된 사용사업주 소속 근로자의 업무가 당해 파견근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 기초 사실과 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 소속 근로자들 중에는 자신의 전체 업무 중의 일부로 원고들이 수행하였던 업무와 동일한 업무를 수행하였던 근로자들이 존재하였고, 위 근로자들이 피고의 6직급이었던 사실은 인정된다.

그러나 앞서 본 기초 사실과 위 인정 사실, 갑 제10호증, 을 제22, 55 내지 61, 64, 65호증의 각 기재, 증인 김○○, 박○○의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고들이 수행한 업무와 피고 소속 6직급 근로자가 수행한 업무 사이에는 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 있었다고 보는 것이 타당하다. 따라서 피고 소속 6직급 근로자가 원고들과 동종 또는 유사업무를 수행하였다고 보기는 어려우므로, 원고들의 주위적 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

① 원고들이 수행하였던 업무는 대체로 각종 설비들을 점검하고 그 상태를 기록하며, 피고 소속 직원들로부터 지시를 받아 일정한 업무를 수행하는 비교적 단순하고 반복적인 업무에 해당한다.

② 피고 소속 6직급 근로자는 원고들이 수행하였던 업무에 더하여, 업무절차서를 검토하여 신규로 작성하거나 개정하는 등의 업무, 원자력발전소의 각종 설비들을 시험하거나 점검하는 업무, 위와 같은 각종 설비들에 대한 설계변경을 제안하거나, 설계 상태를 점검하여 문제점을 분석하고 그에 대한 개선방안을 제시하는 업무, 다양한 기안문서를 작성하는 업무 등을 수행하였다. 피고 소속 6직급 근로자가 수행한 위와 같은 추가업무의 내용이나 양에 비추어 보면, 위 추가업무는 피고 소속 6직급 근로자의 전체 업무 중 상당한 부분을 차지하고 있었다고 보인다. 나아가, 이와 같은 추가업무들은 원고들이 수행하였던 업무와 비교해 볼 때 어느 정도의 업무경험과 전문성을 필요로 하는 것으로 판단된다.

③ 피고 소속 6직급 근로자는 원고들과 같은 이 사건 용역업체 소속 근로자에게 일정한 지시를 내리거나 이들을 관리·감독하는 업무를 수행하였고(원고들은 피고 소속 6직급 근로자 등이 신규로 작성하거나 개정한 업무절차서에 따라 업무를 수행하였다), 이 사건 용역업체 소속 근로자들에 대한 교대근무계획표 및 교육 일정 등을 작성하기도 하였다.

④ 피고 소속 6직급 근로자는 위와 같은 추가업무를 수행하기 위하여 피고로부터 각종의 공통교육과 직무교육을 이수하였고, 관련 자격증을 취득하였다. 이와 같은 점에 더하여 위 추가업무의 수행에는 어느 정도의 업무경험과 전문성이 요구되는 것으로 보이는 점 등을 고려해보면, 원고들이 피고 소속 6직급 근로자의 위 추가업무를 대체하여 수행하는 것은 어려웠다고 판단된다.

⑤ 월성 제2발전소에서 원고 이○○ 등과 동일한 업무(변전소 운전업무)를 수행하였던 피고 소속 6직급 근로자(정○○, 박○○, 윤○○, 박○○)에 대한 업무분장표를 보면, 위 피고 소속 6직급 근로자는 원고 이○○ 등이 수행하였던 업무에 더하여 ‘기기 불량 및 건전성 유지 위한 문제점 도출, 기기운전절차서 검토 개정, 옥외개폐소 기기 정비 입회와 결과 확인 및 시험수행, 한전 및 타부서 업무협조 공문 발송, 스위치야드 설계변경 작업 입회, 스위치야드 설비 업무현황 보고(월간), 각종 공통업무(품질분임조 활동, 업무지원, 팀 자율혁신과제 업무, 운전경험 활용 검토)’ 등의 업무를 추가로 수행하였음을 확인할 수 있다. 이와 같은 추가업무의 전체적인 내용과 양에 비추어 보더라도 원고 이○○ 등이 수행한 업무를 피고 소속 6직급 근로자의 주된 업무라고 보기는 어렵다.

⑥ 원고들이 수행한 업무는 대기 시간이 상당한 부분을 차지하였던 것으로 보인다. 즉, 피고가 2011. 6. 8. 작성한 ‘울진본부 발전기술 지원업무 운영현황’(갑 제10호증)에는 ‘발전기술 지원업무는 직무분석결과 일일 근무시간이 2~3시간으로 대기시간이 대부분을 차지(일일 대기시간 비율: 스위치야드 75%, 보조보일러 69%, 시료채취원 40%)하고 있으므로 운영방식의 개선이 필요하다’고 기재되어 있다. 이처럼 원고들이 수행한 업무의 강도가 높지 않았던 것으로 보이고, 이와 같은 이유로 피고 소속 6직급 근로자는 앞서 살펴본 상당한 양의 추가업무를 수행하면서, 자신의 전체 업무의 일부로 원고들이 수행한 업무를 함께 수행하였던 것으로 보인다. 따라서 원고들이 수행한 업무의 강도와 피고 소속 6직급 근로자가 수행한 업무의 강도에도 상당한 차이가 있었던 것으로 판단된다.

⑦ 원고들이 피고 소속 6직급 근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하였는지 여부를 판단하는 이유는 원고들에게 피고 소속 6직급 근로자와 동일한 근로조건을 인정하기 위한 것이다. 그런데 앞서 본 바와 같이 원고들과 피고 소속 6직급 근로자는 업무의 강도나 양, 업무의 범위와 난이도, 책임과 권한, 전문성 등에 있어서 유의미한 차이가 있었다고 판단된다. 따라서 피고 소속 6직급 근로자가 자신의 전체 업무 중 일부로 원고들과 동일한 업무를 수행하였다고 하더라도 피고 소속 6직급 근로자와 원고들 사이의 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 존재한다고 보는 것이 타당하다.

4. 예비적 청구에 관한 판단

가. 피고 소속 7직급 근로자가 원고들과 동종 또는 유사업무를 수행한 근로자인지 여부에 관한 판단

1) 살피건대, 앞서 본 기초 사실과 갑 제17호증, 을 제63호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 이 사건 발전소에서 업무를 수행하던 2004. 6.경의 피고 인사관리규정에 의하면, 6직급 근로자에 대하여는 고등학교 졸업수준 이상의 학력이 요구된 반면, 7직급 근로자에 대하여는 고등학교 졸업수준 이상의 학력이 요구되지 아니하였고, 신규로 채용된 7직급 근로자는 충원예정직무에 보직하도록 하고, 하위직급인 7직급 근로자는 상위직급인 6직급 근로자의 공석 또는 사고 발생 시에 6직급의 직무를 대행할 수 있었던 사실, 피고의 고리원자력본부 제2발전소에서 2017년경 근무하였던 7직급 근로자인 이○○은 원고 최○○가 수행하였던 복수탈염설비 관련 업무를 수행하였던 사실(다만, 이 사건에 제출된 증거들만으로는 이○○이 복수탈염설비 관련 업무 이외에 추가로 어떤 업무를 수행하였는지, 이○○의 전반적인 업무내용은 어떠한지 등을 구체적으로 확인하기는 어렵다)은 되나, 위 인정 사실만으로는 피고 소속 7직급 근로자가 원고들과 동종 또는 유사업무를 수행한 근로자라고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

2) 그러나 앞서 본 기초 사실과 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고는 원고들에게 피고 소속 근로자 중 가장 낮은 직급인 7직급 근로자에게 적용되는 근로조건을 적용할 의무가 있다고 보는 것이 타당하다. 그럼에도 불구하고 피고는 이를 다투고 있으므로, 원고들은 피고에 대하여 피고의 7직급 근로자의 지위에 있다는 확인을 구할 이익이 있다고 할 것이고, 이에 따라 피고는 원고들에게 피고의 7직급 근로자에 준하여 임금을 지급할 의무가 있다고 봄이 상당하다.

① 구 파견법에 따라 파견근로자가 사용사업주 소속 근로자로 간주된 이후에는 사용사업주가 운영하는 사업장에서 적용되는 취업규칙 등에 따른 근로조건이 당해 파견근로자에게도 그대로 적용되어야 한다. 마찬가지로, 개정 파견법에 따라 사용사업주에게 고용의무의 이행을 구할 수 있는 파견근로자의 경우에도 사용사업주에게 고용의무가 발생한 시점부터는 사용사업주에 대하여 사용사업주의 근로자들에게 적용되는 취업규칙 등에 따른 근로조건의 적용을 구할 수 있다고 보는 것이 타당하다. 따라서 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에도 당해 파견근로자에게는 적어도 ‘사용사업주 소속 근로자 중 가장 낮은 수준의 근로조건의 적용을 받는 근로자와 동일한 근로조건이 적용되어야 한다’고 보는 것이 타당하다.

이 사건의 경우 구 파견법 적용 원고들은 2000. 7. 1.부터 2006. 10. 4. 사이에 피고의 근로자로 간주되었고, 원고 전○○은 2007. 11. 25.부터 피고에게 고용의무의 이행을 요구할 수 있었다. 그런데 그 당시 피고 소속 근로자 중 가장 낮은 직급은 7직급이었으므로, 위 시점부터는 적어도 피고 소속 근로자 중 가장 낮은 직급인 7직급 근로자에게 적용되는 근로조건이 원고들에게도 적용되어야 한다.

② 개정 파견법 제6조의2 제3항 제2호는 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에 대하여 ‘당해 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니된다’고 규정하고 있다.

위 규정은 ‘당해 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니된다’고 규정하고 있을 뿐 ‘당해 파견근로자의 기존 근로조건의 수준에 의하여야 한다’고 규정하고 있지는 않은 점, 파견법은 제1조에서 ‘파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지’하는 것을 입법 목적으로 밝히고 있으므로 파견근로자의 근로조건 향상 역시 고용안정 못지않게 중요한 점 등에 비추어 보면, 위 규정은 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우 파견근로자에게 적용되어야 할 ‘근로조건의 하한을 설정’하고 있을 뿐이라고 해석된다. 따라서 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에도 그 파견근로자에 대하여는 ‘기존 근로조건의 수준보다 저하되지 아니하는 범위 내에서’ 적어도 사용사업주 소속 근로자 중 가장 낮은 수준의 근로조건의 적용을 받는 근로자와 동일한 근로조건이 적용되어야 한다고 보는 것이 타당하다.

③ 근로기준법 제6조는 ‘사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다’고 규정하고, 남녀고용 평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제8조 제1항은 ‘사업주는 동일한 사업 내의 동일가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다’고 규정하여 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하고 있다. 이와 같은 규정의 취지와 아래와 같은 원고들의 피고에서의 지위, 원고들이 수행한 근로의 내용 및 가치 등에 비추어 보더라도 원고들에게 피고 소속 근로자 중 가장 낮은 직급인 7직급 근로자와 동일한 근로조건을 적용하는 것이 불합리하다고 볼 수 없다.

㉮ 원고들은 6직급 근로자를 포함한 피고 소속 직원들의 업무를 보조하는 역할을 수행하였고, 6직급 근로자로부터 일정한 지시를 받아 업무를 수행하였다. 피고 소속 7직급 근로자는 충원예정직무에 보직하고, 6직급 근로자의 직무를 대행할 수 있는 등 6직급 근로자에 대하여 보충적인 지위를 가지고 있다. 따라서 원고들은 그 지위에 있어 피고 소속 7직급 근로자와 유사한 측면이 있다.

㉯ 피고는 7직급 근로자에 대하여 고등학교 졸업수준 이상의 학력을 자격으로 요구하고 있지 않으므로, 7직급 근로자로 채용되기 위해서는 특별한 학력이나 기술이 필요하지 않다. 또한 피고는 신규로 채용된 7직급 근로자를 충원예정직무에 보직하고 있고, 하위 직급인 7직급 근로자는 6직급 근로자의 직무를 대행할 수 있으므로, 7직급의 책임과 권한이 6직급에 비하여 낮다고 보인다. 나아가 7직급 근로자는 피고 소속 근로자 중 가장 낮은 직급에 해당한다. 이처럼 7직급 근로자에게 요구되는 기술이나 학력, 책임이나 권한뿐만 아니라 피고의 전체 직급 중 7직급이 차지하는 위치 등에 비추어 보면, 원고들이 수행한 업무의 근로가치가 7직급 근로자의 근로가치보다 낮았다고 보기 어렵다.

㉰ 원고들이 수행한 업무는 이 사건 발전소의 운영에 반드시 필요한 업무이다. 원고들은 피고의 근로자로 간주되거나 피고에게 고용의무가 발생한 이후에도 피고가 이 사건 용역업체와의 위탁계약을 종료한 2010. 6. 3.까지 이 사건 발전소의 운영에 반드시 필요한 위 업무를 계속 수행해 왔다. 따라서 원고들에게 피고 소속 근로자 중 가장 낮은 직급인 7직급 근로자와 동일한 근로조건을 적용한다고 하여 이를 불합리하다고 볼 수 없다.

나. 임금 차액 내지 임금 차액 상당의 손해배상액의 산정

1) 논의의 순서

피고는 원고들에게 ‘피고가 원고들에게 지급하였어야 할 임금액(원고들이 피고 소속 7직급 근로자였다면 받았어야 할 임금액)’에서 ‘피고가 원고들에게 기지급한 임금액’과 ‘원고들의 중간수입 공제액’을 뺀 나머지 금액을 지급할 의무가 있다. 이하에서는 위 각 금액에 대하여 차례로 살펴본다.

2) 피고가 원고들에게 지급하였어야 할 임금액

다툼 없는 사실과 갑 제17 내지 27, 43, 44, 48호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 아래와 같은 사실을 인정할 수 있다.

가) 피고 소속 7직급 근로자에게 적용되는 임금체계 피고 소속 7직급 근로자는, ① 보수규정에 따른 임금으로 기준임금(기본급, 직능급), 기준 외 임금(기술수당, 특수작업수당, 근무환경수당, 가족수당, 연장근무수당, 야간근무수당), 상여금 등(기본상여금, 기본성과급, 장려금 및 경영성과급, 자체성과급)을 지급받고, ② 복리후생관리규정 시행세칙에 따른 임금 등으로 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비, 장기근속격려금, 원자력수력기술관리비를 지급받을 수 있다.

나) 기준임금(기본급, 직능급)

(1) 피고는 7직급 근로자에게 호봉 및 직급에 따라 보수규정에서 정해진 기본급과 직능급을 지급한다. 피고는 7직급 입사와 동시에 1호봉을 부여하고 군복무기간 3년을 한도로 1년에 1호봉씩 초임 호봉에 가산한다. 원고들은 모두 군필자이므로 원고들의 초임 호봉은 7직급 3호봉에 해당한다.

(2) 피고 소속 7직급 근로자의 승급은 1등급 및 2등급에서 각 3년 이상 실근무한 사람 중 최근 2년간의 근무성적이 “미” 또는 “양” 이상일 경우 매월 1일을 기준으로 1등급씩 승급하고, 3등급 내지 5등급에서 각 4년 이상 실근무한 사람 중 최근 2년간의 근무성적이 “미” 또는 “양”인 경우 매월 1일을 기준으로 1등급씩 승급한다. 한편, 피고가 소속 직원들의 근무성적을 평가하는 등급 중 가장 낮은 등급은 “양”이다. 따라서 7직급 근로자의 경우 1등급부터 6등급까지는 근무기간을 채우면 승급이 가능하나, 6등급에서 7등급으로의 승급은 “우” 또는 “미”를 받아야 가능하다(이에 따라 원고들은 각 직급에서 근무 연한을 채우면 상위 등급으로 승급이 가능한 것으로 하되, 6등급에서 7등급으로의 승급은 이루어지지 않고 6등급이 계속되는 것을 전제로 청구금액을 정리하였다).

(3) 앞서 본 원고들의 초임 호봉과 승급 기준에 비추어 보면, 원고들은 2008. 1. 1.을 기준으로 아래 표와 같은 직급 및 직능등급, 호봉이 인정된다. 이와 같은 직급 등에 따라 2008. 1.부터 2017. 11.까지 산정된 원고들에 대한 기본급 및 직능급은 별지 3 인용금액 산정내역표 ‘기준임금’란의 ‘기본급’란 및 ‘직능급‘란 기재 각 금원과 같다.<아래표 생략>

다) 기준 외 임금

(1) 기술수당

피고는 2009. 12. 16. 이전에는 기능사, 기능사보, 간호조무사자격, 자동차운전면허(보통)의 자격증을 가지고 있는 직원에게 월 23,000원을 지급하였고, 2009. 12. 16. 이후에는 기능사(보), 간호사면허, 간호조무사자격, 건설기계조종사면허, 자동차운전면허(대형, 특수, 보통), 사회보험사의 자격증을 가지고 있는 직원에게 월 25,000원을 지급하였으며, 2015. 6. 16.부터는 위 자격증을 가지고 있는 직원에게 월 45,000원을 지급하였다. 원고들이 보유한 자격증의 취득일, 기술수당의 지급기준은 아래 표와 같고, 이에 따라 2008. 1.부터 2017. 11.까지 산정된 원고들에 대한 기술수당은 별지 3 인용 금액 산정내역표 ‘기준 외 임금’란의 ‘기술수당’란 기재 각 금원과 같다.<아래표 생략>

(2) 특수작업수당

피고는 일정한 작업환경에서 근무하는 직원들을 대상으로 구체적인 작업환경에 따라 지급액을 구분하여 특수작업수당을 지급하였다. 원고 최○○는 ‘월 50시간 미만 원자력발전소 관리구역근무자’에 해당하므로 월 20,000원, 나머지 원고들은 ‘월 80% 이상 가동 발전소 교대근무자’에 해당하므로 월 65,000원의 특수작업수당이 지급되어야 한다. 이에 따라 2008. 1.부터 2017. 11.까지 산정된 원고들에 대한 특수작업수당은 별지 3 인용금액 산정내역표 ‘기준 외 임금’란의 ‘특수작업수당’란 기재 각 금원과 같다.

(3) 근무환경수당

피고는 소속 직원들에게 근무지의 환경에 따라 근무환경수당을 지급하였는데, 울진 원자력본부에서 근무하는 직원들에 대한 근무환경수당 지급기준은 아래 표와 같다.<아래표 생략>

원고 김○○, 박○○, 이○○, 전○○은 2016. 4. 23. 피고에 복직한 이후에도 울진 원자력본부에서 계속 근무하였으므로 위 표의 기준에 따라 근무환경수당이 지급된 반면, 원고 손○○, 전○○, 정○○, 최○○는 근무지가 변경되어 울진 원자력본부 이외의 근무장소에서 근무하였으므로, 위 표와 달리 60,000원이 근무환경수당으로 지급되었다(이에 따라 원고들은 원고 손○○, 전○○, 정○○, 최○○에 대해서는 피고에 복직한 이후의 근무환경수당을 60,000원으로 산정하였다). 이와 같은 기준에 따라 2008. 1.부터 2017. 11.까지 산정된 특수작업수당은 별지 3 인용금액 산정내역표 ‘기준 외 임금’란의 ‘근무환경수당’란 기재 각 금원과 같다.

(4) 가족수당

피고는, ① 2009. 5.부터 소속 직원들에게 월 100,000원(자녀가 3인 이상일 경우는 월 125,000원)을 한도로 배우자는 월 50,000원, 기타 지급대상은 월 25,000원을, ② 2011. 12. 16.부터는 월 110,000원(자녀가 3인 이상일 경우 월 160,000원)을 한도로 배우자는 월 50,000원, 기타 지급대상은 월 27,500원의 가족수당을 지급하고 있다. 다만, 피고는 가족수당의 한도액을 초과하는 경우에는 한도액을 초과하게 된 가족 1인을 제외하는 방법으로 가족수당을 산정하고 있다. 이와 같은 산정 기준에 따라 2008. 1.부터 2017. 11.까지 산정된 원고들에 대한 가족수당은 별지 3 인용금액 산정내역표 ‘기준 외 임금’란의 ‘가족수당’란 기재 각 금원과 같다.

(5) 연장근로시간 및 야간근로시간

2008. 1.부터 2017. 11.까지 산정된 원고들의 월별 연장근로시간과 야간근로시간은 아래 표와 같고, 이에 따라 2008. 1.부터 2017. 11.까지 산정된 원고들에 대한 연장근로수당과 야간근로수당은 별지 3 인용금액 산정내역표 ‘기준 외 임금’란의 ‘연장수당’란 및 ‘야간수당’란 기재 각 금원과 같다.<아래표 생략>

라) 상여금 등

(1) 기본상여금

피고는 소속 직원들에게, ① 2010. 12. 15.까지는 지급기준일 현재의 기준임금을 기초로 연간지급률 300%를 반기별(3. 15. 및 9. 15.)로 각 150%씩 지급하였고, ② 2010. 12. 16.부터는 지급기준일 현재의 기준임금을 기초로 연간지급률 300%를 분기별(3. 15., 6. 15., 9. 15., 12. 15.)로 각 75%씩 지급하였다. 이와 같은 기준에 따라 2008. 1.부터 2017. 11.까지 산정된 원고들에 대한 기본상여금은 별지 3 인용금액 산정내역표 ‘기타’란의 ‘기본상여금’란 기재 각 금원과 같다.

(2) 기본성과급 및 내부평가급

피고는 2011년부터 소속 직원들에게, ① 전년도 6. 15.의 기준임금을 기준으로 당해 연도 6월에, ② 전년도 12. 15.의 기준임금을 기준으로 당해 연도 12월에 각 100%씩의 기본성과급을 지급하였다. 이와 같은 기준에 따라 2008. 1.부터 2017. 11.까지 산정된 원고들에 대한 기본성과급 및 내부평가급은 별지 3 인용금액 산정내역표 ‘기타’란의 ‘기본성과급/내부평가급’란 기재 각 금원과 같다.

(3) 장려금 및 경영성과급

피고는 소속 직원들에게, ① 2010. 12. 15.까지는 매년 6월과 12월에 당해 연도 장려금 지급률(장려금의 연간 지급률은 한국전력공사 경영평가위원회 또는 부서의 결정에 따름)만큼의 장려금을 지급하였고, ② 2010. 12. 16. 이후에는 3월과 9월에 각 전년도 3. 15.과 12. 15.의 기준임금을 기준으로 3월에는 50%를, 9월에는 경영성과급 지급률(경영성과급의 연간 지급률은 공공기관 경영평가결과에 따름)에서 50%를 차감한 금액만큼의 경영성과급을 지급하였다. 이와 같은 기준에 따라 2008. 1.부터 2017. 11.까지 산정된 원고들에 대한 장려금 및 경영성과급은 별지 3 인용금액 산정내역표 ‘기타’란의 ‘장려금/경영성과급’란 기재 각 금원과 같다.

(4) 자체성과급

피고는 소속 직원들에게, ① 2012. 12. 15.까지는 전년도 12. 15.의 기준임금을 기초로 당해 연도 12월에 자체성과급 20%를 지급하였고, ② 2012. 12. 16. 이후에는 전년도 12. 15.의 기준임금을 기초로 당해 연도 12월에 자체성과급 37%를 지급하였다. 다만 피고는 2014. 12. 16. 이후부터는 자체성과급을 지급하지 않았다. 이와 같은 기준에 따라 2008. 1.부터 2017. 11.까지 산정된 원고들에 대한 자체성과급은 별지 3 인용 금액 산정내역표 ‘기타’란의 ‘자체성과급’란 기재 각 금원과 같다.

마) 복리후생관리규정 시행세칙에 따른 임금 등

(1) 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비, 장기근속격려금

피고는 2008. 1. 1.부터 소속 직원들에게 아래 표와 같은 기준에 따라 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비, 장기근속격려금을 지급하였다(원고들은 2008. 1. 1.부터 2010. 12. 15.까지의 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비, 장기근속격려금의 구체적인 지급액을 확인할 수 없다면서 2010. 12. 16. 시행된 제9차 복리후생관리규정시행세칙에 따라 지급액을 산정하였는데, 피고는 위 금액에 대하여 다툼이 없다).<아래표 생략>

다만 피고는 2016. 1. 7. 이후에는 교통보조비를, 2014. 10. 10. 이후에는 장기근속격려금을 각 지급하지 않는 것으로 복리후생관리규정 시행세칙을 개정하였다. 이와 같은 기준에 따라 2008. 1.부터 2017. 11.까지 산정된 원고들에 대한 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비, 장기근속격려금은 별지 3 인용금액 산정내역표 ‘복리후생관리규정 시행세칙’란의 ‘급식보조비’, ‘교통보조비’, ‘난방보조비’, ’장기근속장려금‘란 기재 각 금원과 같다.

(2) 원자력수력기술관리비

피고는 2010. 12. 16.부터 소속 근로자들 중 원자력직군(발전소 교대근무자)에게 월 200,000원, 원자력직군(발전소 일근자, 일반교대근무자)에게 월 150,000원을 각 지급하였는데, 원고 최○○는 발전소 일근자이고, 나머지 원고들은 발전소 교대근무자이다(다만, 원고들은 2016. 4. 23. 피고에 복직한 이후에는 원자력직군에서 업무를 수행하지 않았다). 이와 같은 기준에 따라 2008. 1.부터 2017. 11.까지 산정된 원고들에 대한 원자력수력기술관리비는 별지 3 인용금액 산정내역표 ‘복리후생관리규정 시행세칙’란의 ‘원자력수력기술관리비‘란 기재 각 금원과 같다.

바) 소결론

따라서 피고가 2008. 1.부터 2017. 11.까지 사이에 원고들에게 지급하였어야 할 임금액(원고들이 피고 소속 7직급 근로자였다면 받았어야 할 임금액)은 별지 1 인용금액표 ‘지급하여야 할 금액’란 기재 각 금원과 같다.

3) 피고가 원고들에게 기지급한 임금

갑 제25 내지 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2008. 1.부터 2017. 11.까지 사이에 원고들에게 지급한 임금액은 별지 1 인용금액표 ‘기지급 금액‘란 기재 각 금원과 같다.

4) 피고의 중간수입 공제 주장에 관한 판단

가) 당사자들의 주장

피고는 원고들이 2008. 1. 1.부터 2017. 11.까지의 기간 동안 다른 회사에 취업하여 지급받은 임금상당액은 모두 중간수입으로 공제되어야 한다고 주장하고, 원고들은 중간수입을 공제할 수 있다고 하더라도 근로기준법 제46조에 따라 공제한도인 30%를 초과하는 중간수입은 공제할 수 없다고 주장한다.

나) 적용되는 법리

(1) 구 파견법 적용 원고들의 경우

사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못 하였더라도 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 같은 법 제538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 상환할 의무가 있다고 할 것인데, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위의 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있다 할 것이다. 그런데, 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우에도 위 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용될 수 있으며 이 경우에 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간 중의 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 중간수입공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액범위에서만 공제하여야 할 것이다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 구 파견법 적용 원고들은 2000. 7. 1.부터 2006. 10. 4. 사이에 피고의 근로자로 고용간주 되었음에도 불구하고, 피고가 2010. 6. 3. 원고들이 소속되어 있던 한빛파워와의 위탁계약을 종료함에 따라 원고들은 그 의사에 반하여 피고에게 근로를 제공하지 못하게 되었다고 봄이 상당하므로, 위 법리는 구 파견법 적용 원고들에게도 그대로 적용된다고 할 것이다.

(2) 원고 전○○의 경우

채무불이행이나 불법행위 등으로 인하여 손해를 입은 채권자 또는 피해자 등이 동일한 원인에 의하여 이익을 얻은 경우에는 공평의 관념상 그 이익은 손해배상액을 산정함에 있어서 공제되어야 한다. 이와 같이 손해배상액의 산정에 있어 손익상계가 허용되기 위해서는 손해배상책임의 원인이 되는 행위로 인하여 피해자가 새로운 이득을 얻었고, 그 이득과 손해배상책임의 원인인 행위 사이에 상당인과관계가 있어야 한다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다31361 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 원고 전○○은 피고의 직접고용의무 불이행을 이유로 피고가 직접고용의무를 이행하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 손해배상으로 청구하고 있으므로, 원고 전○○이 피고에게 제공하였어야 할 근로를 다른 직장에 제공함으로써 얻은 이익은 특별한 사정이 없는 한 피고의 직접고용의무 불이행과 사이에 상당인과관계가 인정된다고 할 것인바, 이러한 이익은 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상액을 산정함에 있어서 공제되어야 한다.

이 경우 원고 전○○은 피고에 대하여 소속 근로자로서 임금을 청구하는 것이 아니라 임금 상당의 손해배상을 구하고 있는 것이므로, 앞서 본 구 파견법 적용 원고들의 경우와는 달리 근로기준법 제46조 제1항이 적용될 수 없고, 그 중간수입 전액이 손해배상액에서 공제되어야 한다고 볼 여지가 없는 것은 아니다. 그러나 ① 원고 전○○의 피고에 대한 임금 상당의 손해배상채권은 피고가 원고 전○○에 대한 고용의무를 이행하였을 경우 원고 전○○이 피고에 대하여 청구할 수 있는 임금채권과 실질적이고 경제적으로 밀접한 관계가 있는 채권인 점, ② 피고는 2007. 11. 25. 원고 전○○을 고용할 의무가 발생하였을 뿐이므로 원고 전○○이 위 시점에 곧바로 피고의 근로자로 간주되는 것은 아니지만, 원고 전○○이 위 시점에 피고의 근로자가 되지 못한 것은 피고가 개정 파견법 제6조의2 제1항에 따른 자신의 고용의무를 제때 이행하지 않아 생긴 채무불이행의 결과인 점(만약 피고가 자신의 고용의무를 지체 없이 이행하였다면 원고 전○○은 그 무렵부터 피고의 근로자로서 피고에 대하여 임금채권을 가졌을 것이다), ③ 피고는 2007. 11. 25.부터 원고 전○○을 고용할 의무가 있었음에도 불구하고 그 의무를 불이행하였는데, 이후 피고는 원고 전○○에 대한 채무불이행이 계속되고 있던 2010. 6. 3. 한빛파워와의 위탁계약을 종료하였고, 그에 따라 원고 전○○은 그 의사에 반하여 피고에게 근로를 제공하지 못하게 된 점[근로기준법 제46조 소정의 ‘휴업’에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함됨은 앞서 본 바와 같은데(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 등 참조), 원고 전○○ 역시 피고에 대하여 근로를 제공할 의사가 있었음에도 불구하고 피고가 고용의무를 제때 이행하지 않음으로써 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 되었다] 등에 비추어 보면, 원고 전○○에 대하여 손익상계를 함에 있어서도 앞서 본 근로기준법 제46조를 적용하여 휴업수당의 한도에서는 이를 중간수입공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액범위에서만 공제하여야 한다고 보는 것이 타당하다.

다) 구체적인 판단

이 사건에 관하여 보건대, 다툼 없는 사실과 이 법원의 경주세무서에 대한 2018. 4. 16.자 및 영덕세무서에 대한 2018. 7. 13.자, 2018. 7. 19.자 각 과세정보제출명령 회신결과에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2011년부터 2016년 사이에 원고 김○○은 85,784,617원, 원고 박○○은 29,539,138원, 원고 손○○는 95,570,366원, 원고 이○○는 151,626,428원, 원고 전○○은 943,925,756원, 원고 정○○은 202,798,196원, 원고 최○○는 179,593,522원을 피고 이외의 다른 회사에 취업하여 지급받은 사실을 인정할 수 있다. 다만, 앞서 본 법리에 따라 원고들이 위 기간 동안 피고로부터 지급받을 수 있는 임금액(원고들의 이 사건 청구금액과 원고들이 피고로부터 이미 지급받은 금액을 합산한 금액)의 70%를 초과하는 범위 내에서 위 중간수입을 공제하여야 할 것이고, 결국 위 기간 동안 피고로부터 지급받을 수 있는 임금액의 30%에 해당하는 금액과 위 중간수입 중 적은 금액이 공제되는바, 이에 따른 최종적인 중간수입 공제액은 별지1 인용금액표의 ‘중간수입 공제’란의 기재 각 금원과 같다.

5) 피고의 소멸시효 항변에 관한 판단

가) 피고의 소멸시효 항변

피고는, 이 사건 소가 제기된 2016. 1. 18.로부터 역산하여 3년이 되는 시점 이전에 발생한 원고들의 피고에 대한 임금청구권과 손해배상청구권은 시효로 인하여 소멸하였다고 주장한다.

나) 판단

(1) 소멸시효의 기간

(가) 구 파견법 적용 원고들의 경우

구 파견법 적용 원고들의 경우 피고를 상대로 임금 차액의 지급을 청구하고 있으므로, 위 임금 차액 청구권은 근로기준법 제49조에 따라 3년간 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸한다.

(나) 개정 파견법이 적용되는 원고 전○○의 경우

파견근로자에 대하여 고용의무를 부담하는 사용사업주가 그 고용의무를 불이행함에 따라 파견근로자가 사용사업주를 상대로 고용의무의 채무불이행을 원인으로 손해배상을 청구하는 경우, 그 손해배상청구권은 고용의무가 이행되었을 경우 파견근로자가 취득하게 될 임금채권과 실질적이고 경제적으로 밀접한 관계가 형성되어 있기 때문에 그 손해배상채권의 소멸시효기간은 고용의무가 이행되었을 때 파견근로자가 취득하게 될 임금채권에 적용되는 소멸시효기간에 따르는 것이 타당하다(대법원 2005. 1. 14. 선고 2002다57119 판결 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 개정 파견법이 적용되는 원고 전○○의 경우 피고를 상대로 고용의무 불이행에 따른 임금 차액 상당의 손해배상을 청구하고 있는바, 위 손해배상채권은 피고가 원고 전○○에 대한 고용의무를 이행하였을 경우 원고 전○○이 취득하게 될 임금채권과 실질적이고 경제적으로 밀접한 관계가 형성되어 있으므로, 그 소멸시효 기간은 임금채권의 소멸시효기간과 마찬가지로 3년이라고 보는 것이 타당하다.

(2) 소멸시효의 중단 여부

소멸시효의 존재 이유는 영속된 사실상태를 존중하고 권리 위에 잠자는 자를 보호하지 않는다는 데에 특히 의미가 있으므로 권리자가 재판상 권리를 주장하여 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 때에는 시효중단사유가 되는 것이고, 이러한 시효중단사유로서의 재판상 청구에는 그 권리 자체의 이행청구나 확인청구를 하는 경우만이 아니라 그 권리가 발생한 기본적 법률관계에 관한 확인청구를 하는 경우에도 그 법률관계의 확인청구가 이로부터 발생한 권리의 실현수단이 될 수 있어 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것으로 볼 수 있을 때에는 그 기본적 법률관계에 관한 확인청구도 이에 포함된다고 보는 것이 타당하다고 할 것이고(대법원 2010. 9. 30. 선고 2010다49540 판결 참조), 근로자지위확인의 소는 고용관계라고 하는 기본적 법률관계로부터 발생하는 임금채권을 실현하는 수단이라는 성질을 가지고 있는 것으로서 이와 같은 수단이 현출된 경우에 있어서는 임금채권 자체에 관한 급부소송을 제기하지 않았다 하더라도 그것을 가지고 ‘권리 위에 잠자는 자’라고는 할 수 없다(대법원 1978. 4. 11. 선고 77다2509 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 기초 사실에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고들은 2010. 12. 31. 피고를 상대로 서울중앙지방법원 2010가합135996호로 묵시적 근로계약관계의 성립 또는 근로자파견관계의 성립을 주장하면서 근로자지위확인 등을 구하는 소를 제기하였고, 위 사건이 2015. 11. 26. 확정된 사실을 인정할 수 있으므로, 위 소가 제기된 2010. 12. 31.로부터 역산하여 3년이 되는 때인 2007. 12. 31. 이후에 발생한 원고들의 피고에 대한 임금 차액 청구권 및 손해배상채권의 시효는 이 사건 선행소송의 제기에 의하여 그 시효가 중단되었다고 보는 것이 타당하다[피고는, 원고들이 이 사건 선행소송에서 한빛파워로부터 수령했던 금원 상당액의 지급만을 구하였으므로, 이를 초과하는 나머지 부분(원고들이 이 사건에서 피고에게 구하고 있는 임금 차액 내지 임금 차액 상당의 손해배상 청구 부분)에 대하여는 시효중단의 효력이 발생하지 않는다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 원고들이 이 사건 선행소송을 제기함으로써 권리 위에 잠자는 자가 아님을 표명한 이상 시효중단의 범위가 이 사건 선행소송에서 지급을 청구한 부분에 한정된다고 볼 것은 아니다]. 따라서 원고들이 이 사건에서 구하고 있는 2008. 1. 이후의 피고에 대한 임금채권 및 손해배상채권은 시효로 소멸하였다고 볼 수 없다. 결국 피고의 위 소멸시효 항변은 이유 없다.

6) 소결론

따라서 피고가 2008. 1.부터 2017. 11.까지 사이에 원고들에게 지급하였어야 하는 임금은 별지 1 인용금액표의 ‘지급하여야 할 금액’란 기재 각 금원과 같고, 피고가 위 기간 동안 원고들에게 기지급한 임금은 같은 표의 ‘기지급 금액’란 기재 각 금원과 같으며, 원고들이 위 기간 동안 피고 이외의 다른 회사에 취업하여 지급받은 중간수입을 기초로 산정한 최종적인 중간수입 공제액은 같은 표의 ‘중간수입 공제’란 기재 각 금원과 같은바, 위 ‘지급하여야 할 금액’란 기재 각 금원에서 위 ‘기지급 금액’란과 ‘중 간수입 공제’란 기재 각 금원을 공제한 나머지 금원은 같은 표 ‘청구금액’란의 ‘차액’란 기재 각 금원과 같다. 또한 2008. 1.부터 2017. 11.까지 사이에 위와 같은 방식으로 매월 산정된 임금 내지 임금 상당의 손해배상액 차액(= ‘지급하여야 할 금액’ - ‘기지급 금액’ - ‘중간수입 공제 금액’)에 대한 각 임금지급일 다음 날부터 2017. 11. 25.까지 민법이 정한 연 5%의 비율로 계산한 지연손해금의 합계액은 같은 표 ‘청구금액’란의 ‘지연이자’란 기재 각 금원과 같고, 같은 표 ‘청구금액’란의 ‘차액’란과 ‘지연이자’란 기재 각 금원을 합산한 금원은 같은 표 ‘청구금액’란의 ‘합계’란 기재 금원과 같다.

따라서 피고는 원고들에게 별지 1 인용금액표의 ‘청구금액’란의 ‘합계’란 기재 각 금원 및 그 중 같은 표 ‘청구금액’란의 ‘차액’란 기재 각 금원에 대하여는 위 지연손해금의 최종 산정일 다음 날인 2017. 11. 26.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2019. 8. 23.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

5. 결론

그렇다면 원고들의 이 사건 예비적 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 주위적 청구 및 나머지 예비적 청구는 이유 없으므로 이를 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 박성인(재판장), 이종훈, 정승호