노사가 임금피크제 도입에 합의했더라도 계약직 근로자에게 동...

【원 고】 ○○○외 51명

【피 고】 주식회사 ○○은행

【변론종결】 2017. 1. 12.

1. 피고가 2016. 1. 1.부터 시행한 [별지 3] 기재 임금피크제 운용지침은 원고들에 대하여 무효임을 확인한다.

2. 피고는 원고 ○○○에게 20,961,222원, 원고 ○○○에게 16,884,213원, 원고 ○○○에게 16,988,891원, 원고 ○○○에게 16,669,684원, 원고 ○○○ 16,800,699원, 원고 ○○○에게 12,797,336원, 원고 ○○○에게 12,498,316원, 원고 ○○○에게 12,572,833원, 원고 ○○에게 8,248,484원 및 위 각 돈에 대하여 2016. 11. 24.부터 2017. 2. 9.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

3. 원고들의 각 나머지 청구를 기각한다.

4. 소송비용 중 1/3은 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

5. 제2항은 가집행할 수 있다.

【청구취지】

주문 제1항 및 피고는 원고들에게 [별지 1] 청구금액표의 ‘합계’란 각 해당 기재 돈 및 위 각 돈에 대하여 2016. 11. 23.자 청구취지변경신청서 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

1. 기초사실

가. 당사자의 지위

(1) 피고는 은행업무 등을 영위하는 법인으로서 원고들의 사용자이고, 원고들은 피고 소속 근로자들이다. 피고의 직원 및 인력은 일반직(Senior Manager, Manager, 4급, 5급, 6급으로 나뉜다), RS직(Retail Service직), 관리전담계약직, 관리지원계약직, 계약직으로 구성되어 있다.

(2) 관리지원계약직(이하 ‘관리지원직’이라 한다) 근로자는, 2009. 12. 중순경 피고에서 근무하던 4급 직원(1967. 12. 31. 이전 출생자)을 대상으로 재취업을 조건으로 한 명예퇴직을 신청하여 명예퇴직한 다음, 특별채용 절차로 피고에 재입사하여 2010. 1. 4.경부터 기간의 정함이 없는 계약직 근로자로서 정년에 이를 때까지 후선업무 등 일반적 사무처리를 반복적으로 수행해 온 직원을 말하는 것인데, 원고들은 현재 관리지원직으로 근무하고 있다. 관리지원직 근로자들에 대한 인사관리와 근로조건 등에 관한 기본원칙과 그 운용에 필요한 사항은 피고의 관리지원계약인력 운용지침에서 정하고 있다. 한편 위 근로자들의 보수는 고용계약서에 정해지는데, 대략 종전에 지급받던 연봉을 40% 이상 감액한 5,300만원(평가등급 3등급 기준) 내지 5,600만원(평가등급 5등급 기준) 수준의 연봉을 지급받아 왔다.

나. 이 사건 임금피크제의 도입 과정

(1) 피고는 2015. 9. 7. 전국금융산업노동조합 ○○은행지부(이하 ‘이 사건 조합’이라 한다)와 사이에, 피고 소속 근로자들 중 일반직, RS직 사무인력(무기), 관리지원직 근로자들이 정년에 도달하기 5년 전부터 순차적으로 임금을 삭감하여 지급하는 임금피크제를 2016. 1. 1.부터 시행하기로 합의하였는데(이하 ‘선행 임금피크제 합의’라 한다), 그 구체적인 내용은 [별지 2] 기재와 같다.(별지생략)

(2) 그 후 피고는 2015. 12. 3l. 이 사건 조합과 사이에 2015년도 단체협약에 관한 지부 보충협약(이하 ‘이 사건 보충협약’이라 한다)을 체결하였는데, 위 보충협약 중 이 사건에 적용되는 내용은 아래와 같다.(아래표 생략)

(3) 위 보충협약 체결 다음날인 2016. 1. 1.부터 피고는 ‘임금피크제 운용지침’(이하 ‘이 사건 지침’이라 한다)을 제정하여 시행하고 있는데, 위 지침의 구체적 내용은 [별지 3] 기재와 같다.(별지생략)

【인정근거】 다툼 없는 사실, 갑 제9 내지 13호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 당사자의 주장

가. 원고들의 주장 내용

이 사건 선행 임금피크제 합의는 피고 소속 근로자들의 정년을 앞둔 5년 전부터 종전의 임금을 삭감하여 지급하는 내용으로서 근로조건의 불이익 변경에 해당하는 바, 원고들이 포함된 관리지원직 근로자들은 정규직인 일반직 근로자 등과 구분되어 ‘관리지원계약인력 운용지침’에 따라 별도로 근로조건이 정해진 별개의 근로자집단이다. 더구나 관리지원직 근로자는 이 사건 조합의 조직대상에서조차 배제되어 있고, 피고와 위 조합이 체결한 단체협약의 적용대상에도 포함되어 있지 않으므로, 선행 임금피크제 합의는 원고들에게 적용되지 아니한다. 따라서 피고가 원고들에게 불이익한 취업규칙인 이 사건 지침을 제정하기 위해서는 일반직과 별도로 원고들을 포함한 관리지원직 근로자들 과반수의 동의를 얻어야함에도 그러한 절차를 생략한 채, 일반직 근로자들로 구성된 이 사건 조합의 동의만으로 이 사건 지침을 제정한 다음, 위 지침에 따라 2016. 1. 1.부터 원고들에 대하여 임금피크제를 시행하였는바, 이는 근로기준법 제94조제1항 단서에 위반하여 원고들의 동의권을 침해한 취업규칙 불이익 변경에 해당하는 것이어서 원고들에 대하여 효력이 없다. 이에 원고들은, 피고를 상대로 ①이 사건 지침에 대한 무효확인을 구함과 동시에 ②원고들에 대한 불법행위(취업규칙 불이익 변경에 대한 원고들의 동의권을 침해)에 따른 손해배상으로 원고들에게 [별지 1] 청구금액 표의 ‘청구금액 2’란 기재와 같이 각 5,000,000원의 위자료를 지급할 것 및 ③ 원고 ○○○, ○○○, ○○○, ○○○, ○○○, ○○○, ○○○, ○○○, ○○○(이하, 위 원고들을 통칭하여 ‘○○○ 등’이라 한다)은 무효인 임금피크제의 시행으로 2016. 8. 말까지 지급받지 못한 미지급 급여로서 [별지 1] 청구금액 표의 ‘청구금액 1’란 각 해당 기재 돈을 지급할 것을 구한다.(별지생략)

나. 피고의 주장 내용

(1) 이 사건 지침은 단체협약인 선행 임금피크제 합의에 따라 제정된 것이고, 위 합의는 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 따라 피고의 일반직 근로자와 동종의 근로자인 원고들에 대하여도 일반적인 구속력이 미치는 것이므로, 취업규칙인 이 사건 지침에 대한 원고들의 동의 유무에 관계없이 피고는 위 단체협약에 따라 임금피크제를 유효하게 시행할 수 있는 것이어서, 위 합의와는 별도로 이 사건 지침의 무효확인을 구하는 것은 소의 이익이 없다.

(2) 또한, ①원고들 같은 관리지원직 근로자들은 피고 소속의 일반직 근로자들과 근로조건이 이원화된 집단이 아니어서 취업규칙 변경에 동의를 요하는 별개의 근로자집단이라고 볼 수 없을뿐더러, ②별개의 근로자집단으로 본다 하더라도 앞으로 일반직 근로자들도 관리지원직 근로자로 전환이 예상되어 이 사건 지침의 적용을 받게 되므로 위 두 근로자집단 전체의 동의를 받아야 하며, ③위 두 근로자집단 모두에게 근로조건이 불리한 방향으로 변경되는 이 사건 지침에 대해서는 문제되는 근로자집단 전체를 동의의 주체로 보아야 하는 것이므로, 결국 원고들에게는 이 사건 지침 제정에 대한 별도의 동의권이 있다고 볼 수 없고, 그런 이상 피고 소속 전체 근로자의 과반수를 대표하는 이 사건 조합의 동의에 의하여 이 사건 지침은 적법하게 제정되었다.

그런즉, 피고는 위 지침의 무효확인을 구하는 원고들의 청구나이를 전제로 한 미지급 임금 및 손해배상청구에 응할 수 없다.

(3) 설령, 이 사건 지침이 원고들에 대하여 무효라고 하더라도, 피고가 위 지침에 따른 임금피크제 시행으로 원고들에게 미지급한 임금을 지급하는 것 이외에, 원고들이 주장하는 정신적 손해에 따른 위자료는 특별손해에 해당하는 것이어서 이에 응할 수 없다.

3. 이 사건 지침에 대한 무효확인 청구부분에 관한 판단

가. 이 사건 조합이 체결한 단체협약의 구속력 여부(본안 전 항변에 관한 판단)

(1) 관련 법리

노동조합 및 노동관계조정법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하는 바, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조). 그리고, 노동조합 및 노동관계조정법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것인바, 한편 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이고, 다만 단체협약에서 노사 간의 상호 협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수 없다(대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결 등 참조).

(2) 이 사건 지침 시행 당시 유효한 단체협약

살피건대 위 기초사실에 의하면, 피고와 이 사건 조합은 선행 임금피크제 합의 당시 임금피크제 시행 관련 세부사항에 대하여 향후 노사가 성실히 협의하기로 하였고(합의서 제4항), 그 후 이 사건 보충협약을 체결하면서 선행 임금피크제 합의에서 정한 내용을 위 보충협약의 제4장 근로조건 제1절 임금 부분에 편입하는 대신(제32조의2), 위 보충협약 시행과 동시에 구협약은 폐지하기로 정하였는바(부칙 제3조), 위 보충협약에 따라 폐지되는 구협약에는 피고와 위 조합 사이의 단체협약인 선행 임금피크제 합의도 포함되는 것으로 보아야 하고, 그 결과 이 사건 지침이 시행된 2016. 1. 1. 당시에는 이 사건 보충협약이 임금피크제를 정한 피고와 위 조합 사이의 유효한 단체협약으로 남게 되었다 할 것이다. 다만, 이 경우에도 단체협약인 위 보충협약이 원고들 같은 관리지원직에 대하여 일반적 구속력을 미치는지 여부에 따라 피고의 임금피크제 시행의 적법 여부가 달라지므로, 이하에서는 이에 관하여 본다.

(3) 보충협약의 구속력 여부

살피건대, 위에서 채택한 증거들 및 을 제2, 5호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 조합의 지부운영규정은 조합원의 자격과 범위에 관하여 ‘조합원은 노동조합 및 노동관계조정법 제2조의 규정에 의한 주식회사 ○○은행의 사용자를 제외한 종업원으로서 별도의 가입절차 없이 입사와 동시에 조합원이 된다’고 정하여(제6조), 조합원의 범위를 정규직 근로자로 제한하고 있지는 아니한 사실은 인정된다.

그러나 다른 한편으론, 전국금융산업노동조합과 각 은행 사이에 체결된 2015년도 단체협약(유효기간 2015. 1. 1.부터 2016. 12. 31.까지, 부칙 제1조 참조)은, 위 단체협약 및 단체협약에 관한 보충협약의 효력은 이에 저촉되는 취업규칙이나 제 규정, 기타 개별근로계약의 효력에 우선하고(제4조 제1항), 협약의 효력과 기존 근로조건 등 저하금지(부칙 제2조) 또는 필요한 경우에는 사용자와 지부 간에 보충협약을 체결할 수 있으며(제10조 제1항), 그 보충협약은 단체협약과 동일한 효력을 가지고(같은 조 제2항), 조합원의 범위는 사용자와 조합이 별도로 정하는 바에 따르는 것으로(제12조) 정한 사실, 위 2015년도 단체협약 제10조 제1항에 따라 피고와 이 사건 조합이 체결한 이 사건 보충협약은, 그 적용범위에 관하여 보충협약은 은행과 지부 및 조합원에게 적용하되, 근로조건에 관한 조항은 전 정규직 종업원에게 적용하고(제2조), 조합원은 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호의 사용자를 제외한 주식회사 ○○은행의 정규직원으로 한다(제7조 제1항 전문)고 정하고 있는데, 이 사건 임금피크제는 위 보충협약의 제4장 근로조건 제1절 임금 부분에 규정되어 있는 사실이 인정된다.

위 인정사실들에다가 앞서 본 법리를 종합하여 보면, 단체협약인 이 사건 보충협약이 지부운영규정과 달리 조합원의 범위를 정규직으로 제한하고 있더라도 이를 무효라고 볼 수는 없다 할 것이고, 그런 이상 원고들 같은 관리지원직 근로자들은 위 보충협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자에 해당하여 보충협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 보충협약의 일반적 구속력이 미치는 정규직 근로자와 동종의 근로자라고 할 수 없는 것이므로, 결국 위 보충협약 상 근로조건에 관한 조항에 해당하는 이 사건 임금피크제 규정은 원고들 같은 관리지원직 근로자들에게는 구속력이 미치지 않는다 할 것이다.

(4) 소결론

따라서, 위 보충협약의 일반적 구속력이 원고들에게도 미침을 전제로 한 피고의 위 본안 전 항변은 받아들일 수 없다[나아가, 확인의 소에 있어서 확인의 이익은 그 대상인 법률관계에 관하여 당사자 사이에 분쟁이 있고, 그로 인하여 원고의 법적지위가 불안·위험을 제거함에 확인판결로 판단하는 것이 가장 유효·적절한 수단인 경우에 인정되는 것인바(대법원 2010. 2. 25. 선고 2009다93299 판결 등 참조), ① 원고들이 무효확인을 구하는 이 사건 지침은 원고들이 임금피크제에 따라 55세가 되는 해부터 위에서 본 일정 비율로 감액된 임금을 지급받게 되는 규정으로서, 피고는 취업규칙인 위 지침에 가속되어 그에 따라 원고들에게 임금을 감액하여 지급하게 되는데, 이로써 원고들의 지위에 현존하는 불안·위험이 있다고 볼 수 있는 점, ② 원고들이 이 사건에서도 임금지급청구를 하고 있듯이, 향후 위 각 규정이 무효라는 전제하에, 부당하게 감소된 임금이 있다면 그 지급을 구하는 이행소송을 개별적으로 제기할 수도 있지만, 위 각 규정에 따른 임금지급시마다 이행소송을 제기하게 하는 것은 소송경제적 측면에서도 바람직하다고 볼 수 없고, 분쟁의 근본적인 해결 수단이 될 수도 없는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 지침에 대한 무효확인을 구하는 것은 앞으로 예상되는 분쟁을 일거에 해결할 수 있는 가장 유효·적절한 수단이라 할 것이므로, 확인의 이익이 있다고 봄이 상당하다].

나. 이 사건 지침의 유효 여부

(1) 관련 법리

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).

(2) 이 사건에 관한 판단

(가) 갑 제1 내지 8호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 지침 제정당시 원고들 같은 관리지원직 근로자들은 일반직원에게 적용되는 인사규정(갑 제5호증)과는 다른 관리지원계약인력 운용지침(갑 제6호증)이라는 별도의 취업규칙의 적용을 받고 있었던 사실이 인정되고, 위 관리지원직 근로자들은 이 사건 노조의 조합원 자격에서 제외된 사실, 피고는 위 지침 제정 당시 이 사건 조합의 동의만 받았을 뿐 관리지원직 근로자들에 대해서는 별도의 동의를 받은바 없는 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 위 인정사실에다가 위에서 본 법리를 종합하여 보면, 피고가 이 사건 지침의 제정을 통해 원고들 같은 관리지원직 근로자들의 근로조건을 불이익하게 변경하기 위해서는 일반직과는 별개의 취업규칙의 적용을 받아 오던 관리지원직 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 함에도, 피고는 그와 같은 절차를 거치지 아니하였으므로, 특별한 사정이 없는 한, 이 사건 지침은 근로기준법 제94조제1항 단서에 위반하여 관리지원직 근로자들인 원고들에 대하여는 그 효력을 인정할 수 없다 할 것이다.

(나) 이에 대하여 피고는, 원고들 같은 관리지원직 근로자들과 일반직 근로자들은 형식적으로 취업규칙이 분리되어 있을 뿐 근로조건이 이원화되어 있지 않다고 주장한다. 그러나 을 제4호증의 각 기재나 그밖에 피고가 주장하는 사정들만으로는, 원고들 같은 관리지원직 근로자들은 별도의 취업규칙을 적용받으면서 일반직 근로자들과는 다른 임금과 인사 체계 등 근로조건의 핵심적인 내용을 달리하고 있는 점, 피고와 이 사건 조합 사이에 체결된 이 사건 보충협약에 의하더라도 위 협약 상 근로조건에 관한 조항은 정규직 종업원에게만 적용되는 것인 점(제2조 단서) 등을 감안할 때, 위 두 근로자집단의 근로조건이 동일한 것으로 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

(다) 또한 피고는, 일반직 근로자들도 관리지원직 근로자로 전환이 예상되어 이 사건 지침의 적용을 받게 되므로 위 두 근로자집단 전체의 동의를 받아야 하며, 그에 따라 전체근로자의 과반수의 근로자로 조직된 이 사건 조합의 동의에 따라 제정된 이 사건 지침이 유효하다고 주장한다.

살피건대, 여러 근로자집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자집단을 포함한 근로자집단이 동의주체가 됨은 피고의 주장과 같으나(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결), 이는 어디까지나 여러 근로자집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있을 것을 전제로 한 법리일 뿐이고, 서로 다른 근로조건 체계 내에 있는 여러 근로자집단의 경우에는 위 법리가 그대로 적용될 수 없는 것인바, 원고들 같은 관리지원직 근로자들과 일반직 근로자들이 서로 다른 근로조건 체계를 가지고 있음은 위에서 본 바와 같으므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다[더욱이, 관리지원직 근로자로의 전환은 일반직 근로자의 근속이나 승급 등에 의한 것이 아니라 피고에서 일정 직급(4급)에 도달한 근로자들의 명예퇴직과 재입사를 통해 이루어지는 것인 점, 관리지원직 근로자의 채용은 정기적인 것이 아니라 피고의 필요에 따라 채용기준, 규모, 절차 등이 결정되는 것인 점(관리지원계약인력 운용지침 제2조 제2항), 피고는 2010년 이후 관리지원직 근로자를 채용하지 아니한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 위 두 집단 전체를 이 사건 지침 제정의 동의주체로 인정할 정도로 일반직 근로자의 관리지원직 근로자의 전환이 충분히 예상된다고 볼 수도 없다].

(라) 마지막으로 피고는, 이 사건 지침이 관리지원직과 일반직 두 근로자집단 모두에게 근로조건이 불리한 방향으로 변경되는 것이므로, 문제되는 근로자집단 전체를 동의의 주체로 보아야 한다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 관리지원직에게는 조합원의 자격이 인정될 뿐만 아니라, 관리지원직과 일반직은 서로 임금체계를 달리하는 등 근로조건이 이원화되어 있어 이 사건 지침의 제정·시행으로 인한 불이익의 내용 및 정도도 서로 다른 것으로 보이며, 일반직의 관리지원직으로의 전환이 충분히 예상되는 것도 아닌 점 등을 종합적으로 고려하면, 피고는 위 지침에 대하여 근로자집단별로 동의를 받아야 한다고 봄이 타당하므로, 이와 다른 피고의 위 주장도 받아들일 수 없다.

다. 소결론

따라서, 이 사건 지침은 원고들에 대하여는 효력을 가질 수 없고, 피고가 이를 다투는 이상 원고들로서는 그 무효확인을 구할 이익이 인정된다 할 것이다.

4. 미지급 임금 및 손해배상 청구에 관한 판단

가. 원고 등의 각 미지급 임금 청구에 관한 판단

피고가 이 사건 지침에 따라 임금피크제를 시행하여 2016. 1.분부터 2016. 8.분까지 위 원고들이 각 지급받아야 할 임금을 감액하여 지급한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없고, 위 지침이 위 원고들에 대하여 효력을 가질 수 없음은 위에서 인정한 바와 같다.

따라서, 피고는 위 원고들에게 무효인 이 사건 지침의 시행으로 말미암아 위 원고들이 지급받지 못한 각 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 위 원고별 미지급임금 총액은 [별지 1] 청구금액표의 ‘청구금액 1’란 각 해당 기재와 같다(계산방식 및 계산액에 있어 당사자 사이에 다툼이 없다).

위 원고들의 위 주장은 이유 있다.

나. 손해배상 청구에 관한 판단

원고들은, 피고가 원고들의 동의를 받지 아니한 채 이 사건 지침을 제정·시행함으로써 취업규칙 불이익 변경에 관하여 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 원고들의 동의권을 침해하는 불법행위를 하였는바, 피고는 원고들에게 각 5,000,000원의위자료를 지급해야 한다고 주장하나, 피고가 이 사건 지침을 시행하는 과정에서 원고들의 동의를 받지 아니한 것 자체로 원고들에게 어떠한 손해가 발생한다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 원고들의 손해는 무효인 이 사건 지침을 원고들에게 적용하여 감액된 임금을 지급함으로써 비로소 발생하는 것인데, 이는 재산적 손해로서 그로 인한 정신적 고통은 감액된 임금을 지급받음으로써 회복된다고 보아야 하고, 이에 나아가 원고들이 주장한 사정 및 제출된 증거들만으로 원고들이 감액된 임금을 지급받는 것만으로는 회복될 수 없는 정신적 고통을 입었다고 인정할 수는 없으며, 달리 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로, 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

다. 소결론

따라서, 피고는 원고 등에게 [별지 1] 청구금액표의 ‘청구금액 1’란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 2016. 11. 23.자 청구취지변경신청서 부본 송달 다음날인 2016. 11. 24.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2016. 2. 9.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

5. 결론

그렇다면, 원고들의 이 사건 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로하여 주문과 같이 판결한다.

판사 권혁중(재판장), 송오섭, 박현숙