○○자동차 사내협력업체 소속으로 직접생산공정(의장, 도장)...

【당사자】

■ 원고, 피상고인 : 별지 ‘원고 명단‘ 기재와 같다(A 외 13인).

■ 피고, 상고인 : ○ 주식회사

【주 문】

상고를 모두 기각한다.

상고비용은 피고가 부담한다.

【이 유】

상고이유를 판단한다.

1. 근로자파견관계의 성립 여부(제1, 2 상고이유)

원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 그 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 그 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 그 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015.2.26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

원심은 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 피고의 사내협력업체 소속으로 직접생산공정(의장, 도장) 업무를 담당한 원고들이 피고로부터 지휘·명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 판단하였다.

원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고 거기에 상고이유 주장과 같이 근로자파견관계에 관한 법리를 오해하거나 채증법칙을 위반하여 사실을 오인한 잘못이 없다.

2. 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」상 직접고용의무 규정의 법적 성질(제3 상고이유)

구 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(2006.12.21. 법률 제8076호로 개정된 것) 제6조의2 제1항과 구 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(2012.2.1. 법률 제11279호로 개정된 것, 위 법률을 통칭하여 ‘개정 파견법’이라 한다) 제6조의2 제1항(이를 통칭하여 ‘직접고용의무 규정’이라 한다)은 사용사업주로 하여금 파견근로자를 직접 고용하도록 규정하고 있다. 이에 따라 파견기간 제한 등을 위반하거나 파견 대상 업무에 해당하지 않는 업무 등에 파견근로자를 사용한 사용사업주는 파견근로자를 직접 고용할 의무가 있으므로, 사용사업주가 그 의무를 이행하지 아니하는 경우 파견근로자는 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 아울러 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상을 청구할 수 있다(대법원 2015. 11.26. 선고 2013다14965 판결 참조).

이와 같은 취지에서, 피고가 직접고용의무를 부담하는 원고들에 대하여 고용 의사표시를 할 의무가 있다고 인정하고 피고에게 임금 등 상당의 손해배상을 명한 원심의 판단은 정당하다. 거기에 상고이유 주장과 같이 직접고용의무 규정의 법적 성질에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

3. 급여명세서 등이 제출되지 않은 기간에 대한 임금 또는 임금 상당 손해배상 청구에 관하여(제4 상고이유)

원심은, 원고들이 급여명세서를 제출하지 않은 기간에 대하여도 월급여 등으로 상당한 금원이 입금된 내역을 제출하였고 사내협력업체의 근로자로 재직하였음이 인정되는 이상 해당 기간 동안 피고의 근로자에게 통상 지급되는 기본급 등을 지급받을 수 있다고 보아야 한다는 이유로 원고들의 전체 청구기간에 대하여 임금 차액 또는 그 상당의 손해배상금 지급을 명하였다.

원심이 적법하게 채택한 증거에 의하면, 피고가 근로제공 여부를 다투고 있는 원고 B, C, F, G, H, J, M는 급여명세서를 제출하지 않은 기간의 소득금액증명과 급여이체 내역을 전부 제출하였고, 원고 I는 피고의 직접고용의무 발생 후인 2017.5.1. 소속 사내협력업체에서 정년퇴직을 하기 전까지의 소득금액증명과 급여이체내역을 전부 제출한 사실을 알 수 있다.

개정 파견법에 따라 직접고용의무가 발생하였음에도 사용사업주가 파견근로자를 현실적으로 고용하고 있지 않은 동안 파견근로자의 정년 도과로 사용사업주에게 근로를 제공할 수 없게 된 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 근로제공 중단은 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것으로 볼 수 있는 점(대법원 2024.3.12. 선고 2019다223303, 223310 판결 참조) 및 관련 법리에 비추어 원심판결 이유와 사실관계를 살펴보면, 원심판결의 이유 설시에 적절하지 않은 부분이 있으나 그 결론은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 직접고용간주에 따른 임금 청구권 및 그에 관한 증명, 직접고용의무 위반으로 인한 손해의 증명 등에 관하여 법리를 오해한 잘못이 없다.

4. 소멸시효 완성 여부(제5 상고이유)

원심은 판시와 같은 이유로 원고들이 청구하는 임금과 약정금 또는 그 상당의 손해배상금 채권의 소멸시효가 완성되지 않았다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 소멸시효가 완성되지 않았다는 원심의 결론을 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같이 소멸시효에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

5. 선물비, 주간연속2교대 포인트, 재래시장 상품권 상당의 금전 지급청구에 관하여(제6 상고이유)

가. 임금 외 포인트, 상품권의 지급을 구할 수 있는지 여부

직접고용간주의 효과나 직접고용의무가 발생한 파견근로자는 사용사업주를 상대로 직접 고용되었다면 지급받았을 임금뿐 아니라 사용사업주가 그 소속 근로자에게 지급의무를 부담하는 포인트, 상품권과 같은 금품 등의 지급도 구할 수 있다[대법원 2024.7.25. 선고 2020다212187, 212194(병합), 212200(병합), 212217(병합) 판결 참조].

이와 같은 취지에서, 피고가 소속 근로자들에게 지급한 선물비, 주간연속2교대 포인트(선물비도 포인트 형식으로 부여되므로 이하 통칭하여 ‘포인트’라고 한다), 재래시장 상품권(이하 ‘상품권’이라고만 한다)을 원고들에게도 지급할 의무가 있다고 본 원심의 판단은 정당하다. 거기에 상고이유 주장과 같이 파견근로자가 청구할 수 있는 급부 내지 손해배상의 범위에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

나. 금전 지급을 명한 원심 판단의 당부

원고 J을 제외한 나머지 원고들의 경우 개정 파견법 제6조의2 제1항에서 정한 직접 고용의무 불이행으로 인한 손해배상청구권을 행사하는 것인데, 민법 제394조는 채무불이행으로 인한 손해배상에 관하여 “다른 의사표시가 없으면 손해는 금전으로 배상한다.”라고 함으로써 이른바 금전배상 원칙을 규정하고 있고, 위 원고들과 피고가 특별히 원물교부 방식으로 손해를 배상하는 약정을 하였다고 볼 만한 사정이 없다.

따라서 위 원고들의 손해배상금 지급청구를 인용한 원심판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 금전배상 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

6. 결론

그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

재판장 대법관 이흥구

주심 대법관 엄상필

대법관 오석준

대법관 이숙연