사용자가 근무성적 불량 등을 이유로 근로자를 해고할 때와 ...

【당사자】

■ 원고, 상고인 : A 주식회사

■ 피고, 피상고인 : 중앙노동위원회위원장

■ 피고보조참가인 : B

【주 문】

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

【이 유】

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 서면의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다.

1. 이 사건 정직의 징계사유 및 이중징계 여부(제1, 2 상고이유)

원심은 판시와 같은 이유로, 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)에 대한 이 사건 정직의 징계사유에는 ‘2020년도 역량향상프로그램(Performance Improvement Program, 이하 ‘PIP’라 한다) 평가 결과 저조’뿐 아니라 ‘2017년도부터 2019년도까지의 인사평가 결과 저조’도 포함되고, 그중 일부인 ‘2017년도, 2018년도 인사평가 결과 저조’는 선행 정직의 징계사유와 중복되는 이중징계 사유에 해당하므로, 이를 제외한 나머지 부분만으로 이 사건 정직의 정당성을 살펴야 한다고 판단하였다.

원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이유 설시에 일부 적절하지 않은 부분이 있으나 원심의 이 부분 판단은 정당하고, 상고이유 주장과 같이 징계사유의 확정이나 이중징계에 관한 법리를 오해하거나 판단을 누락하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

2. 이 사건 정직에 정당한 이유가 인정되는지 여부(제3 상고이유 중 일부)

가. 원심의 판단

원심은 다음과 같은 이유로 이 사건 정직에 정당한 이유가 인정되지 않는다고 판단하였다.

1) 이 사건 정직은 원고의 간부사원 취업규칙 제42조제14호, 제43조제1항제1호를 근거 조항으로 하는바, 이 사건 정직이 정당하려면 우선 제42조제14호에 따라 ① 참가인의 근무태도나 근무성적이 불량하고, ② 그 불량함이 개선될 여지가 없다고 인정되어야 한다.

2) PIP의 역량향상교육 평가 항목이 근무태도나 근무성적에 관한 것이라고 보기 어려운 점, 현업수행평가 기간이 3개월도 되지 않는 점 및 그 평가방식, 평가내용 등에 비추어 PIP 점수의 저조함만으로 참가인을 “근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자”로 평가할 수 있는지 의문이고, 여기에 2019년 인사평가결과를 함께 참작하더라도 달리 보기 어렵다.

나. 대법원의 판단

원심의 판단은 다음과 같은 이유로 수긍하기 어렵다.

1) 근로자의 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2021.4.29. 선고 2020다270770 판결 등 참조).

2) 간부사원 취업규칙 제42조제14호, 제43조제1항제1호의 해석에 관하여

가) 간부사원 취업규칙은 제42조제14호에서 징계해고 사유 중 하나로 “근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자”를 규정하고 있고, 제43조제1항제1호에서 정직 사유 중 하나로 “본 규칙 제42조(징계해고)에 해당하나 그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자”라고 규정하고 있다.

나) 그런데 ① 정직 사유 중 ‘정상이 참작되고 개전의 정이 현저하다’는 내용은 징계해고 사유 중 ‘개선의 여지가 없다’는 내용과 실질적으로 배치되는 점, ② 개선 가능성의 부존재는 사용자가 근무태도나 근무성적이 불량함을 이유로 근로자를 해고하는 경우 그 정당성이 인정되기 위한 요소의 하나인 점(대법원 2021.2.25. 선고 2018다253680 판결, 대법원 2023.12.28. 선고 2021두33470 판결 등 참조), ③ 해고와 정직은 근로관계 종료 여부에 있어 근본적인 차이가 존재하는 점 등을 종합적으로 고려하면, ‘개선의 여지가 없다’는 내용은 제42조제14호에 따른 징계해고 사유를 규정한 것일 뿐 제43조제1항제1호에 따른 정직 사유에는 포함되지 않는다고 해석하는 것이 합리적이다.

다) 따라서 ‘근무태도나 근무성적이 불량하나 그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자’는 위 조항에 따른 정직의 대상이 될 수 있다.

3) 이 사건 정직의 정당한 이유에 관하여

가) 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음과 같은 사정을 알 수 있다.

(1) 참가인은 이 사건 정직 당시 입사 32년차이자 책임매니저급 간부사원에 해당하여 그 직책과 경력에 따른 성과와 전문성이 요구된다.

(2) 참가인은 절대평가로 진행된 2019년 인사평가에서 성과평가는 5단계 등급(O, E, M, N, U) 중 가장 낮은 U등급을, 역량평가는 두 번째로 낮은 N등급을 받았다. 위 인사평가 결과를 보상등급으로 환산하면 가장 낮은 8등급에 해당하는데, 약 12,000명의 전체 간부사원 중 보상등급이 7, 8등급에 해당하는 근로자는 89명(0.7%) 뿐이었다.

(3) 간부사원은 원고가 시행하는 직무교육 등 교육과정에 참여하여야 한다(간부사원 취업규칙 제35조 참조). 원고는 2009년경부터 인사평가 결과가 저조한 간부사원을 대상으로 근무태도 향상, 역량 및 성과 개선을 위하여 연도별로 PIP를 시행해 오고 있는데, 그 내용은 외부 교육기관의 주관하에 이루어지는 역량향상교육과 현업에 복귀하여 실제 업무를 수행하면서 소속 보직자로부터 평가를 받는 현업수행평가로 구성된다.

(4) 참가인은 2017년부터 2019년까지의 인사평가 결과가 저조하여 2020년PIP 대상자로 선정되었는데, 그 진행 결과 총점 24.8점(역량향상교육 7.1점, 현업수행평가 17.7점)을 받아 전체 대상자 14명 중 최하위였다. 참가인의 위 점수는 13위에 해당하여 정직 1월의 징계를 받은 근로자의 총점(41.2점)과도 상당한 차이가 있다.

(5) 외부 교육기관이 참가인에 대해 역량향상교육의 각 구성 항목별로 점수를 부여하면서 기재한 의견에는 ‘참가인의 전반적인 역량 수준이 부족하고 교육 태도가 미흡하였다’는 내용이 포함되어 있다. 현업수행평가의 경우에도 평가 담당자가 기간별로 참가인의 업무 수행에 대해 항목별 점수를 부여하고 상세 의견을 기재하였으며, 날짜별로 업무의 구체적인 내용과 평가를 기록하였는데, 그 주된 내용도 ‘참가인의 근무역량 및 의지 저조, 동료 간 협력 미흡’ 등을 지적하는 취지이다.

나) 위와 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 참가인의 2019년 인사평가 결과 및 2020년 PIP 평가 결과는 ‘근무태도나 근무성적이 불량한 경우’에 해당하여, 간부사원 취업규칙 제42조제14호, 제43조제1항제1호에 따른 정직 사유가 인정될 소지가 있다고 보인다.

4) 그런데도 원심은 위 조항에 따른 정직 사유가 인정되려면 ‘근무태도나 근무성적이 불량하고, 그 불량함에 개선의 여지가 없을 것’을 요한다는 잘못된 전제 아래, 앞서 본 것과 같은 이유로 이 사건 정직에 정당한 이유가 인정되지 않아 위법하다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 징계사유를 정한 취업규칙 규정의 해석 및 징계사유의 정당성에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.

3. 결론

그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

재판장 대법관 권영준

대법관 오경미

대법관 엄상필

주심 대법관 박영재