기관 통합으로 고용 승계된 근로자들에게 임금피크제를 적용하...

【당사자】

■ 원고, 상고인 : 별지 원고 명단 기재와 같다. <별지 생략>

■ 피고, 피상고인 : 재단법인 A

【주 문】

원심판결 중 원고 C, M, D에 대한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 수원고등법원에 환송한다.

원고 C, M, D를 제외한 나머지 원고들의 상고를 모두 기각한다.

상고비용 중 원고 C, M, D를 제외한 나머지 원고들의 상고로 인한 부분은 그 원고들이 부담한다.

【이 유】

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 서면의 기재는 해당 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 원고 C, M, D(이하 위 원고들을 모두 합하여 ‘원고 C 등’이라 한다)의 상고이유에 관한 판단(제1 상고이유)

가. 사안의 개요

원심판결 이유와 기록에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

1) 원고 C 등은 재단법인 Q(이하 ‘Q’이라 한다)에 고용되어 재직하였던 사람들이다.

피고는 지역산업의 고도화 등을 목적으로 1997.6.26. 설립된 재단법인이다.

2) 구 경기도 출연기관의 통폐합 및 운영에 관한 조례(2016.11.11. 경기도조례 T로 개정되기 전의 것, 이하 ‘이 사건 조례’라 한다)에 의하여 2017.1.6. Q이 폐지되고 피고에 통합되면서 원고 C 등의 고용이 피고에게 승계되었다. 이후 원고 C 등은 피고에서 계속 근무하다가 2022.12.31. 또는 2024.12.31. 각 퇴직하였다.

3) 이 사건 조례 중 고용 승계 등과 관련된 부분은 아래 표와 같다. <표 생략>

4) 피고는 2016.10.31. 피고 소속 근로자들로 구성된 R지부(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)와 2017.1.1.부로 정년보장형(60세) 임금피크제[임금조정기간: 퇴직 전 3년, 임금감액률: 연평균 15%(1년차 10%, 2년차 15%, 3년차 20%)](이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다)를 도입하기로 하는 노사합의를 체결하였다. 이후 피고는 위 노사합의에 따른 임금감액률을 반영한 보수규정 등을 수립하고, 이 사건 임금피크제를 시행하였다.

5) 원고 C 등은 피고와 이 사건 노동조합이 합의하여 도입된 이 사건 임금피크제가 위 원고들에게 적용되지 않는다고 주장하면서 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았을 경우 지급받았을 임금 및 퇴직금과 실제 지급된 임금 및 퇴직금 차액 및 그 지연손해금의 지급을 구하는 이 사건 소를 제기하였다.

나. 원심의 판단

원심은 판시와 같은 이유로 Q에 고용되었다가 기관 통합으로 피고의 근로자가 된 원고 C 등에게 이 사건 임금피크제가 적용된다고 판단하였다.

다. 대법원의 판단

그러나 원심의 판단은 다음과 같은 이유에서 수긍하기 어렵다.

1) 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022.9.29. 선고 2018다301527 판결 등 참조).

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의 가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008.2.29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).

2) 앞서 본 사실관계를 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 조례에 따라 Q이 폐지되어 피고에게 통합되면서, Q에 고용되어 있던 원고 C 등의 고용이 피고에게 승계되었다. 이 경우 이 사건 조례 부칙 제4조제1항은 위 원고들에게 피고의 취업규칙 등에 따른 근로조건이 적용된다고 규정하면서도, 같은 조제2항은 종전의 근로조건을 불이익하게 변경하여서는 안 된다고 규정하고 있다.

3) 이 사건 임금피크제는 정년을 그대로 유지하면서도 정년 도달 전 일정 기간 임금을 점진적으로 감액하는 것을 주된 내용으로 한다. 따라서 이 사건 임금피크제에 관한 피고의 취업규칙을 원고 C 등에게 적용하는 것은 임금에 관한 종전의 근로조건을 불이익하게 변경하는 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 이 사건 조례 부칙 제4조제2항이 금지하는 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 볼 수 있다.

4) 다만 사용자는 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단으로부터 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받은 경우에는 취업규칙을 불이익하게 변경할 수 있다. 따라서 피고가 이 사건 임금피크제의 적용에 관하여 원고 C 등을 포함한 Q 소속 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받았다면, 예외적으로 이 사건 임금피크제가 원고 C 등에게 적용된다고 볼 여지가 있다. 그러나 이 사건에서 그러한 동의가 있었다고 볼만한 뚜렷한 증거가 없다.

5) 원심은 통폐합 이전에 Q에 대한 임금피크제의 도입이 일시적으로 유예되어 있었다거나 통폐합 이후 Q 소속 근로자들이 가입한 S노동조합이 피고와 이 사건 임금피크제 폐지를 논의하였고, 그에 관한 단체협약이 체결된 사실 등이 있음을 근거로 Q 소속 근로자들이 이 사건 임금피크제에 동의하였거나 위 근로자들에게 이 사건 임금피크제를 적용하는 것이 취업규칙의 불이익한 변경이 되지 않는다는 취지로 판단하였다. 그러나 원심이 들고 있는 사정만으로 이 사건 임금피크제에 관한 Q 소속 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다거나 위 근로자들에게 이 사건 임금피크제를 적용하는 것이 취업규칙의 불이익한 변경이 되지 않는다고 보기 어렵다.

6) 그런데도 원심은 판시와 같은 이유로 원고 C 등에게 이 사건 임금피크제가 적용된다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단은 이 사건 조례 부칙 제4조제2항이 금지한 취업규칙의 불이익한 변경 등에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

2. 원고 C 등을 제외한 나머지 원고들의 상고이유에 관한 판단

가. 제2 상고이유에 관하여

원심은 판시와 같은 이유로 피고가 2021년 시행한 전문위원 제도를 이 사건 임금피크제 시행에 따른 근로자들의 불이익을 상쇄하기 위한 대상조치 중 하나로 볼 수 있다고 판단하였다. 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 않는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

나. 제3, 4 상고이유에 관하여

원심은 판시와 같은 이유로 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별함으로써 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 무효로 보기 어렵다고 판단하였다. 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 고령자고용법 및 대상조치 등에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 않는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

3. 결론

그러므로 원심판결 중 원고 C 등에 대한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 원고 C 등을 제외한 나머지 원고들의 상고를 모두 기각하고, 상고비용 중 원고 C 등을 제외한 나머지 원고들의 상고로 인한 부분은 그 원고들이 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

재판장 대법관 오석준

대법관 이흥구

대법관 노경필

주심 대법관 이숙연