징계사건이 노동위의 공정한 의결을 하지 못할 우려가 있을 ...

노동위원회의 귀책사유 인정유무와 해고의 효력

징계사건의 내용이 당해기관에 설치된 징계위원회에서 공정한 의결을 하지 못할 우려가 있을 때는 소속 상급기관장에게 징계의결요구를 신청하도록 규정되어 있음에 비추어 그 상급기관장이 위와 같은 사유에 해당한다고 인정하여 그 소속 징계위원회에 회부한 것인 이상 피징계인의 소속 하급기관장의 징계요구 신청절차 등이 결여되었다 하더라도 그 하자는 중대하고 명백하다고 볼 수 없으므로 그 징계처분은 무효라고 할 수 없다.

원고(피상고인) 이맹구

피고(상 고 인) 중앙노동위원회

피고 소송수행자의 상고이유를 본다.

원판결이 들고 있는 여러 증거를 기록에 비추어 살펴보니, 원심이 그 판시와 같은 사실을 인정하기 위하여 거친 채증의 과정에 위법이 없다.

원판결은 원고가 소외 김성록을 해고한 이유는 위 소외인이 1967.10.14 판시 노동조합지부장직을 그만두게 된 후부터 같은 달 30일까지 정당한 사유없이 장기 결근하였음에 있고, 그와 같은 행위는 그 환시 취업규칙과 위 소외인이 미리 원고에게 제출하였던 서약내용에 따라 해고사유에 해당한다고 판단하고 있는 바, 원판결의 위와 같은 판단에 잘못이 있다고 할 수 없다.

원판결은 나아가서, 그 판시와 같은 사정하에서는, 위 소외인의 장기결근행위가 논지가 주장하는 바와 같이 노동조합의 업무를 위한정당한 행위였다고는 보기 어려우며, 또 원고가 위 소외인을 해고한 결정적 이유는, 이미 본바와 같이 그의 장기간의 무단결근에 있었던 것이 뚜렷한 이상, 그 해고가소론과 같은 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다고 판시하고 있는 바, 원판결의 그와 같은 판단에 어떤 위법사유가 없으며, 노동조합법 제39조의 법리를 오해한 잘못이 있다고 할 수 없다. 그리고 근로기준법 제27조의2제2항에 의하면, 사용자가 근로자를 그 근로자의 귀책사유로 인하여 해고하는 경우에는 근로자의 그 귀책사유에 관하여 노동위원회의 인정을 받아야 한다고규정되어 있으나, 그와 같은 인정을 받지 아니하고 한 해고라 하더라도, 현실적으로 그러한 귀책사유의 존재가 인정되는 한, 그 해고행위는 무효한 것이라고 볼 수 없는 것이며 (1963.3.21 선고, 63무5사건 판결참조)이 사건에있어 원고가 위 소외 김성록을 해고한 것은 위 소외인의 귀책사유로 인한 것임이 명백하니, 그 해고에 앞서 귀책사유에 관한 노동위원회의 인정이 없다하여 그 해고가 무효가 될 수 없다. 이 점에 관하여 이와 결론을 같이 한 원판결판단은 결국 정당하고, 원판결에는 소론 근로기준법에 관한 법리오해의위법이 없다.

대법관 민문기(재판장) 홍순엽 양회경 이영섭 주재황