통상임금은 실제 근무일수나 임금에 구애됨이 없이 고정적이고...

가. 통상임금의 정의

나. 고정적, 평균적으로 일률적 지급이 보장되는 도급제의 기본급, 일급제의출근수당, 입항수당, 중식수당, 월급제의 사택수당이 통상임금에 포함되 는지 여부(적극)

다. 월 출근공수에 따라 차등지급하는 연료수당과 출근장려수당이 통상임금에포함되는지 여부(소극)

1.근로기준법이 통상임금제도를 도입한 제도적 취지에 비추어 보면, 통상임금 이란 정기적, 일률적으로 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금 으로서 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적 으로 지급되는 일반임금이다.

2.고정적, 평균적으로 매월 일률적 지급이 보장되는 도급제의 기본급, 일급제 의 출근수당, 입항수당, 중식대 등과 월급제의 사택수당은 통상근로의 질이나 양에 대해 지급하기로 정하여진 기본급 및 이에 준하는 수당으로서 모두 통상임 금의 개념 범위에 속하는 임금이다.

3.단체협약상 조합원에게 월 출근공수에 따라 차등을 둔 소정의 연탄장수를 현금으로 환산한 액수를 지급하는 연료수당과 월 일정출근공수 이상의 근로자에 게 월 출근공수에 따라 차등을 두고 지급하는 출근장려수당은 실제 근로 여부나 근무실적에 따라 지급액이 변동되는 것으로서 정기적, 일률적으로 근로의 질이 나 양에 대한 대가로 지급된 임금이 아니라 근로자들로 하여금 출근 의욕을 고 취시키기 위한 목적의 임금에 불과하다 할 것이므로 다른 특별한 사정이 없는 한 통상임금의 산정범위 내에 포함되지 않는다.

상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

이 유

원고 소송대리인의 상고이유에 대하여,

1. 근로기준법시행령 제31조 제1항에 의하면,통상임금이라 함은근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는총근로에 대하여 지급하기로정하여진 시간급금액,일급금액, 월급금액 또는도급금액을 말하고 하고 있는바, 이 통상임금은 근로기준법상 퇴직금산정,휴업수당,각종 재해보상의 기준이 되는 평균임금의 최저한을 보장하고(근로기준법제19조 제2항) 시간외, 야간 및 휴일근로수당 등 할증임금의 산정기준이되며(동 제46조), 해고예고 수당(동 제27조의 2 제1항) 및 연차유급휴가급(동제48조 제2항, 제3항)의 산정기준이 된다. 이와 같이 근로기준법이통상임금제도를 도입한 제도적 취지에비추어 보면 통상임금이란 정기적,일률적으로 소정근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무일수나 실제수령한 임금에 구애됨이없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금(당원1978.10.10.선고, 78다1372 판결 참조)이라고 정의할 수 있다.

원심은 이 사건 통상임금의 개념과 범위에 관하여통상임금의 제도적 존재의의, 거래계의 임금약정 및 지급관행, 기업마다특수한 임금체제와 노사간단체교섭 및 협약의 실태, 원고의 노조가입여부, 직종및 근무형태,종전 노동행정당국위 행정지도상의 관례, 당사자간의 법적분쟁이 야기되게 된 경위 등을 종합하여 판단하여야 한다고 전제한 다음,일반적으로 보아 통상근로의 질이나 양에 무관하게 지급된 임금(예컨대가족수당,자녀교육수당 등), 실제 근무여부 또는 근무실적에 따라 지급액이 변동되는임금(제법정수당,출근장려수당등), 소정 근로시간에 대한 대상으로 볼 수 없는임금(상여금 등 1개월 이상을 단위로 지급되는 임금) 등은 통상임금의산정범위에서 제외된다고 보아야 할 것이고, 피고회사의 임금지급약정과 그 실태에비추어볼때기본급은 도급제에 의하여, 출근수당, 입항수당, 중식대 등은일급제에 의하여, 사택수당은 월급제에 의하여 통상근로의 질이나 양에 대해지급하기로 정하여진 기본급 및 이에 준하는 수당으로서 고정적, 평균적으로매월 일률적 지급이 보장되는 임금들로서 모두 통상임 금의 개념 범위에속하는 임금이라고 설명하고다만 원고 주장의 출근장려수당, 연료수당에관하여서는 달리보고 있다. 즉원심은 그 채택증거에 의하여 피고회사는 그단체협약상 조합원에게 월 출근공수에 따라 차등 을 둔 소정의 연탄 장수를 현금으로환산한 액수의 연료수당(예컨대 월 18공수 이상 출근자에 대하여는 연탄130장에 해당하는 현금을,월 7공수 이상 14공수 미만출근자에 대하여는 연탄60장에 해당하는 현금을각 지급하되 6공수 이하 출근자에게는 위 수당을지급하지 아니한다)을 지급하도록 규정하고 있고, 피고회사는 소속 근로자에게월 출근공수에 따라 차등을 둔 소정의 출근장려수당을 지급하되 월 14공수이하 출근자에게는 위 수당을 지급치 아니하도록 정하고 있는 사실을 인정한다음, 이와 같은 임금지급형태는 실제 근로여부나 근무실적에 따라 지급액이변동되는 것으로서 정기적,일률적으로 근로의 질이나 양에 대한 대가로지급된 임금이 아니라 소속근로자들로 하여금 출근의욕을 고취시키기 위한목적의 임금에 부과하다 할것이므로 다른특별한 사정이 없는 한 위 수당들을통상임금의 산정범위 내에포함시킬 수 없다고 판단한 것이다. 원심의 위와 같은판단은 근로기준법시행령 제31조에서 정의된 통상임금의 개념과 그 산정의기초가 되는 임금의 범위에 관한 해석상 정당한 것이라고 할 수 있을 뿐만아니라 위 시행령의 규정을명확히 하기 위하여 1988.1.14.제정된 노동부 예규제150호 통상임금산정 지침의 내용과도 부합되는 것으로서 원심판결에 소론이지적하는 바와 같은 법리오해가 있다할 수 없다. 논지는 이유없다.

2. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 월급금액으로정하여진 사택수당에 관한 시간급 통상임금을 산정함에 있어서 그 수식은결과적으로 (사택수당액 /6 x (365/12))이 되는 것으로 인정하였는바, 이는근로기준법시행령 제31조제2항에 따른 것으로서 정당하다고 할 것이므로소론과 같은 통상임금의 시간급 산정방법을 그르친 위법이 있다고 할 수 없다.논지는 이유없다.

이에 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의부담으로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.