근로계약에 시용기간이 적용된다고 명시되지 않았으므로 정식직...

가. 취업규칙상 근로자에 대한 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있는데 근로계약에 시용기간이 적용된다고 명시되지 않았으므로 시용근로 자가 아닌 정식직원으로 채용된 근로자라고 인정한 사례

나. 근로자의 비행사실이 회사의 취업규칙상 해고사유에 해당한다고 볼 수없거나, 해고사유에 해당한다고 하더라도 그 사유만으로 근로자를 징계해고한 것은 현저히 징계권을 남용한 것으로 인정된다고 본 사례

가. 취업규칙 중 시용기간의 적용에 관한 규정이 근로자에 대한 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있으므로 근로자를 신규채용하는 경우에는 그 근로자에 대하여 시용기간을 적용할 것인가의 여부를 근로게약에 명시하여야 하 는데 원고와의 근로계약에는 시용기간이 적용된다고 명시되지 않았으므로 원고 는 시용근로자가 아닌 정식직원으로 채용된 근로자라고 인정한 사례

나. 정식직원으로 채용된 근로자가 익숙하지 못한 새 직장에서 안정을 찾아 정착하기까지 다소 마찰을 빚어 언쟁을 벌인다거나 1회 조퇴한 정도, 날씨가 춥 고 냉장고에 자주 드나드는 관계로 보온을 위하여 몇 차례 위생복 위에 사복을 덧입엇다는 등의 사유만 가지고는 회사의 취업규칙상 해고사유에 해당한다고 볼 수 없거나, 또는 취업규칙의 해고사유에 해당한다고 하더라도 그것 때문에 회사 가 근로자와의 고용계약관계를 계속 유지하는 것이 객관적으로 보아 심히 부당 하거나 현저히 불공평하다고 보여질 정도에는 이르지 못하므로 위와 같은 사유 만으로 근로자를 징계해고하는 것은 현저히 징계권을 남용한 것으로 인정된다고 본 사례

상고를 기각한다. 상고비용은 피고의 부담으로 한다.

이 유

피고소송대리인의 상고이유를 본다.

1. 제3점에 대하여

원심판결이유에 의하면 원심은, 피고회사의취업규칙이 유효함을 전제로 하여 피고회사의 취업규칙중 이른 바 시용기간의 적용에관한 규정은 근로자에대한 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고있으므로 근로자를 신규채용하는 경우에는 그 근로자에 대하여 시용기간을적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시하여야 하는데 원고와의 근로계약에는시용기간이 적용된다고명시되지 않았으며 원심이 믿지 아니하는 제1심 및원심증인 최현희의 증언외에는 원고에게 시용기간이 적용된다는 취지를명시하였음을 인정할 수 있는증거가 없다고 인정한 다음 거시증거에 의하여 원고는시용근로자가 아닌 정식직원으로 채용되었다고 인정하였는 바, 기록에비추어 보면 원심의 위 사실인정은 옳고거기에 소론이 주장하는 채증법칙위반으로인한 사실오인의 위법이나 취업규칙의 법률적성격과 근로조건의 주지의무에관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.

논지는 결국 원심이 위 취업규칙을 무효라고 판단한것으로 오해하고 사실심의 전권인 증거의 취사선택과 사실인정을 비난하는것에 지나지 않아 채용할 수가 없는 것이다.

2. 제2점에 대하여

원심판결이유에 의하면 원심은, 거시증거에 의하여피고회사의 취업규칙 제12조는 종업원의 해고사유로서 그 제1호에서 근무성적또는 능률이 불량한 자로서 취업이 부적당하다고 인정되며개전의 가망이없을 때 그 제7호에서 기타전 각호에 준하는 부득이한 사유가 있을 때를규정하고 있고 한편, 위 취업규칙에는 그 밖에도 그 제42조에서 종업원이 다음각호의 1에 해당할 때에는 다음 규정에 의하여 제재한다 라고 하면서 1호부터13호에 이르기까지 회사내질서문란, 근무불성실, 업무상지휘명령위반등비행유형을 규정하고, 그 제43조에서는 징계의 종류로 견책,감봉, 정직, 징계해고등을 열거하고 있는 사실, 원고는 입사 후 얼마되지 아니한 1989. 1. 15.예방주사를 오른손에 맞아오른손쓰기가 불편하여 고참 동료직원에게 양파껍질벗기는 일을 다른사람에게 시켜달라고 부탁한 것 때문에 서로 언쟁을벌였으나 이튿날 서로 화해를한 일이 있었던 사실, 피고회사는 주방에서 일하는종업원들에게 작업중 위생복을 입도록 하고 있는데 원고는 당시 날씨가 춥고물건을 꺼내러 냉장고에도드나들어야 하는 등 추운 관계로 위생복 위에다때때로 빨간 조끼등 사복을덧입고 있다가 1989. 1. 21. 등 수차례 상사로 부터지적을 받은 일이 있는사실, 원고는 1989. 1. 20.에는 앞치마를 고르고 있는직원에게 앞치마를 새것으로 2벌 달라고 요구하였으나 거절당하자 그 날16:30경 퇴근시간 전에 일찍 귀가한 사실이 있었고 그 외에도 때때로동료직원과 주식시간 작업분담 등을 둘러싸고 사소한 마칠을 빚기도 한 사실, 그런데원고가 1989.2. 10. 피고회사로 부터 첫봉급을 받았을 때 하루분 일당 계산이잘못되어 판시 사무실직원에게 따진 일이 있어 두사람의 관계가 원만하지못하였고 그로 인하여 두사람 사이에 사소한 언쟁이 때때로 있었던 사실 등을인정하고 위 인정된 사실에 의하여 정식직원으로 채용된 원고가 익숙하지못한 새직장에서 안정을찾아 정착하기 까지 다소 마찰을 빚어 언쟁을벌인다거나 1회 조퇴한 정도,날씨가 춥고 냉장고에 자주 드나드는 관계로 보온을위하여 몇차례 위생복 위에 사복을 덧입었다는 등의 사유만 가지고는 이것이근무성적 또는 능률이 불량한 자로서 취업이 부적당하다고 인정되며 개전의가망이 전혀 없는 경우(취업규칙 제12조 제1호)에 해당한다거나 기타 이에준하는 부득이한 사유가 있을 경우(취업규칙 제12조 제7호)에 해당한다고 보기어렵다고 할 것이므로 원고의 위 비행사실 정도로써는 피고회사의 취업규칙상해고사유에 해당한다고볼 수 없거나 인정된 원고의 비행사실이 위 취업규칙제12조 제1호, 제7호의해고사유에 해당한다고 하더라도 그것 때문에피고회사가 원고와의 고용계약관계를 계속 유지하는 것이 객관적으로 보아 심히부당하거나 현저히 불공평하다고 보여질 정도에는 이르지 못한다고 하겠고따라서 위와 같은 사유만으로 원고를 징계해고하는 것은 현저히 징계권을 남용한것으로 인정된다고 판단하였다.

기록에 비추어 볼 때 원심의 위 사실인정과 판단은옳고 그 인정과정에 채증법칙위반의 위법이나 근로기준법에 정한 해고사유에관한 법리오해의 위법이 있다 할 수 없다.논지는 이유없다.

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의부담으로 하기로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 최재호(재판장) 윤관 김주한 김용준