근로자가 작업반원들에게 연장근로에 임하지 말라고 한 것은 ...

가. 작업반장의 생산량증가 당부에 근로자가 어려움을 호소하기 위하여 항의의 의사표시를 한 것이 상사의 직무상 명령에 불복한 경우에 해당하는지 여부(소극)

나. 근로자가 작업반원들에게 연장근로에 임하지 말라고 한 것이 회사에 대한업무방해에 해당하는지 여부(적극)

다. 징계대상자가 징계혐의사실 등을 부인하고 수사당국으로부터 내사를 받고있다 하여 징계위원회의 개최사실을 통보하지 아니한 채 이루어진 징계해 고의 효력 유무(소극).

1. 작업반장의 생산량 증가의 당부에 대하여 근로자가 다른 반원들과 함께 그 어려움을 호소하기 위하여 항의의 의사표시를 한 것에 불과한 것은 상사의 직무 상 명령에 불복한 경우에 해당하지 않는다.

2. 회사로서는 근로시간을 연장하여 생산량 감소를 보충할 필요성이 있는데도 근로자가 작업반원들에게 만약 회사로부터 연장근로요구가 있을 때에는 이를 수 락하지 말고 연장근로에 임하지 말라고 한 것은 결국 회사의 업무를 방해하거나 방해하려고 할 경우에 해당한다.

3. 회사의 징계위원회규정에 징계위원회 개최시는 반드시 본인을 참석시켜 변 명의 기회를 부여하되 본인의 변명이 회의 진행을 저해하는 경우나 특별한 사항 에 대하여는 변명의 기회를 주지 않을 수 있다고 규정하고 있는 경우, 징계대상 자가 징계위원회 개최 전에 징계혐의사실의 존재나 취업규칙 위반의 점을 부인 하고 있다거나 좌경 불순세력과의 연계 혐의에 대하여 수사당국으로부터 내사를 받고 있다는 사정은 위 단서에 해당한다고 할 수 없으므로, 징계대상자에게 위 징계위원회의 개최사실을 통보하지 아니한 채 이루어진 회사의 징계대상자에 대 한 징계해고는 그 절차에 있어서 위 징계위원회의 규정을 위반하여 한 것이므로 무효이다.

상고를 기각한다. 상고비용은 피고의 부담으로 한다.

이 유

상고이유 제(1)점을 본다.

원심의 판시이유는 다음과 같다.

피고회사 취업규칙 제124조는 회사는 종업원이다음 각호의 1에 해당하는경우에는 권고사직 또는 징계해고한다고 규정하고 그제4호로 정당한 사유없이 상사의 직무상 명령에 불복한 경우를 제18호로동료를 선동하여 단체활동과 회사업무를 방해하였거나 방해하려고 할 경우를들고 있는데, 원심 거시증거에 의하면 원고는 피고회사의 생산1과 도어반에근무하는 자로서 1987.9.22.13:30 도어반장인 소외 최문영이 도어반원들을 모아놓고 노사분규이후 생산량이 격감되고 불량품이 많이 나와 서 회사의 운영이점점 어려워져가고 있으니 이를 회복하기 위하여 반원들의 협조가 요망된다고말하고 생산량을 일주일이내에 집게 사용전과 같은 수준으로 올릴 것을당부하자, 이에 대하여 조장인 소외 김상홍이 집게를 사용하고서는 생산량이종전과 같은 수준으로 나올 수 없다고 하고, 반원인 소외 김창섭은집게사용전의 수준으로 생산량을올리라는 것은 집게를 사용하지 말라고 하는 것과같은데 집게사용에 익숙하여 질때까지는 생산량이 당분간 저하될 수 밖에없다고 하였고, 원고는 노동의 강도가 높으므로 생산량 증가요구는 부당하다고다소 거칠게 항의한 사실,이어 위와 같은 생산량 증가 요구가 부당하다고생각한 원고는 휴식시간인 같은날 17:30경 위 도어반 작업장에서 위 김상홍등수명의 반원에게 산업재해예방을 위한 근본대책이 수립될 때까지는 잔업을거부하고 퇴근시간이 되면 바로 퇴근하자고 제의한 사실을 인정할 수 있는바,원고의 도어반장 위 최문영의 생산량 증가의 당부에 관한 항의의 의사표시는근로자의 입장에서 어려움을 표시한데 불과하여 이를 상사의 직무상 명령에불복한 경우에 해당하지 않으며, 동료들에게 잔업거부를 권유하였다고 해서잔업근로는 법정근로시간을초과한 연장근로로서 당사자간의 합의가 있는경우에만 근로자에게 그 근로의무가 발생하는 것인데, 피고회사와 도어반 반원들사이에 사전에 잔업근로에대한 약정이 있었다는 점을 인정할 만한 아무런자료가 없는 이 사건에서는근로의 의무없는 잔업근로를 거부하는 행위는근로자의 당연한 권리라고 할것이므로, 동료들에게 잔업을 거부하자고 제의한원고의 행위는 위 취업규칙소정의 동료들을 선동하여 단체활동 또는 회사업무방해를 하였거나 방해하려고한 경우에 해당하지 않는다는 것이다.

살피건대, 도어반장인 위 최문영의 생산량 증가의당부에 대하여 다른 반원들과 함께 그 어려움을 호소하기 위하여 항의의의사표시를 한 것에 불과한것을 가지고 상사의 직무상 명령에 불복한 경우에해당하지 않는다는 원심의판단은 수긍이 가는 바이나 동료들에게 잔업거부를권유한 행위가 회사업무를방해하거나 방해하려고 할 경우에 해당하지 않는다고한 원심의 조치는 선뜻수긍이 가지 않는다.

잔업근로는 법정시간에 초과한 연장근로로서당사자간의 합의가 있어야만근로의무가 발생하고, 그와 같은 합의가 없는 한잔업근로를 거부하는 행위는근로자의 당연한 권리임에는 틀림없으나 원고의 위권유를 근로의무 없는 작업을 거부하라고 한 것으로만 보아 근로의무없는작업을 거부하는 것은 근로자들의 권리이므로 이를 권유하는 것 자체는 회사의업무를 방해한 것으로 볼수 없다는 것은 너무 형식적이고 잔업거부 권유의진정한 뜻을 외면한 것이라고 보여진다.

원고의 잔업거부권유는 근로의무없는 작업을거부하라는 것보다는 오히려피고측에서 생산량 감소를 막기 위하여 연장근로를하자고 제의해 오면 이 제의를 수락하지 말고 작업에 임하지 말라는 의미로풀이하는 것이 더 자연스럽고 합리적인 해석이라고 할 것이다.

그리고 원심이 적법하게 인정한 바와 같이피고회사의 도어반에서는 반원인소외 김철환이가 프레스작업중 프레스기에 손을 치어손가락 4개가 절단되는사고가 발생하였으므로 그 이후부터는 안전사고의발생을 방지하기 위하여 프레스 작업시에 제품을 꺼낼때 집게를 사용하도록 한관계로 그 작업이 익숙치못하여 생산량이 사용전 보다 감소하고 불량품이 나와회사운영이 어려워져서생산량 제고를 위한 제반조치를 강구중이었던 것이고그 일환으로 도어반장의앞에서 본바와 같은 반원들에 대한 작업능력 제고의당부도 나왔다는 것이고보면, 피고회사로서는 근로시간을 연장하여 생산량감소를 보충할 필요성이있다고 보여지는데 도어반원들에게 만약피고회사로부터 연장근로요구가 있을때에는 이를 수락하지 말고 연장근로에 임하지 말라는것은 결국 피고 회사의업무를 방해하거나 방해하려고 할 경우에 해당한다고할 것이다.

원심은 피고회사의 취업규칙에 정한 해고사유에대한 해석을 잘못한 위법을범하였다고 할것이고 이점을 지적하는 논지는이유있다.

상고이유 제(2)점을 본다.

원심은 거시증거에 의하여 피고회사는 원고를징계함에 있어서 1987.10.5.피고회사 ?공장 중역실에서 피고회사 이사 소외이일출등 징계위원회 위원8명의 참석하에 징계위원회를 개최하였는데, 당시국가안전기획부와 경남도경대공분실이 원고를 조사하고 있는 것으로 보아서원고의 좌경불순세력과의 연계가확실시 되고 원고가 위와 같은 취업규칙에위반되었음을 부인하고 있어징계위원회에 출석시켜보았자 태도의 변함이 없을것이라는 이유를 내세워 원고에게 징계위원회의 개최사실을 통보하지 아니한 채징계위원회를 진행하여원고를 징계해고한 사실을 인정하고 나서, 피고회사의징계위원회규정 제10조는 징계위원회 개최시는 반드시 본인을 참석시켜변명의 기회를 부여하되 본인의변명이 회의진행을 저해하거나 특별한 사항에대하여는 변명의 기회를 주지 않을 수 있다고 규정하고 있는바, 위 징계규정제10조 소정의 본인의 변명이 회의진행을 저해하는 경우라 함은 징계위원회에출석한 징계 대상자에게변명의 기회를 주었으나 그의 변명이 내용상 징계혐의사실과 무관하거나 불필요하게 장시간 계속되어 회의 진행을 방해하는 경우또는 징계 대상자가 폭력으로 징계위원회의 진행을 방해하거나 방해할우려가 있는 경우를 뜻한다고할 것이고, 특별한 사항이라 함은 징계대상자가행방불명되어 그에 대한 통보가 불가능하거나 징계 대상자가 출석통보를 받고서도징계위원회에의 출석을거부하는 등 부득이한 경우만을 의미한다고 해석할것이고, 이 사건에서와 같이 징계 대상자인 원고가 징계위원회 개최전에징계혐의 사실의 존재나 취업규칙 위반의 점을 부인하고 있다거나 좌경불순세력과의 연계 혐의에 대하여수사당국으로부터 내사를 받고 있다는 사정은 위단서에 해당한다고 할 수 없으므로 원고에게 위 징계위원회의 개최사실을통보하지 아니한 채 이루어진피고회사의 원고에 대한 이 사건 징계해고는 그절차에 있어서 위 징계위 원회의 규정을 위반하여 한 것이므로 무효라고판시하였다.

원심의 위 판시이유를 기록에 의하여 살펴본바,원심의 위와 같은 조처는정당하다고 수긍이 가고 거기에 소론과 같은피고회사의 징계절차에 관한 규정의 해석을 그릇친 잘못이 있다할 수 없다. 논지는이유없다.

그렇다면 위에서 본바와 같이 원심에 징계해고사유에 대한 해석을 잘못한위법은 있으나 징계절차에 위법이 있어서 원고에 대한이 사건 해고처분은 무효라 할것이고, 결국 피고의 상고는 그 이유없으므로상고를 기각하고 상고비용은 피고의 부담으로 하여 관여법관의 일치된의견으로 주문과 같이 판결한다.