취업규칙에 피징계자 진술 등에 관한 절차가 없다면 이 절차...

가. 근로기준법 제42조 제1항 소정의 근로시간의 의미(=실근로시간)

나. 근로기준법 개정 후 노동조합과의 주 46시간 근무제 실시방법 등에 관한단체교섭이 결렬되자 노사간 합의시까지 잠정적으로 주 46시간 근무제를 실시 하되 일요일 아닌 유급휴일이 있는 주는 토요일도 8시간 근무를 한다는 내용 의 회사의 근무명령이 같은 법 소정의 주 46시간 근무제 규정을 위배한 것으 로 보기 어렵다고 한 사례

다. 위 '나'항의 경우 노동조합이 거수의 방법으로 유급휴일이 있는 주 토요일에 6시간만 근무하기로 결의한 후 회사와 노동조합장의 만류에도 불구하고 토요일에 조합원 과반수가 6시간 근무 후 작업장을 이탈하여 회사 업무의 정 상적 운영이 저해되었다면 무단이탈행위가 노동쟁의조정법상 제한을 받는 쟁 의행위라고 봄이 상당하다고 한 사례

라. 취업규칙 등의 징계규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에관한 절차가 규정되어 있지 않은 경우 그와 같은 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분의 효력 유무(적극)

마. 근로자들의 집단퇴사를 결정한 노동조합결의가 거수에 의한 표결방법을취하였고, 냉각기간을 거치지 않고 근무시간 중 집단으로 작업장을 이탈한 것 은 위법한 쟁의행위로서 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위가 아니므로 이 를 주도한 근로자들에 대한 정직처분이 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵 다고 한 사례

가. 근로기준법 제42조 제1항에서 근로시간은 휴게시간을 제하고 1일에 8시간,

1주일에 44시간을 초과할 수 없다고 규정하고, 그 부칙 제3조 제1항에서 제42조

제1항의 규정에 의한 주당 근로시간 44시간은 300인 미만의 사업 또는 사업장

중 노동부장관이 지정하는 업종에 대하여는 1991.9.30.까지, 그 이외의 사업 또

는 사업장에 대하여는 1990.9.30.까지 46시간으로 한다고 규정하고 있는바, 여

기서 말하는 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘감독 아래 근로계약상의 근로

를 제공하는 시간, 즉 실근로시간을 말한다고 할 것이다.

나. 근로기준법 개정 후 노동조합과의 주 46시간 근무제 실시방법 등에 관한 단

체교섭이 결렬되자 노사간 합의시까지 잠정적으로 주 46시간 근무제를 실시하되

일요일 아닌 유급유일이 있는 주는 토요일도 8시간 근무를 한다는 내용의 회사

의 근무명령이 같은 법 소정의 주 46시간 근무제 규정을 위배한 것으로 보기 어

렵다고 한 사례.

다. 위 "나"항의 경우 노동조합이 거수의 방법으로 유급유일이 있는 주 토요일

에 6시간만 근무하기로 결의한 후 회사와 노동조합장의 만류에도 불구하고 토요

일에 조합원 과반수가 6시간 근무 후 작업장을 이탈하여 회사업무의 정상적 운

영이 저해되었다면 무단이탈행위가 노동쟁의조정법상 제한을 받는 쟁의행위라고

봄이 상당하다고 한 사례.

라. 취업규칙 등의 징계에 관한 규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여

등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은 절차를 거치지 아니하고

징계처분을 하였다 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고는 할 수 없다.

마. 근로자들의 집단퇴사를 결정한 노동조합결의가 거수에 의한 표결방법을 취

하였고, 냉각기간을 거치지 않고 노무시간 중 집단으로 작업장을 이탈한 것은

위법한 쟁의행위로서 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위라고 보기 어려우므로

이를 주도한 근로자들에 대한 정직처분이 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵

다고 한 사례.

상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

이 유

상고이유를 판단한다.

(1) 근로기준법(1989.3.29. 법률 제4099호로 개정된 것) 제46조제1항에서 근로시간은 휴게시간을 제하고 1일에 8시간, 1주일에44시간을 초과할 수 없다고 규정하고, 그 부칙 제3조 제1항에서제42조 제1항의 규정에 의한 주당 근로시간 44시간은 300인 미만의사업 또는 사업장 중 노동부장관이 지정하는 업종에 대하여는1991.9.30.까지, 그 이외의 사업 또는 사업장에 대하여는1990.9.30.까지 46시간으로 한다고 규정하고 있는바, 여기서 말하는근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘감독아래 근로계약상의 근로를제공하는 시간, 즉 실근로시간을 말한다고 할 것이다.

원심이 인용한 제1심판결에서 적법하게 확정한 사실에 의하면,피고회사의 취업규칙 제16조는 피고회사 종업원의 근로시간에 관하여매일 09:00부터 18:00까지로 휴게시간을 제외한 실근로시간을 1일8시간, 1주 48시간으로 규정하고 있는데, 피고회사가 1989.3.29.근로기준법이 개정 시행되어 근로시간은 1일에 8시간, 1주일에46시간을 초과할 수 없게 되었음에도 이의 시행을 미루어 오던 중피고회사 노동조합측의 토요일 6시간 근무요구에 대하여 피고회사노동조합과 주 46시간 근무제의 실시방법 등에 관하여 5회의단체교섭을 가졌으나 결렬되자, 1989.9.30. 노사간에 주 46시간근무제 실시방법 등에 관하여 합의에 이르게 될 때까지 잠정적으로1989.10.1.부터 주 46시간 근무제(토요일 6시간 근무)를 실시하되일요일 이외의 유급휴일이 포함된 주에 대해서는 토요일도정상적으로 8시간 근무를 한다는 회사의 방침을 발표하여근로자들에게 근무를 명령하였다는 것이다. 사실관계가 위와 같다면일요일을 제외한 유급휴일의 근로시간은 실근로시간에 포함되지않는다고 보아야 할 것이므로 일요일을 제외한 유급휴일이 포함된주의 토요일에 한하여 8시간의 근무를 명하였다고 하여도 그 경우실근로시간은 40시간(8시간 x 5일)이 되므로 그와 같은 근무명령은근로기준법 소정의 주당 46시간 근무제에 관한 규정을 위배한것으로 보기는 어렵다고 할 것이다.

이와 같은 취지에서 원심이 유급휴일이 포함된 주의 토요일의경우 8시간의 근무명령이 근로기준법 소정의 규정에 위배되지않는다고 판단한 것은 정당하고 거기에 소론과 같은 근로기준법상의근로시간에 관한 법리오해의 위법이 있다 할 수 없다. 논지는이유없다.

원심이 유급휴일이 포함된 주의 토요일의 경우, 8시간 근무명령이가사 근로기준법 소정의 주 46시간 근무제에 위배된다고 하여도그로써 곧바로 위법한 근무명령이 되지 않는다고 판시한 것은 이사건 토요일의 8시간 근무명령이 위법함을 전제로 한 가정적판단에 불과한 것으로 위 근무명령이 적법하다 함은 앞에서 본바와 같으므로 이 부분에 대한 판단은 생략하기로 한다.

(2) 노동쟁의조정법상의 쟁의행위라 함은 동맹파업, 태업,직장폐쇄, 기타 노동관계당사자가 그 주장을 관철할 목적으로행하는 행위와 이에 대항하는 행위로써 업무의 정상적 운영을저해하는 것을 말한다(노동쟁의조정법 제3조).

원심이 인용한 제1심판결은, 피고회사가 1989.9.30. 일요일 이외의유급휴일이 포함된 주의 토요일의 경우 8시간의 근무명령을종업원들에게 시달하자, 피고회사 노동조합은 같은 해 10.6.임시총회를 열고 재적 조합원 100여명 중 원고 및 선정자들을포함한 일부 조합원 59명의 출석하에 거수에 의한 표결방법으로55명의 찬성을 얻어 같은 해 10.3.이 개천절로서 유급휴일(취업규칙제18조)이었음에도 불구하고 토요일인 같은 해 10.7.에 6시간만근무하고 퇴근하기로 결의하고 이를 같은 해 10.7. 피고회사에게통고하였는바, 이에 피고회사는 노동조합의 위 결의는 하등의법적근거도 없고 피고회사와 합의한 바도 없으므로 인정할 수없음을 노동조합에 서면으로 통고함과 아울러 사내방송을 통하여전직원에게 이를 주지시켰으며, 당시 노동조합장이었던 소외김은주도 정상작업을 거부한 직장무단이탈은 불법임을 강조하면서정상근무할 것을 호소하였음에도 불구하고 원고 및 선정자들이주동이 되어 결국 같은 해 10.7. 토요일에 160여명의 직원 중63명의 조합원이 6시간 근무 후 작업장을 무단이탈한 사실, 이에피고회사는 작업장의 무단이탈에 대하여 공고문 게시 및내용증명우편 발송의 방법으로 무단이탈한 조합원에 대하여 반성문을제출하도록 하였으나 전원이 이를 거부한 사실 등을 인정하고있다.

기록에 비추어 원심의 이와 같 ? 사실인정은 정당한 것으로수긍이 가고 또한 사실관계가 위와 같다면 원고 및 선정자 등63명의 조합원이 작업장을 이탈함으로써 별다른 사정이 없는 한피고회사 업무의 정상적 운영이 저해되었다고 보지 않을 수가없고, 위와 같은 작업장 이탈행위는 노동쟁의조정법상의 제한을받는 쟁의행위로 봄이 상당할 것이다.

따라서 원고 및 선정자 등의 작업장 이탈행위를노동쟁의조정법상의 쟁의행위로 본 원심의 판단은 정당한 것으로수긍이 가고 거기에 소론과 같은 쟁의행위에 관한 법리오해의위법이 있다 할 수 없다. 논지는 이유없다.

(3) (가) 취업규칙 등의 징계에 관한 규정에 징계혐의자의 출석및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면그와 같은 절차를 거치지 아니하고 징계처분을 하였다 하여 이를들어 그 징계를 무효라고는 할 수 없다는 것이 당원의견해이다(당원 1986.7.8.선고, 85다 375, 85다카 1591 판결,1991.4.9.선고, 90다카 27402 판결 참조). 원심이 인용한제1심판결이 이와 같은 취지에서 피고회사의 취업규칙 제44조에의하면, 징계는 징계위원회의 의결을 거친다고만 되어 있고징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어있지 아니하므로 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 징계를 하였다고하더라도 그 징계를 무효라고 할 수 없다고 판시한 것은 정당하고거기에 소론과 같은 징계처분의 절차에 관한 법리오해의 위법이있다 할 수 없다. 논지는 이유없다.

(나) 원심이 인용한 제1심판결은 이 사건 징계원인으로 된집단퇴사행위는 원고 및 선정자들을 포함한 노조간부들이 주동이되어 일반 노조원들을 적극적으로 선동하여 일으킨 것으로서 원고및 선정자들의 행위의 정도가 일반 노조원에 비하여 보다 중하므로그들에 대하여 일반 노조원들에 대한 징계처분인 감봉처분보다 중한정직처분을 한 것은 정당하다고 판시하고 있는바, 기록에 비추어보면 위와 같은 인정판단은 정당한 것으로 수긍이 가고 거기에소론과 같은 채증법칙위배나 징계권의 범위에 관한 법리오해의위법이 있다 할 수 없다. 논지는 이유없다.

(4) 원고 및 선정자 등의 이 사건 집단퇴사행위는 피고회사노동조합의 결의에 따른 근로시간의 단축을 위한 쟁의행위로써 이는노동조합의 업무를 위한 것으로 보여지기는 하나 앞서 본 바와같이 주중에 일요일을 제외한 유급휴일이 있는 경우 토요일에8시간의 근무를 명함이 위법 부당한 것으로 볼 수 없는 데다가집단퇴사를 결정한 1989.10.6.자, 피고회사 노동조합의임시총회결의는 노동쟁의조정법 제12조 제1항에 따른 비밀, 무기명투표의 방법에 의하지 아니한 거수에 의한 표결방법을 취하였고,또한 위 법 제14조 소정의 냉각기간을 거치지 아니하고근무시간중에 집단적으로 작업장을 이탈하였으므로 이는 피고회사의정상적인 업무를 저해하는 위법한 쟁의행위라 할 것이고 따라서이를 노동조합의 업무를 위한 "정당한 행위"라고 보기는 어렵다고할 것이고, 위에서 본 바와 같이 이 사건 집단퇴사행위를 주도한원고 및 선정자 등에 대한 정직처분은 다른 조합원들에 대한감봉처분에 비추어 그다지 중하다고 보여지지 아니하여 징계양정에있어 형평을 잃었다고도 볼 수 없으므로 원고 및 선정자에 대한정직처분이 부당노동행위에 해당한다고 보기는 어렵다고 하겠다.

원심이 인용한 제1심이 이와 같은 취지로 판단한 것은 정당한것으로 수긍이 가고 거기에 소론과 같은 부당노동행위에 관한법리오해의 위법이 있다 할 수 없다. 논지는 이유없다.

(5) 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 박우동(재판장) 김상원 윤영철 박만호