권고사직조치부분을 자동징계해고의 효력발생과 따로 떼어서 볼...

가. 징계조치로서의 권고사직과 이에 따른 자동징계해고에 대한 적부의 판단에 있어 권고사직조치부분을 자동징계해고의 효력발생과 따로 떼어서 볼 것인지 여부(소극)

나. 단체협약에 '조합원을 징계하고자 할 때에는 5일 전에 해당 조합원에게 서면으로 통보하여야 한다'고 규정된 경우 그 의미와 해당조합원에게 5 일의 여유를 두지 아니하고 통보하고 징계한 경우 그 징계절차의 적부

다. 단체협약에 '징계처분할 경우 반드시 사전에 구두 또는 서면에 의하여해당 조합원에게 소명기회를 주어야 한다'고 규정된 경우 해당조합원이 서면 아닌 구두로 소명을 하겠다고 요구함에도 불구하고 관행을 이유로 이를 거부 할 수 있는지 여부(소극)

가. 징계의 종류로서 징계해고와 권고사직등이 있고 권고사직은 권고로 사직 원을 제출케 하여 퇴직조치하되 1개월 이내에 사직원을 제출하지 않은 경우에는 징계해고조치한다고 되어 있는 경우 징계 조치로서의 권고 사직과 이에 따른 자 동징계해고는 권고사직조치일로부터 1개월 이내에 사직원을 제출하여 퇴직 조치 되지 아니함을 조건으로 하여 효력을 발생하는 징계해고이거나 서로 불가분의 관계에 있는 것으로서 1개의 징계조치로 볼 것이지, 권고사직조치가 징계해고를 하기 위한 전단계의 독립된 단순한 절차라고 볼 것은 아니므로 권고사직 및 이 에 따른 해고의 무효확인을 청구하는 것은 이와 같이 불가분의 관계에 있는 하 나의 징계조치의 무효확인을 구하는 것이므로 그 소송의 적부도 이를 하나의 징 계조치로서 파악하여 판단하여야지 권고해직조치부분을 자동징계해고의 효력 발 생과 따로 떼어서 볼 것은 아니다.

나. 단체협약에 "조합원을 징계하고자 할 때에는 5일 전에 해당 조합원에게 서면으로 통보하여야 한다"고 규정한 것은 해당 조합원으로 하여금 징계에 회부 된 사유에 관한 변명이나 소명을 준비할 기호를 주어 징계권을 공정하고 합리적 으로 행사하게 하고자 함에 있다고 볼 것이며, 따라서 여기에서 5일 전에 서면 으로 통보하여야 한다 함은 그 서면이 5일 전에 해당 조합원에게 도달되어야 함 을 의미하는 것으로 보는 것이 당연하고, 따라서 징계를 받을 조합원에게 5일의 여유를 두지 아니하고 징계에 회부된 사실이 통보되었을 경우 해당 조합원이 이 에 대하여 이의를 제기하지 않고 소명을 하고 이를 문제삼지 아니한 경우라면 몰라도, 그렇지 아니하고 5일의 여유를 두지 아니하고 통보되었다고 이의를 제 기한 경우 이를 묵살하고 징계를 강행하는 것은 단체협약에 위배되는 것으로서 그 절차가 위법하다고 보아야 한다.

다. 단체협약에 "징계처분할 경우에는 반드시 사전에 구두 또는 서면에 의하 여 해당 조합원에게 소명의 기회를 주어야 한다"고 규정하였다면, 해당 조합원 이 서면 아닌 구두로 소명을 하겠다고 요구하는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 이를 허용하는 것이 단체협약의 취지에 합치된다고 볼 것이고, 관행만을 이 유로 하여서는 이 요구를 거부할 정당한 사유가 된다고 할 수 없을 것이다.

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

이 유

상고이유를 본다.

제1점에 대하여

1. 원심판결이유에 의하면 원심은,

가. 원고는 피고의 직원으로 근무하던 중 피고의인사명령에 정당한 사유없이 불응하여 단체협약에 위배되는 비행행위를저질렀다는 이유로 1990. 3. 19.피고로 부터 단체협약과 인사관리규정에 따라 1월내에사직원을 제출케하여퇴직조치하고 사직원을 제출하지 않으면징계해고한다는 내용의 징계위원회결의를 통보받았으나, 원고가 사직원을 제출하지아니하여 위 권고사직조치에 따라 같은해 4. 17. 징계해고 되었는데, 위권고사직조치는 피고의 징계권남용일뿐 아니라 단체협약 및 인사관리규정의징계절차에 위배되어 무효이고이에 터잡은 징계해고도 무효라는 이유로 위 권고사직및 해고의 무효확인을구하는 원고의 청구에 대하여, 이 사건의 경우권고사직조치에 무효로 할 하자가 있으면 특별한 사정이 없는 한 그 권고에 따르지아니함을 이유로 한징계해고도 무효라고 보아야 한다는 점에서 양자간에는불가분의 관계가 있고,이 사건에서 원,피고간의 근로계약관계가 해소되는직접적인 원인은 징계해고조치에 의한 것이므로 근로계약관계가 존속함을주장하는 원고로서는 후자인징계해고의 무효확인을 구하면 족한 것이지, 이와별도로 과거의 법률관계로서 현재의 분쟁을 해결하는 전제에 지나지 아니하는권고사직조치의 무효확인까지 구할 소의 이익은 없다고 판단하여, 원고의이부분 소는 부적법하다고각하하고,

나, 피고의 원고에 대한 권고사직조치 및 이에 따른징계해고는 징계위원회개최를 징계대상자인 원고에게 5일전에 서면으로통보하여야 함에도 2일전에통보하였을 뿐만 아니라 원고가 징계위원회에출석하여 변명할 것을 원하였음에도 그 기회를 부여하지 않은 채 이루어진 것으로피고의 단체협약 및 인사관리규정상의 징계절차를 위배한 하자가 있어서무효라는 원고의 주장에 대하여는, 피고의 단체협약상 조합원을 징계하고자 할때에는 징계위원회 개최 5일전에 해당조합원에게 서면으로 통보하여야 하나,피고는 1990. 3. 7.의 징계위원회 개최 5일전인 같은해 3. 2.원고에게징계위원회를 개최한다는 통지서를 발송하였고 원고는 위 징계위원회 개최통보를받고 위 징계사유에 관하여 소명하는 취지의 진술서를 위 징계위원회에 제출한사실을 인정할 수 있으므로, 원고는 변명의 기회를 부여 받았을 뿐 아니라실제로 변명을 하였다 할것이고, 피고의 단체협약상 조합원을 징계할 경우에는반드시 해당조합원에게구두 또는 서면에 의한 소명의 기회를 주도록규정되어 있으나, 원고는 징계위원회에 소명하는 취지의 서면을 제출한 바 있고,피고회사에서는 관행상 징계절차에 있어서 모든 소명을 서면에 의하도록 하고있는 사실을 인정할 수있다는 이유로 배척하였다.

2. 성립에 다툼이 없는 갑 제3호증(단체협약서)에의하면 피고회사와 피고회사 노동조합의 단체협약서 제29조에는 징계의종류로서 (1) 견책, (2) 감봉, (3) 강급, (4) 출근정지, (5) 징계휴직,(6),권고사직, (7) 징계해고의 일곱가지를 들고 그 방법을 규정하고 있는데 그 (6)호소정의 권고사직은 권고로 사직원을 제출케하여 퇴직조치하되, 권고일로 부터1개월 이내에 사직원을제출치 않을 경우에는 징계해고조치한다고 되어 있고,그 (7)호 소정의 징계해고는 즉시 해고조치한다고 되어 있으며, 성립에다툼이 없는 갑 제1호증(의결사항 통보서), 을 제13호증의 1(징계해고 통보 및퇴직금 수령안내)에 의하면 피고는 원고에게 1990. 3. 19. 징계처분의 종류를권고사직으로 한 징계위원회의 의결사항을 통보하고, 같은해 4.17.에는 위권고사직일로 부터 1개월이 경과한 같은날 현재까지 원고의 사직서가 접수되지않음에 따라 위 권고사직의 효력에 의거 '자동 징계해고' 되었음을통보하였음을 알수 있다.

3. 그렇다면 피고회사의 징계조치로서의 권고사직과이에 따른 '자동 징계해고'는 권고사직조치일로 부터 1개월이내에 사직원을제출하여 퇴직조치되지아니함을 조건으로 하여 효력을 발생하는징계해고이거나 원심의 설시와 같이불가분의 관계에 있는 것으로서 위 (6)호 소정의1개의 징계조치로 볼 것이지, 권고사직조치가 징계해고를 하기 위한 전단계의독립된 단순한 절차라고 볼것은 아니다.

이렇게 본다면 원,피고간의 근로계약관계가해소되는 것은 권고사직조치에따른 자동 징계해고의 효력에 의한 것이기는 하나,이사건에서 원고가 권고사직 및 이에 따른 해고의 무효확인을 청구하는 것은이와 같이 불가분의 관계에 있는 하나의 징계조치의 무효확인을 구하는것이므로 그 소송의 적부도 이를 하나의 징계조치로서 파악하여 판단하여야지권고사직조치 부분을 자동 징계해고의 효력발생과 따로 떼어서 볼 것은 아니다.따라서 원심판결에는 피고회사의 권고사직과 이에따른 자동징계해고의 성질을 오해한 위법이 있다고 할 것이고, 논지는이범위안에서 이유 있다.

제2점에 대하 ?

1. 위의 갑 제3호증에 의하면 위의 단체협약서제30조에는 조합원의 징계는징계위원회에서 의결하되, 조합의 대표는 의결전에징계위원회에 참석하여 의견을 개진할 수 있게 되어 있고, 그제31조(징계절차)에는 '회사가 조합원을징계하고저 할 때에는 다음의 절차를 거쳐야 한다.(1) 조합원을 징계하고저할 때에는 5일전에 해당조합원에게 서면으로통보하여야 한다. (2) 징계처분할 경우에는 반드시 사전에 구두 또는 서면에 의하여해당조합원에게 소명의기회를 주어야 하며, 필요시 증인을 출두시켜참고진술을 받을 수 있다'고 규정되어 있다.

2. 위의 단체협약 제31조 (1)호가 조합원을징계하고저 할 때에는 5일전에해당조합원에게 서면으로 통보하여야 한다고 규정한것은 해당조합원으로 하여금 징계에 회부된 사유에 관한 변명이나 소명을준비할 기회를 주어 징계권을 공정하고 합리적으로 행사하게 하고저 함에 있다고볼 것이며, 따라서 여기에서 5일전에 서면으로 통보하여야 한다 함은 그서면이 5일전에 해당조합원에게 도달되어야 함을 의미하는 것으로 보는 것이당연하다.

그러므로 징계를 받을 조합원에게 5일의 여유를두지 아니하고 징계에 회부된 사실이 통보되었을 경우 해당조합원이 이에 대하여이의를 제기하지 않고소명을 하고 이를 문제삼지 아니한 경우라면 몰라도,그렇지 아니하고 5일의여유를 두지 아니하고 통보되었다고 이의를 제기한경우 이를 묵살하고 징계를 강행하는 것은 위의 단체협약에 위배되는 것으로서그 절차가 위법하다고보아야 한다.

한편 위 단체협약 제31조 (2)호가 징계처분할경우에는 반드시사전에 구두또는 서면에 의하여 해당조합원에게 소명의 기회를주어야 한다고 규정하였다면, 해당조합원이 서면 아닌 구두로 소명을 하겠다고요구하는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 이를 허용하는 것이 위 단체협약의취지에 합치된다고 볼것이고, 관행만을 이유로 하여서는 이 요구를 거부할정당한 사유가 된다고할 수 없을 것이다.

3. 그런데 기록을 살펴보면 피고회사의징계위원회는 1990.3. 7. 17:00 개최되었고(갑 제2호증), 피고회사 노동조합은 그1일전인 1990. 3. 6.자로 피고에게 위 단체협약 제31조에 규정된 징계절차(5일전통보) 조차 지켜지지 않고 있다고 이의를 제기하였고(갑 제5호증), 원고는징계위원회 개최일인 1990.3. 7.자로 피고의 인사명령에 승복하겠음을 표명한 바있었다고 밝히고 그런데도 징계위원회에 회부한 것이 너무 가혹하다는취지의 소명을 하였으며(갑제6호증), 이어서 피고회사 노동조합은 같은해 3.21.징계위원회의 권고사직조치가 부당징계라고 재검토를 요구하였고 (갑제7호증), 원고도 징계사유가사실과 다르고 징계위원회 개최2일전에야 공문을접수하고 징계위원회에 출석하여 구두진술을 강력히 요구하였는데 구두진술의기회를 주지 아니한 것은부당하고 징계의 정도도 너무 무겁다고 재고를요청하였음을 알 수 있고(갑제8호증), 제1심증인 황귀남의 증언에 의하면 1990.3. 5.에 징계위원회를 개최한다는 통보를 보내와 노동조합에서는 같은해3. 6.위 갑 제5호증을 발송하였고, 원고는 징계위원회 개최일인 같은해 3. 7. 당일수차례 직접 징계위원회에 나가 그 동안의 경과와 인사명령에 승복하겠다는의사를 밝히고 해명하고자 하였는데 피고가 그런 관례가 없다고거부하였고, 그래서 원고는 그 나마도 자신의 의사를 밝혀 두는 것이 좋겠다고생각하여 갑자기 소명자료(갑제6호증)를 만들어 제출하였다는 것이다.

4. 사정이 위와 같다면 원심이 원고에 대한피고회사 징계위원회 개최통지서의 발송일자만 확정한 채 원고에의 도달 날자를밝히지 아니하고, 원고가징계위원회 개최당일 서면에 의한 소명을 한 사실만을내세워 피고의 징계절차가 적법하다고 판단한 것은 잘못이라고 할 것이고,이점을 지적하는 논지도이유있다.

그러므로 상고이유 제2점의 나머지 부분에 대한판단을 할 것없이 원심판결을 파기하고, 사건을 원심법원에 환송하기로 하여관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 이회창(재판장) 이재성 배만운 김석수