단체협약상 노조간부의 인사 및 징계는 노조와 협의한다고 규...

단체협약상 '노동조합 간부의 인사 및 징계는 사전에 노동조합과 협의하여행한다'라고 규정되어 있음에도 이러한 사전협의절차를 거치지 아니한 채 퇴 직처분이 행하여졌다고 하여 반드시 그 효력에 영향이 있는 것이라고 할 수 없다고 한 사례

단채협약상 "노동조합 간부의 인사 및 징계는 사전에 노동조합과 협의하여 행한다"라고 규정한 경우 이 규정의 단체협약 전체와의 관련과 노사의 관행 등을 감안하여 볼 때, 위와 같은 '사전협의'는 , 노동조합의 간부에 대한 사용자의 자의적인 인사권이나 징계권의 행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 사용자로 하역ㅁ 노동조합의 간부에 대한 인사나 징계의 내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여 노동조합에게 인사나 징계의 공정을 기하기 위하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 제시된 노동조합의 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않는 것이라고 봄이 상당하고, 다욱이 근로자가 일정한 퇴직사유에 해당히기만 하면 사용자가 징계처분의 경우와 같은 전차를 따로 밟지 아니하고 있는 단체협약 규정에 따라 퇴직처분을 하는 경에 있어서는, 노동조합이 그 근로자에게 그와 같은 당연퇴직사유가 이미 발생하였거나 머지않아 발생할 것임을 미리 알고 있었다면 다시 위와 같은 사전협의절차를 밟도록 하여야 할 필요가 있다고도 할 수 없으므로, 노동조합 간부에 대한 퇴직처분이 위와 같은 사전협의를 거치지 아니한 채 행하여졌다고 하여 반드시 그 효력에 영향이 있는 것이라고 할 수 없다고 한 사례.

원심판결을 파기한다. 사건을 부산고등법원에 환송한다.

이 유

피고소송대리인의 상고이유 제1점과 제2점에 대하여 함께판단한다.

1. 원심은, 피고회사는 전국섬유노동조합연맹 동양나이론노동조합(이 뒤에는 "노동조합"이라고 줄여쓴다)과의 단체협약에,징계절차를 거치지 아니하고 조합원을 바로 퇴직하게 할 수 있는퇴직규정(제31조)을 두어 "형사상의 범죄로 인하여 유죄판결을받았을 경우"(같은조 제7호)를 그 사유의 하나로 삼고 있으며,다만 그 해당자가 노동조합의 간부일 경우에는 사전에 노동조합과협의하여 행하도록 규정하고(제21조 제2호) 있는 사실, 피고회사의근로자인 원고들은 1989.4.12. 노동조합의 간부로 선출되어 활동하여오면서 6.1.부터 불법쟁의를 주도하여 피고회사와 피고회사상주등록업체들의 직원 및 근로자의 업무를 방해하고, 근로자들의파업에의 참여를 적극 유도하면서 이탈하는 것을 방지하기 위하여파업불참자들에 대하여 불참일수에 따라 봉급을 공제할 것을결의하고, 파업참가 근로자들로 하여금 6.30. 불참근로자 369명의월급 중 금3,994,000원을 받게 하여 이를 갈취한 사실, 원고들이피고회사 등의 고소에 따라 위와 같은 범죄사실로 구속기소되어1989.12.29. 부산지방법원 울산지원에서 원고 이용렬. 정호영은 각징역 1년, 나머지 원고들은 각 징역 1년에 집행유예 2년의유죄판결을 선고받은 사실(원고들이 위 판결에 불복 항소하였으나부산고등법원은 1990.4.12. 위 범죄사실을 그대로 인정하고 다만 그형량을 각 징역 10월로 낮추어 선고하였고, 그 항소심판결은1990.4.20.까지 모두 확정되었다), 피고회사가 1989.12.30. 원고들의위와 같은 행위가 단체협약 제31조 제7호에 해당한다는 이유로노동조합과 아무런 사전협의를 거치지 아니하고 원고들에 대하여 이사건 퇴직처분을 한 사실 등을 인정한 다음, 피고회사가노동조합의 간부인 원고들에 대하여 퇴직처분을 함에 있어노동조합과 이에 관한 협의를 한 바 없으므로 결국 이 사건퇴직처분은 그 절차에 중대한 하자가 있어 무료하고 볼 수밖에없다고 판단하였다.

2. 그러나 관계증거를 기록과 대조하여 검토하면, 원심이 판시한단체협약의 전체적인 체계 및 내용과 그 제21조 제2호가 "노동조합간부(상집,대의원)의 인사 및 징계는 사전에 노동조합과 협의하여행한다"고 규정함으로써 인사 및 징계 전반에 관하여 "사전협의"를거치게 하고 있는 점 및 이 규정의 단체협약 전체와의 관련그리고 노사의 관행등을 감안하여 볼 때, 위와 같은 "사전협의"는,피고와 노동조합의 합치된 의사에 따르게 함으로써 피고의인사권이나 징계권을 전반적으로 제한하려는 취지에서 피고로 하여금노동조합의 승인 또는 동의를 얻거나 노사쌍방이 협의하여 공동으로결정하도록 규정하는 경우와는 달라, 노동조합의 간부에 대한피고의 자의적인 인사권이나 징계권의 행사로 노동조합의 정상적인활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 피고로 하여금노동조합의 간부에 대한 인사나 징계의 내용을 노동조합에 미리통지하도록 하여 노동조합에게 인사나 징계의 공정을 기하기 위하여필요한 의견을 제시할 기회를 주고 제시된 노동조합의 의견을참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않는 것이라고 봄이상당하므로, 원고들에 대한 이 사건 퇴직처분이 위와 같은사전협의를 거치지 아니한 채 행하여졌다고 하여 반드시 그 효력에영향이 있는 것이라고 할 수는 없다.

더욱이, 근로자가 일정한 퇴직사유에 해당하기만 하면 피고가징계처분의 경우와 같은 절차를 따로 밟지 아니하고 바로 당연히퇴직한 것으로 처리하도록 규정하고 있는 단체협약 제31조에 따라,피고가 원고들에 대하여 퇴직처분을 하는 이 사건과 같은 경우에있어서, 노동조합이 원고들에게 그와 같은 당연퇴직사유가 이미발생하였거나 머지않아 발생할 것임을 미리 알고 있었다면(원심이증거로 채용한 갑제2호증의 기재에 의하면, 원고들이 위와 같은범죄사실로 구속된 후인 1989.9.6. 노동조합을 대표한위원장직무대행자 등과 그때까지의 사태에 관하여 노사합의를하면서, 피고는 원고들에 대하여 구속기간중 사원신분을 인정하고1심판결선고시까지 인사상 불이익을 주지 않기로 약정한 사실이있음을 알 수 있는바, 이 사실에 의하면 노동조합은 원고들에대하여 유죄판결이 선고됨으로써 단체협약 제31조 제7호 소정의퇴직사유가 발생할 수 있음을 이 사건 퇴직처분 전에 이미 알고있었다고 보아야 할 것이다), 피고로 하여금 다시 위와 같은사전협의절차를 밟도록 하여야 할 필요가 있다고도 할 수없으므로, 피고가 위와 같은 사전협의를 거치지 아니한 채 이사건 퇴직처분을 하였다고 하여 이 사건 퇴직처분의 절차에 중대한하자가 있다고 보기는 어렵다.

그럼에도 불구하고, 원심은 피고가 노동조합과의 사이에 협의를한 바가 없다는 이유만으로 원고들에 대한 이 사건 퇴직처분이무효라고 판단하였으니, 원심판결에는 위 단체협약 소정의"사전협의"에 관한 해석을 그르쳐 퇴직처분의 효력을 잘못 판단한위법이 있다고 하지 않을 수 없고, 이와 같은 위법은 판결에영향을 미친 것임이 분명하므로, 이 점을 지적하는 것으로 보이는논지는 이유가 있다.

3. 그러므로 피고소송대리인의 상고이유 제3점에 대한 판단을생략한 채 원심판결을 파기하고, 다시 심리판단케 하기 위하여사건을 원심법원에 환송하기로 관여법관의 의견이 일치되어 주문과같이 판결한다.

대법관 윤관(재판장) 김주한 김용준