뚜렷한 자료도 없이 회사대표를 고소고발하거나 총무부장이 보...

가. 인사규정시행내규에 '징계요구는 임원 및 각 부, 실장이 인사담당부서의 장에게 제출하여야 한다. 처벌요구를 받은 인사담당부서의 장은 이를 인사 위원회의 심의에 부의하여야 한다'고 규정되어 있는 경우 총무부 소속이 아닌 직원에 대한 총무부장의 징계요구에 의한 징계해고가 무효라고 볼 수 없다고 한 사례

나. 피징계자에 대한 인사위원회 출석통지가 그 하루 전에 이루어졌다 하더라도 그것이 변명과 소명자료를 준비할 여유가 없을 정도로 촉박한 것이어서 부적법한 통지라고 볼 수 없고, 더욱이 그가 재심청구 후 인사위원회에 출석 하여 이익되는 진술을 하였다면 그 징계절차가 진술권 보장규정에 위배되어 무효라고 주장할 수 없다고 한 사례

다. 쟁의행위의 정당성의 한계

라. 뚜렷한 자료도 없이 소속직장의 대표자를 고소, 고발하거나 그의 인격을 비난하는 내용까지 담긴 진정서 등을 타 기관에 제출하고, 또 총무부장이 보관하는 회의록을 몰래 꺼내어 함부로 복사한 행위는 그것이 조합원들의 총 의에 의한 것이더라도 정당한 쟁의행위 내지 정당한 조합활동의 범주를 벗어 나는 것이라고 한 사례

가. 사용자의 인사규정시행내규에 의하면 "징계요구는 임원 및 각 부, 실장이

인사담당부서의 장에서 제출하여야 한다. 처벌요구을 받은 인사담당부서의 장은 이를 인사위원회의 심의에 부의하여야 한다"고 규정되어 있어 징계요구는 임원

이나 징계대상자가 소속되어 있는 부서의 장은 물론이고 징계대상자가 소속되어

있지 아니한 다른 부서의 장도 이를 할 수 있는 것으로 풀이될 뿐만 아니라, 설

사 위 규정이 각 부, 실장의 경우에는 당해 부서에 소속된 직원에 대하여서만

징계요구를 할 수 있을 뿐이어서 총무부 소속이 아닌 직원에 대한 총무부장의

징게요구가 절차위반에 해당된다고 하더라도 종국적으로는 인사담당부서의 장인

총무부부장이 그 징계요구를 인사위원회의 심의에 부의하게 되어 있는 점에 비

추어 보면, 이러한 절차위반의 점을 들어 그 직원에 대한 징계해고가 무효로 된

다고 볼 수 없다고 한 사례.

나. 피징계자에 대한 인사위원회 출석통지가 그 하루 전에 이루어졌다 하더라 도 그것이 변명과 소명자료를 준비할 시간적 여유가 없을 정도로 촉박한 것이어 서 인사관리규정이 정한 진술권 보장의 취지를 몰각한 부적법한 통지라고 볼 수 는 없고, 더욱이 그가 해임처분의 통지를 받고 재심을 청구한 후 인사위원회에 출석하여 스스로에게 이익되는 진술을 하였다면 그 징계절차가 진술권 보장규정

에 위배되어 무효라고 주장할 수 없다고 한 사례.

다. 노동조합의 활동이라도 사회상규에 반하는 경우에는 그 정당성을 상실하는

것이고, 특히 쟁의행위는 그 수단, 방법이 소극적으로 업무의 정상 운영을 저해

함으로써 사용자에게 타격을 주는 데 그치는 경우에 한하여 그 정당성이 인정된

다.

라. 뚜렷한 자료도 없이 소속직장의 대표자를 수사기관에 고소, 고발하거나 그

에 대한 인격을 비난하는 내용까지 담긴 진정서 등을 타기관에 제출하고 또 총

무부장이 보관하는 회의록을 그 승인도 없이 몰래 까내어 이를 함부로 복사하는

것은 그것이 조합원들의 총의에 의한 것이라 하더라도 정당한 쟁의행위 내지 정

당한 조합활동의 범주를 벗어나는 것이라고 할 사례.

상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

이 유

상고이유를 본다.

1.징계절차의 위반여부에 대하여

피고법인의 인사규정시행내규 제33조에 의하면 "징계요구는 임원 및각 부,실장이 인사담당부서의 장에게 제출하여야 한다. 처벌요구를받은 인사담당부서의 장은 이를 인사위원회의 심의에 부의하여야한다"고 규정되어 있어 징계요구는 임원이나 징계대상자가 소속되어있는 부서의 장은 물론이고 징계대상자가 소속되어 있지 아니한다른 부서의 장도 이를 할 수 있는 것으로 풀이될 뿐만 아니라설사 위 규정이 각 부,실장의 경우에는 당해 부서에 소속된직원에 대하여서만 징계요구를 할 수 있을 뿐이어서 원고에 대한총무부장의 징계요구가 절차위반에 해당된다고 하더라도 종국적으로는인사담당부서의 장인 총무부장이 그 징계요구를 인사위원회의 심의에부의하게 되어 있는 점에 비추어 보면 이러한 절차위반의 점을들어 원고에 대한 징계해고가 무효로 된다고 볼 수는 없다.

그리고 기록에 의하면, 원고는 1989. 12. 27. 15:40경 그 다음날 09:00에 개최되는 피고법인의 인사위원회에 출석하여 진술할 수있는 기회를 부여한다는 내용의 출석통지서를 교부받은 후 동인사위원회의 개최를 연기하여 줄 것을 요청하였으나 인사위원회는예정대로 개최되어 원고의 출석없이 그 징계사유에 대한 심의를마친 후 위원 7인 전원의 찬성으로 원고에 대한 징계해임을의결하였고, 피고법인의 이사장은 당일 위 해임결의에 따른해임처분을 한 사실이 인정되나 원고에 대한 인사위원회에의출석통지가 위와 같이 하루전에 이루어졌다 하더라도 그것이 변명과소명자료를 준비할 시간적 여유가 없을 정도로 촉박한 것이어서인사관리규정이 정한 진술권보장의 취지를 몰각한 부적법한 통지라고볼 수는 없다할 것이고 (1979. 11. 27.선고 78 누 123 판결 참조),또 원고는 인사위원회 개최당일 자신의 근무부서에 출근하여 위인사위원회의 두차례에 걸친 출석요구를 받았음에도 불구하고인사위원회에는 불참한다는 의사를 분명히 표시한 바 있으므로원고의 출석없이 이루어진 징계의결이 징계대상자에 대하여 충분한진술의 기회를 부여하여야 한다는 위 인사관리규정에 위반되었다고할 수도 없다.

더욱이 원고는 1989. 12. 31. 위 해임처분의 통지를 받고 이에불복하여 1990. 1. 6. 인사위원회에 재심을 청구하고 같은달 23.10:00.에 개최된 재심을 위한 인사위원회에 출석하여 스스로에게이익되는 진술을 한 사실이 인정되는 바이므로 원고에 대한징계절차가 진술권보장규정에 위배되어 무효라는 주장은 더더욱받아들일 바 못된다.

따라서 원심이 같은 취지에서 원고에 대한 해고가 그 절차상의위법으로 인하여 무효라는 원고의 주장을 배척하였음은 옳고,거기에 소론과 같은 징계절차에 관한 법리오해의 위법은 없다.논지는 이유없다.

2.징계사유의 존부에 대하여

원심이 인용한 제1심 판결 거시의 갑 제1호증의 1,2 (징계처분통지 및 이유서), 을 제11호증의 1,5 (징계의결요구서, 인사위원회회의록)의 각 기재에 의하면 원고에 대한 원심판시의 위 각징계사유 중 원고가 피고법인의 이사장을 상대로 하여서울지방검찰청에 1989. 2.월경 및 1989. 3.월경 두번에 걸쳐근로기준법위반으로, 그리고 1989. 6.월경 노동조합법위반으로 각고소를 한 점과, 또 원고가 자신의 업무처리를 소홀히 하여 1989.7. 18. 국토통일원으로부터 업무실적부진에 대한 경고를 받았다는점은 인사위원회의 심의를 거친 징계사유가 아님이 명백함에도불구하고 원심이 인사위원회의 심의를 거친 바도 없는 이러한사유까지 징계사유에 포함시켜 원고에 대한 징계처분의 당부를판단한 것은 잘못이라 할 것이고 또 기록에 의하면 원고가 1989.10. 5. 김창순을 사문서위조, 동행사 및 노동쟁의조정법위반 혐의로서울지방검찰청 북부지청에 고소 (89 형제 41380) 하는 한편 같은 달24.에는 서울지방검찰청에서 1989. 7. 25.자로 이미 무혐의 처리까지된 바 있는 업무상횡령 및 업무상배임을 다시 문제 삼아 같은지청에 고발 (89 형제 44817)하였으나 이들 사건에 대하여도 모두무혐의결정이 내려진 사실이 있을 뿐인데 원심이 이 부분에 관한설시를 함에 있어 원고가 사문서위조와 동행사의 점까지무혐의처리된 동일 사실을 들어 거듭 고소하였다고 한 것이나,북부지청에 두번에 걸쳐 고소하였다고 하면서 그 고소일자를 1989.9. 20.과 그 다음 날이라고 적시한 것은 그 한도내에서 지엽적으로사실인정이 잘못되었다는 지적을 면할 수 愎? 할 것이다.

그러나 원심이 당초의 징계사유에 추가하여 판단한 앞서 본 바와같은 사실을 제외한 그 나머지 부분에 관한 원심의 사실인정은모두 정당한 것으로 수긍이 되고 거기에 채증법칙을 어겨 사실을오인한 위법이 있다 할 수 없고, 나아가 당초 인사위원회의 심의를거친 원고의 행위가 인사관리규정에 정하여진 징계사유에 해당되고그 징계사유만을 기초로 한다 하더라도 원심이 설시한 여러 사정에비추어 보면, 원고에 대한 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을잃어 징계에 관한 재량권을 남용한 것이라고 볼 수도 없다.

그리고 노동조합의 활동이라도 사회상규에 반하는 경우에는 그정당성을 상실하는 것이고, 특히 쟁의행위는 그 수단, 방법이소극적으로 업무의 정상 운영을 저해함으로써 사용자에게 타격을주는데 그치는 경우에 한하여 그 정당성이 인정되는 것이므로 (당원1990. 10. 12.선고 90 도 1431 판결) 위에서 본 바와 같이 뚜렷한자료도 없이 피고법인의 대표자를 수사기관에 고소, 고발하거나 그에대한 인격을 비난하는 내용까지 담긴 진정서등을 타 기관에제출하고 또 총무부장이 보관하는 회의록을 그 승인도 없이 몰래꺼내어 이를 함부로 복사하는 것은 그것이 조합원들의 총의에 의한것이라 하더라도 정당한 쟁의행위 내지 정당한 조합활동의 범주를벗어나는 것이라 할 것이고, 기록을 살펴 보아도 피고법인이오로지 원고의 노조위원장으로서의 활동을 혐오하여 실질적으로원고를 피고법인으로부터 배제시키기 위하여 형식적으로만 앞에서 본바와 같은 사유를 징계사유로 삼아 이 사건 해고에 나아간것이라고 볼만한 증거자료는 없으므로 원고에 대한 해고가부당노동행위를 구성하여 무효로 된다고 할 수는 없다.

따라서 소론과 같은 징계사유에 관한 사실오인이나 법리오해의주장은 결국 이유 없음에 돌아간다. 논지도 이유없다.

3.그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자인 원고의부담으로 하기로 관여법관의 의견이 일치되어 주문과 같이판결한다.

대법관 김상원(재판장) 윤영철 박만호