파업기간 중 아르바이트 학생을 동원해 업무를 계속한 것은 ...

가. 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위한 요건

나. 파업의 보조수단인 '피케팅'과 직장점거의 정당성의 한계

다. 국민년금관리공단 근로자들의 파업기간 중 국민연금갹출료 고지서 발송업무가 파업에 참가하지 아니한 노조원이나 비로조원에 의하여 수행되고, 그 작업에 아르바이트 학생까지 동원하여 돕게 하였다면 이는 노동쟁의조정법 제 15조에 비추어 정당한 쟁의대항행위라고 할 수 없다고 한 사례

라. 파업 참가 근로자들이 파업에 동조하지 않는 사람들에게 '피케팅'을 하고, 위 '다'항과 같은 위 공단의 법규위반행위를 저지하기 위하여 상당한 정 도의 실력을 행사하는 것은 허용되지만, 그 작업현장에 있던 고지서를 전부 탈취, 은닉한 행위는 '피케팅'으로서도 정당화될 수 없어 위법하다고 한 사례

가. 근로자의 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는, 그 주체가 단체교섭이나

단체협약 체결능력이 있는 자, 즉 노동조합이어야 하고 그 목적이 근로조건의

향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이어야 하며, 그 시기는

사용자가 근로자의 근로조건 개선에 과한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을

거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을 때 개시

하되, 특별한 사정이 없는 한 법령이 정하는 바에 따라 조합원의 찬성결정 및

노동쟁의 발생신고를 거쳐야 하고, 그 방법은 소극적으로 노무의 제공을 전면적

또는 부분적으로 정지하여 사용자에게 타격을 주는 것이어야 하며, 노사관계의

신의성실의 원칙에 비추어 공정성의 원칙에 따라야 하고, 사용자의 기업 시설에

대한 소유권 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를

수반하여서는 아니되는 것이다.

나. 쟁의행위 중 파업은 그 노무 정지의 효율성을 확보, 강화하기 위하여 그 보조 수단으로 소위 '피케팅'을 동반하거나, 직장에 체류하여 연좌, 농성하는 직장 점거를 동반하기도 하는 것으로서 그 자체는 위법하다고 할 수 없으나, 이 경우 '파케팅'은 파업에 가담하지 않고 조업을 계속하려는 자에 대하여 평화적 설득, 구두와 문서에 의한 언어적 설득의 범위 내에서 정당성이 인정되는 것이 원칙이고, 폭행, 협박 또는 위력에 의한 실력적 저지나 물리적 강제는 정당화될 수 없는 것이며, 직장 점거는 사용자측의 점유를 완전히 배제하지 아니하고 그 조업도 방해되지 않는 부분적, 병존적 점거일 경우에 한하여 정당성이 인정되는 것이고 이를 넘어 사용자의 기업시설을 장기간에 걸쳐 전면적, 배타적으로 점유 하는 것은 사용자의 시설관리권능에 대한 침해로서 정당화될 수 없는 것이다.

다. 국민연금관리공단 근로자들의 파업기간중 국민연금갹출료 고지서 발송업 무가 파업에 참가하지 아니한 노조원이나 비노조원에 의하여 수행되고, 이란 출 장소에서는 그 작업에 아르바이트 학생까지 동원하여 돕게 한 경우 노동쟁의조 정법 제15조에 의하면 사용자는 쟁의기간중 쟁의에 관계없는 자를 채용 또는 대 체할 수 없다고 되어 있어 위 공단이 쟁의에 관계없는 자를 체용 또는 대체하여

고지서 발송작업을 하게 하거나 도와주도록 한 부분은 정당한 쟁의대항행위라고

할 수는 없다고 한 사례.

라. 파업에 참가한 노동자들이 파업에 동조하지 아니하고 조업을 하는 사람들 에게 '피케팅'을 하고, 위 "다"항과 같은 위 공단의 법규위반행위를 저지하기 위하여 상당한 정도의 실력을 행사하는 것은 동맹파업 등 근로자들에 의한 쟁의 행위가 실효를 거둘 수 있도록 하기 위하여 마련된 근로쟁의조정법 제15조의 규 정 취지에 비추어 허용된다고 할 것이나. 그렇다고 하더라도 모든 사람에 의한 고지서 발송작업을 전면적으로 저지하기 위하여 그 작업현장에 있던 고지서를 전부 탈취하여 은닉한 행위는 파업의 보조적 쟁의수단인 '피케팅'으로서 정당화

될 수 없다 할 것이어서, 위 고지서발송업무의 저지행위가 위법하다고 한 사례

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들의 부담으로 한다.

이 유

상고이유를 본다.

제1점에 대하여

원심은 제1심판결을 인용하여 피고가 원고들을 징계파면한 사실과판시와 같은 내용의 징계파면의 원인사실을 인정하고, 피고가 한파면은 정당하다고 판단하였는바, 기록에 비추어 보면 원심의사실인정은 수긍할 수 있고 거기에 채증법칙을 어긴 위법이 있다고할 수 없다. 사실심의 전권사항을 다투는 논지는 이유가 없다.

제2점에 대하여

1. 원심이 인정한 징계사유의 요지는, 피고공단 노동조합의 위원장,사무국장 또는 쟁의부장으로 활동한 원고들이 판시와 같은 경위로13명으로 구성된 쟁의대책위원회를 구성하여 쟁의일정을 발표하면서1989. 6. 7.자로 신규채용된 직원들을 직원으로 인정하지 않는다는결의를 하고 이를 피고공단 각 지부 노동조합분회에 알림으로써일부 조합원들은 서울서부출장소와 서울강남출장소에서 신규채용된직원에 대하여 판시와 같은 방법으로 출근저지행위를 하였고, 그후위 노동조합이 쟁의행위신고등의 절차를 거쳐 같은해 7. 7.부터피고공단의 전국 각 지부 및 출장소에서 파업을 개시하게 되자원고들 및 200여명의 노조원들은 파업개시 당일인 같은해 7. 7.08:00경 피고공단 서울지부 사무실 및 피고공단 본부 사무실에다중의 위력으로 침입하여 사무실을 점거하고 책상, 의자, 캐비넷등사무실 집기를 구석으로 몰아넣은 뒤 북과 꽹과리등을 치면서구호를 외치고 그곳을 주야간의 농성장으로 사용하며 민원인 및비노조원인 피고공단 직원의 출입을 저지함으로써 파업종료시인같은해 9. 5.까지(다만 원고들과 일부 노조원들은 그들이 경찰에의해 체포, 연행된 같은해 8. 9.까지) 계속적으로 피고공단의 업무를방해하였고, 위 쟁의대책위원회 위원장인 원고 정현명은 파업기간중피고공단 업무의 정상적인 운영을 저해하기 위하여 같은해 6.월분국민연금각출료 고지서발송업무를 저지하라고 지시하여 일부노조원들은 서울동부출장소와 서울중부출장소에서 그 고지서를탈취하는 등의 방법으로 그 발송작업을 저지하였으며, 그 밖에원고들을 포함한 노조원들은 상호 의사연락하에 같은해 8. 2.피고공단 이사장실에 들어가 집기류를 철거한 뒤 임원 사무실 벽에빨간색 스프레이로 구호를 써넣었고, 한편 피고공단은 위와 같은노조원들의 파업과 이에 수반되는 행위로 인하여 업무가 마비되고,전화수선비등으로 금 1,601,435원, 사무실 벽등의 수리비로 금5,970,140원이 소요되는 재산상 손해를 입게 되었다는 것이다.

2. 근로자의 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는, 그 주체가단체교섭이나 단체협약체결능력이 있는자 즉 노동조합이어야 하고, 그목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기위한 것이어야 하며, 그 시기는 사용자가 근로자의 근로조건개선에관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을 때 개시하되, 특별한사정이 없는 한 법령이 정하는 바에 따라 조합원의 찬성결정 및노동쟁의 발생신고를 거쳐야 하고, 그 방법은 소극적으로 노무의제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하여 사용자에게 타격을 주는것이어야 하며, 노사관계의 신의성실의 원칙에 비추어 공정성의원칙에 따라야 하고, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를수반하여서는 아니되는 것이다. (당원 1990. 5. 15. 선고, 90도 357판결, 같은해 10. 12. 선고, 90도 1431 판결, 1991. 5. 14. 선고, 90누4006 판결, 같은날 선고, 91도 324 판결 각 참조)

그리고 쟁의행위중 파업은 그 노무정지의 효율성을 확보, 강화하기위하여 그 보조수단으로 소위 "피케팅"을 동반하거나, 직장에체류하여 연좌, 농성하는 직장점거를 동반하기도 하는 것으로서 그자체는 위법하다고 할 수 없으나, 이 경우 "피케팅"은 파업에가담하지 않고 조업을 계속하려는 자에 대하여 평화적 설득, 구두와문서에 의한 언어적 설득의 범위 내에서 정당성이 인정되는 것이원칙이고, 폭행, 협박 또는 위력에 의한 실력적 저지나 물리적강제는 정당화 될 수 없는 것이며, 직장점거는 사용자측의 점유를완전히 배제하지 아니하고 그 조업도 방해하지 않는 부분적, 병존적점거일 경우에 한하여 정당성이 인정되는 것이고, 이를 넘어사용자의 기업시설을 장기간에 걸쳐 전면적, 배타적으로 점유하는것은 사용자의 시설관리 권능에 대한 침해로서 정당화 될 수 없는것이다. (당원 1990. 10. 12. 선고, 90도 1431 판결 참조)

3. 그러므로 원심 ? 이 사건에서 위와 같은 사실인정에 터잡아원고들이 주도한 파업에 수반된 협박에 의한 출근저지행위는위법하고,고지서 탈취등에 의한 고지서 발송업무의 저지행위도"피케팅"의 정당성의 한계를 넘어선 것으로 위법하며, 사무실 침입및 장기간에 걸친 사무실 점거농성으로 인한 업무방해행위는사용자인 피고공단의 사업장에 대한 관리권을 전면적, 배타적으로빼앗는 정도에 이른 것으로 위법하고, 그 과정에서의 재물손괴행위역시 쟁의행위의 정당성의 범위밖에 속한다고 판단한 것은정당하고, 거기에 쟁의행위나 직작점거 및 "피케팅"의 정당성 또는쟁의수단의 정당성에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수없고, 거기에 채증법칙에 위배되는 위법이 있다고 할 수도 없다.논지는 우리나라 노동현실이나 법의 특수성을 들고 있으나 이를참작하여 보아도 달리 볼 수가 없다.

다만 신규채용자에 대한 판시 출근저지행위는 이 사건파업개시이전에 발생된 것인데 원심이 이를 파업에 수반된 것으로보고 "피케팅"의 정당한 한계를 벗어났다고 설시하여 그 정당성을부인한 것은 적절하다고 할 수 없으나, 노동조합이 사용자에 의한신규직원의 채용이 부당함을 내세워 신규채용된 직원의 출근을위력을 행사하거나 협박으로 저지하여 그 업무를 방해하는 것은정당한 노조활동으로 볼 수 없을 뿐만 아니라 사회상규상으로도허용될 수 없는 것이므로, 그와 같은 행위의 정당성을 부인한원심의 판단결과는 정당하다.

4. 그리고 기록에 의하면, 이 사건 파업기간 중 국민연금각출료고지서 발송업무가 파업에 참가하지 아니한 노조원이나 비노조원에의하여 수행되고, 서울중부출장소에서는 그 작업에 아르바이트학생까지 동원하여 돕게 하였음은 사실로 보이는바, 노동쟁의조정법제15조에 의하면 사용자는 쟁의기간 중 쟁의에 관계없는 자를 채용또는 대체할 수 없다고 되어 있어 피고공단이 쟁의에 관계없는자를 채용 또는 대체하여 고지서 발송작업을 하게 하거나도와주도록 한 부분은 정당한 쟁의대항행위라고 할 수는 없을것이다.

따라서 파업에 참가한 근로자들이 파업에 동조하지 아니하고조업을 하는 위의 사람들에게 "피케팅"을 하고, 피고공단의 위와같은 법규위반행위를 저지하기 위하여 상당한 정도의 실력을행사하는 것은 동맹파업등 근로자들에 의한 쟁의행위가 실효를 거둘수 있도록 하기 위하여 마련된 위 규정의 취지에 비추어허용된다고 보아야 할 것이나, 그렇다고 하더라도 모든 사람에 의한고지서 발송작업을 전면적으로 저지하기 위하여 그 작업현장에 있던고지서를 전부 탈취하여 은닉한 원심판시와 같은 행위는 파업의보조적 쟁의수단인 "피케팅"으로서도 정당화 될 수 없다 할것이어서, 판시 고지서 발송업무의 저지행위가 위법하다는 원심의판단결과는 정당하다고 보아야 한다. 따라서 논지도 이유 없음에돌아간다.

제3점에 대하여

원심은 원고들의 판시행위가 피고공단 인사규정 제72조 제1호,제2호, 제3호 소정의 징계사유에 각 해당하고, 이는 사용자가사회통념상 근로관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게책임있는 사유가 있는 경우에 해당하여 원고들을 징계파면한피고공단의 조처가 형평의 원칙에 어긋난다거나 징계권의 남용에해당된다고 할 수는 없다고 판단하였는바, 기록에 비추어 보면원심의 이와 같은 판단은 수긍할 수 있고, 거기에 징계권남용에관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. 논지도 이유가없다.

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자들의 부담으로하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 김석수(재판장) 이회창 배만운