취업규칙에서 퇴직사유로 정한 '구속기소로 인한 휴직에 있어...

가. 취업규칙에서 퇴직사유로 정한 "구속기소로 인한 휴직에 있어 유죄판결을 받았을 때"의 의미(=실형선고)

나. 사용자가 퇴직처분의 유효를 주장하면서 근로자의 복직을 거부하고 있는 경우 퇴직처분의 유무효를 다투는 소송계속중 근로자에 대한 형사판결이 확정되었다면 그 확정된 일자에 퇴직처분과는 별도의 통상해고가 있었다고 볼 수 있는지 여부(=소극)

가. 취업규칙상의 퇴직사유의 하나인 "구속기소로 인한 휴직에 있어 유죄판결 을 받았을 때"라는 것은 구속 기소로 인하여 휴직 처리된 종업원이 취업규칙과 단체협약에 정한 휴직기간이 만료되는 제1심판결 선고시까지도 현실적인 근로제 공이 불가능한 신체구속이라는 당초의 실질적인 휴직사유가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결, 즉 실형의 판결을 선고받는 것을 의미한다.

나. 통상해고도 고용계약관계를 종료시키는 사용자의 일방적 의사표시로서 반 드시 근로자에게 표시되어야 하고, 사용자가 통상해고를 하기 위하여는 단체협 약이나 취업규칙에 정한 바에 따라 30일 전에 예고를 하여야 하고 30일 전에 예 고하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하는 절차를 거쳐야 하는 바, 근로자들이 퇴직 처분의 무효임의 확인을 구하고 고용관계가 존속하는 것을 전제로 임금의 지급을 구하는 소송에서 회사가 근로자에 대한 퇴직처분의 유효 를 주장하면서 복직을 거부하고 있다 하여 근로자에 대한 형사판결이 확정된 일 자에 통상해고의 의사표시가 있었다고 볼 수 없다.

원심판결중 원고들 패소부분을 파기하고 이 부분 사건을 부산고등법원에 환송한다. 피고의 상고를 기각한다. 상고가 기각된 부분의 상고비용은 피고의 부담으로 한다.

이 유

1. 피고소송대리인의 상고이유를 본다.

피고회사의 취업규칙 제8조와 같은 단체협약(이하취업규칙 또는단체협약이라고만 한다) 제22조에 정한 종업원에 대한휴직사유는 종업원측의사정에 의하여 상당한 기간 근로의 제공이현실적으로 불가능하거나 매우 곤란한 사유에 한정되어 있고, 휴직중에 있는 종업원에대한 퇴직사유를 정한취업규칙 제14조 제5호 내지 제8호의 퇴직사유중제7호 소정의 사유를 제외한나머지 사유는 소정의 휴직기간이 종료하거나휴직사유가 소멸되어 복직을 함에 아무런 지장이 없음에도 그 종업원이 복직원을제출하지 아니하여 복직의사가 전혀 없는 것으로 인정되는 경우 또는휴직기간이 종료한 후에도 휴직사유가 소멸되지 아니하여 현실적인 근로제공이 여전히곤란하거나 불가능한 것으로 되어 있는 경우인 점에 비추어 보면 위 제14조제7호 소정의 퇴직사유즉 "구속기소로 인한 휴직에 있어 유죄판결을 받았을때"라는 것은 구속기소로 인하여 휴직처리된 종업원이 취업규칙 제9조제2항과 단체협약 제23조 제2항에 정한 휴직기간이 만료되는 제1심판결선고시까지도 현실적인 근로제공이불가능한 신체구속이라는 당초의 실질적인휴직사유가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결 즉 실형의 판결을 선고받는 것을의미한다고 새기는 것이 상당하다(당원 1992.11.13.선고 92누6082 판결 참조).

원심이 취업규칙 제14조 제7호의 퇴직사유를 위와같이 해석하여 1심에서집행유예의 유죄판결을 선고받은 원고들에 대하여 한1990. 2. 16.자 퇴직처분이 무효라고 판단한 것은 옳다.이 점 논지는 이유없다.

원심의 위와 같은 판단 속에는 퇴직처분이 정당하지않다고 하는 판단도 포함되어 있다고 할 것이고 또 원심은 취업규칙 제14조제7호를 위와 같이 해석하는 것일 뿐 그 조항이 근로기준법 제27조에위배된다고 판단하고 있는 것도아니므로 원심의 판단 취지를 잘못 이해하여 이를비난하는 상고논지도 이유없다.

2. 원고들 소송대리인의 상고이유를 본다.

가. 단체협약 제35조는 해고예고에 관하여,제36조는 해고수당지급에 관하여 규정하고 있는 바, 이는 근로기준법 제27조의2의내용을 그대로 담고 있는것으로서 단체협약 제29조 내지 제33조의징계해고규정과 제34조의 정리해고규정 및 취업규칙 제16조의1 제5호의 해고사유와비교하여 볼 때 통상해고를포함한 해고일반에 관한 규정으로 보이므로,단체협약이 통상해고(원심이나상고이유서는 단순해고라는 표현을 쓰고 있으나 이는강학상 말하는 통상해고임)를 인정하지 않고 있다는 것을 전제로 한 논지는이유없다.

나. 원심은, 취업규칙 제16조의1 제1호에서 금고이상의 형이 확정되었을경우 해고할 수 있다고 규정하고 있고,통상해고(단순해고)의 경우에는 취업규칙에서 정하고 있는 징계절차를 밟을 필요가없으며, 피고회사가 원고들에대한 이 사건 퇴직처분의 유효를 주장하면서원고들의 복직을 거부하고 있음이 인정되는 이상 원고들은 원고들에 대한형사판결이 확정된 일자에 취업규칙 제16조의1 제1호에 의하여 적법하게 해고되었다고봄이 상당하다고 판시하였다.

그러나 통상해고도 고용계약관계를 종료시키는사용자의 일방적 의사표시로서 반드시 근로자에게 표시되어야 하고, 사용자가통상해고를 하기 위하여는단체협약 제35조, 제36조나 취업규칙 제17조,제18조에 정한 바에 따라 30일전에 예고를 하여야 하고 30일 전에 예고하지아니한 때에는 30일분 이상의통상임금을 지급하는 절차를 거쳐야 하는 것인바(당원 1968.11.26.선고 67누162 판결 참조), 기록을 살펴 보아도 이러한통상해고의 의사표시가 있었다고볼 수 없고, 원고가 1990. 2. 16.자 퇴직처분이무효임의 확인을 구하고 고용관계가 존속하는 것을 전제로 임금의 지급을 구한 이사건 소송에서 피고회사가 원고들에 대한 이 사건 퇴직처분의 유효를주장하면서 원고들의 복직을 거부하고 있다고 하여 원고들에 대한 형사판결이확정된 일자에 통상해고의 의사표시가 있었다고 볼 수도 없다.

그럼에도 불구하고 원심이 위와 같이 판시한 것은채증법칙에 위배하여 사실을 오인하거나 통상해고의 법리를 오해한 위법이있고 이 점을 지적하는 논지는 이유있어 원심은 나머지 점에 대하여 더 판단할필요없이 그대로 유지될수 없다.

3. 그러므로 원심판결중 원고들 패소부분을파기하여 사건을 원심법원에 환송하고 피고의 상고를 기각하며 상고기각된 부분에관한 상고비용은 패소한피고의 부담으로 하기로 하여 관여법관의 일치된의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 천경송(재판장) 윤관 김주한 김용준