감원을 위한 해고가 정리해고의 요건을 갖추지 못해 무효라고...

가. 감원을 위한 해고가 정리해고의 요건을 갖추지 못하여 무효라고 한 사례

나. 해고된 근로자가 이의 없이 퇴직금을 수령하고 상당한 기간이 경과한 후 해고무효확인의 소를 제기하는 것과 신의칙

가. 감원을 위한 해고가 정리해고의 요건을 갖추지 못하여 무효라고 한 사례.

나. 사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제시하지 않았다면, 특별한 사정이 없는한, 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 그로부터 상당한 기간이 경과하였기 때문에 사용자로서도 이제는 해 고된 근로자가 권리를 행사하지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지 게 된 다음에 뒤늦게 해고의 무효를 주장하여 소를 제기하는 것은 신의칙에 위 위배되어 허용될 수 없다.

원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다.

이 유

피고소송대리인의 상고이유를 판단한다.

1. 상고이유 제1점에 관하여.

원심판결이유에 의하면 원심은, 피고조합의직원인사규정 제15조 제2항 제4호가 직제와 정원의 개폐 또는 예산의 감소 등에의하여 폐직 또는 감원이 되었을 때 직원을 직권으로 면직시킬 수 있다고규정하고 있는 사실, 1980. 10.당시 피고조합은 정부로부터의 각종 보조비,사업수익금과 산림조합비를 주요세입으로 삼아 독립채산제로 운영되고 있었는데, 당시세입예산중 산림조합비가 차지하는 비율이 약 24%가량되고, 조합 직원에대한 인건비는 전체 세출예산중 10% 미만이었던 사실, 그런데 농민부담을줄이려는 국가보위비상대책위원회의 지시에 따라 산림조합비징수제도가 철폐되게되어 조합운영의 어려움이 예상되던터에 산림조합중앙회로부터 1980. 10.30.까지 직제 등 제규정을정비하고 인원감축을 완료하라는 내용의운영개선지침이 하달된 사실, 이에피고조합은 위 지침에 따라 서무계를 폐지하고,전직원으로부터 사직원을 제출받아 선별수리하는 방식으로 감원하고자 하였으나원고가 사직원의 제출을거부하자 고참, 고령순으로 감원대상자를 선정하여1980. 10. 30.자로 사직원을 제출한 소외 김하영은 의원면직하고, 사직원을제출하지 않은 원고와 소외신혜식은 직권면직하는 형식으로 해고한 사실, 원고는1974. 1. 10. 피고조합에 채용된 이래 위 해고당시까지 6년 10개월간성실하게 근무하여 왔고 해고당시에는 상무임용자격전형에 합격한 상태였던 사실,위 해고후 약 9개월이지난 1981. 7.경 피고조합은 폐지하였던 위 서무계의직제를 관리계라는 이름으로 부활시키고 직원도 7명에서 11명으로 증원한사실 등을 인정한 다음 이사건과 같이 경영상의 사정에 의하여 직원을해고하는 정리해고의 경우에는첫째, 해고를 하지 아니하면 조합운영이 위태로울정도의 급박한 경영상의 필요성이 존재하고, 둘째, 조합경영의 합리화,신규직원의 임용금지, 일시휴직및 희망퇴직의 활용, 배치전환 등 해고회피의 노력을다하여야 하며, 세째,합리적이고 공정한 기준에 의하여 대상자를선별하여야 하고, 이 밖에도 해고에 앞서 그 직원들과의 성실한 협의를 거칠 것이요구됨에도 피고조합은 적어도 위 해고당시까지는 긴박한 경영상의 곤란이없었음에도 장차 세입의 감소로 경영상의 어려움이 있을 것이 예상되자 이를경영합리화 등을 통하여 극복하여 보려는 노력은 하여 보지도 않은 채해고대상자인 원고등과의 협의도 거치지 않고 원고등을 해고하였으며, 해고대상자를선정함에 있어서도 해고로부터 보다 많은 보호를 받아야 할 장기근속자를우선적인 해고대상자로 정한 것은 합리성과 공정성을 결여한 것이므로 결국피고조합의 이 사건 해고처분은정당한 이유가 없는 부당해고로서 무효라고판시하였는바, 이러한 원심의 사실인정과 판단은 수긍이 가고 거기에 소론과 같은채증법칙위배로 인한 사실오인이나 정리해고에 대한 법리오해로 판결에 영향을끼친 위법이 있다고 할수 없다. 논지는 이유없다.

2. 상고이유 제2점에 관하여.

원심판결이유에 의하면 원심은, 해고처분 이후퇴직금을 수령함으로써 위해고의 결과에 대하여 승복한 바 있는 원고가새삼스래 위 해고의 효력을 다투는 것은 신의칙에 반한다는 피고조합 주장에대하여, 원고가 피고조합으로부터 해고당한 후 1980. 11. 14. 퇴직금을 수령한사실은 인정되지만 해고를당하여야 할 만한 개인적인 사유가 없었고, 끝까지사직원 제출을 거부하다가직권면직된 점에 비추어 해고 이후 사무처리과정에서퇴직금을 수령하였다는사실만으로 원고가 해고에 승복하였다고 보기 어렵고달리 원고가 해고의 결과에 승복하였다고 볼 만한 증거가 없다고 하여 위주장을 배척하였다.

그러나 사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금을수령하면서 아무런 이의의유보나 조건을 제시하지 않았다면, 특별한 사정이없는 한, 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 그로부터 상당한 기간이경과하였기 때문에 사용자로서도 이제는 해고된 근로자가 권리를 행사하지 아니할것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 된 다음에 뒤늦게 해고의 무효를주장하여 소를 제기하는것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없는 것이라고 할것이므로(당원 1992. 1.21.선고 91다30118판결, 1992. 3. 13.선고91다39085판결, 1992. 5. 26.선고92다3670판결 각 참조), 원심으로서는 해고당시의정황 뿐만 아니라 그 이후소제기시까지의 사정 등도 살펴 위 퇴직금 수령행위의의미는 무엇이며, 퇴직금수령시 원고가 이의의 유보나 조건을 제시한 바가있는지, 근로자인 원고와사용자인 피고의 사정은 어떠하며, 퇴직금을 수령한후 이 사건 제소에 이르기까지의 원고의 태도가 해고의 효력을 인정하지아니하고 다투고 있었던 것인지 아니면 피고로 하여금 더이상 이 사건 해고의효력이 문제되지 않으리라고 믿게 할만 하였는지를 심리확정한 후 이 사건소제기가 신 퓬봄퓽?원칙에반하는 지를 판단하였어야 함에도 원심이 퇴직금수령 이후의 사정은 고려하지 않은 채 앞에서 본 바와 같이 판단하고 말았음은필요한 심리를 다하지 아니하였거나, 신의성실의 원칙 또는 금반언의 원칙에관한 법리를 오해하여 판결의 결과에 영향을 미친 위법을 저지른 것이라고 할수밖에는 없고 이 점을지적하는 논지는 이유있다.

3. 그러므로 원심판결을 파기환송하기로 하여관여법관의 일치된 의견으로주문과 같이 판결한다.

대법관 안우만(재판장) 김용준 천경송 안용득