노조전임자라 할 지라도 단협상 특별한 규정이나 특별한 관행...

가. 단체협약의 인사협의나 합의조항에 위배된 인사의 효력

나. 단체협약에 노동조합 간부의 인사에 대하여는 사전 "합의"를, 조합원의 인사에 대하여는 사전 "협의"를 하도록 규정하고 있는 경우의 "합의"의 의미

다. 노동조합의 사전합의권 행사에 있어서의 신의성실의 원칙과 합의거부권의 남용

라. 노동조합이 합의거부권을 남용하였다고 하여 노동조합과 합의에 이르지 못한 채 한 징계가 유효하다고 본 사례

마. 노조전임자에 대한 출퇴근에 관한 사규의 적용 여부

바. 노조전임자가 구속영장의 집행을 면하기 위하여 도피하면서 결근한 것이 무단결근에 해당한다고 본 사례

가. 단체협약 등에 규정된 인사협의나 합의조항의 구체적 내용이 사용자가 인 사를 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기 회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 그 인사의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이지만, 사용자가 인사를 함에 있어 노동조합의 사전동의나 승낙을 얻어야 한다거나, 노동조합과 인사에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사를 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거 치지 아니한 인사는 원칙적으로 무효라고 보아야 한다.

나. 단체협약에서 조합간부의 인사에 대하여는 사전 "합의"를, 조합원의 인사 에 대하여는 사전 "협의"를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 위 단체 협약은 사용자의 인사권에 대하여 조합간부와 조합원을 구분하여 제한의 정도를 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노조원에 대한 협의는 인사권의 신중 한 행사를 위하여 의견수렴절차를 거치라는 뜻이나, 노조간부의 인사에 대하여 는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 "의견의 합치"를 보아 인사 권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전"합의"를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다.

다. 단체협약에 노동조합 간부에 대한 징계해고를 함에 있어서 노동조합과 사 전 합의를 하도록 규정되었다 하여 사용자의 피용자에 대한 징계권 행사 그 자 체를 부정할 수는 없는 것이므로, 노동조합의 사전 합의권 행사는 신의성실의 원칙에 따라 합리적으로 행사되어야 하는 것이고, 만일 피징계자에게 객관적으 로 명백하고 중대한 징계사유가 있음에도 불구하고 노동조합측이 피징계자가 노 동조합 간부라는 이유만으로 징계를 거부하거나 사전 합의를 거부한다면 이는 합의권의 포기나 합의거부권의 남용에 해당되어 이러한 경우에는 사전 합의를 받지 아니하였다 하여 그 징계를 무효로 볼 수 없다.

라. 노동조합이 합의 거부권을 남용하였다고 하여 노동조합과 합의에 이르지 못한 채 한 징계가 유효하다고 본 사례.

마. 노동조합의 전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유 지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것은 아니므 로, 단체협약에 조합전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재 하지 아니하는 한 출퇴근에 대한 사규의 적용을 받게 된다.

바. 노조전임자가 구속영장의 집행을 면하기 위하여 도피하면서 결근한 것이 무단결근에 해당한다고 본 사례.

상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

이 유

상고이유를 본다. 보충상고이유서는 상고이유서에기재된 상고이유를 보충하는 범위안에서 본다.

제1점에 대하여

1. 원심판결이유에 의하면, 원심은 피고회사와 그노동조합 사이에 체결된단체협약의 제37조 제2호에서 조합간부의 인사 및징계는 조합과 사전 합의한다고 규정하고 있는데 피고회사는 1990. 9. 13.노동조합의 수석부위원장으로근무하고 있던 원고를 단체협약에 따른 노동조합과의사전 합의를 거치지 아니하고 면직한 사실을 인정하고, 위와 같은 사전합의는 피고회사와 노동조합의 합치된 의사에 따르게 함으로써 피고의인사권이나 징계권을 전반적으로제한하려는 취지에서 피고로 하여금 노동조합의 승인또는 동의를 얻거나 노사 쌍방이 협의하여 공동으로 결정하도록 규정하는경우와는 달라, 노동조합간부에 대한 피고의 자의적인 인사권이나 징계권의행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서피고로 하여금 노동조합의 간부에 대한 인사나 징계의 내용을 노동조합에 미리통지하도록 하여 노동조합에게 인사나 징계의 공정을 기하기 위하여 필요한의견을 제시할 기회를 주고제시된 노동조합의 의견을 참고자료로 고려하게하려는 정도에 지나지 아니하는 것이라고 봄이 상당하므로, 위와 같은 사전 합의를거치지 아니한 채 면직이 행하여졌다고 반드시 그 효력에 영향이 있는것이라고 할 수는 없다고 판단한 다음, 이 사건에서 피고회사는 당초 원고에대한 징계위원회를 같은해9. 6. 개최하기로 하였다가 노동조합측의 요청으로같은달 10.로 연기하여 그날 10:00 개최된 징계위원회에서 원고 및 노동조합사무국장 신강호, 조사통계부장 김성식, 교육부장 직무대리 곽창구등이참석하여 자신들의 입장과 의견을 충분히 밝혔고, 피고회사는 위징계위원회에서의 심의결과에 따라 원고에 대하여 피고회사 상벌규정 제13조 제5호와제11호에 해당한다고 하여 원고를 면직(해고)하기로 결정한 사실, 그 사이피고회사는 이 사건 징계에 관하여 노동조합과 사전 합의를 꾀하였으나 노동조합이거부하여 결국 피고회사는노동조합과 사전 합의를 거치지 않고 같은달 13.원고를 면직한 사실을 인정하고, 피고회사는 원고를 징계 면직함에 있어노동조합측에 원고에 대한 징계사실을 사전에 충분히 알렸고 징계위원회에서원고본인 및 노동조합측의 의사를 발표할 기회를 주었는데 노동조합측의 거부로노동조합과의 사전 합의만거치지 않은 것이므로, 그것만으로 이 사건 면직의절차에 중대한 하자가 있어 효력에 영향이 있다고 보기 어렵다고 판단하였다.

2. 그러나 단체협약등에 규정된 인사협의나합의조항의 구체적 내용이 사용자가 인사를 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록노동조합이 의견을 제시할수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 그 인사의 효력에는 영향이 없다고보아야 할 것이지만, 사용자가 인사를 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을얻어야 한다거나 노동조합과 인사에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아인사를 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사는 원칙적으로무효라고 보아야 하는 것이다 (당원 1992. 4. 14. 선고, 91다4775호 판결,1993. 4. 23. 선고, 92다34940 판결등 참조).

그런데 기록에 의하면, 이 사건 단체협약은 제37조제2호에서 "조합간부의인사 및 징계는 조합과 사전 합의한다"고 규정한반면, 제3호에서 "조합원에대한 징계, 해고, 파견근무는 조합과 사전협의한다"고 규정하고 있어, 조합간부의 인사 및 징계에 대하여는 사전 합의를,조합원의 인사 및 징계에 대하여는 사전 협의를 하도록 용어를 구분하여 사용하고있고, 그 제45조와 제46조 제2항에서도 협의 또는 합의란 용어를 구분하여사용하고 있는바, 그러므로 위 단체협약은 피고의 인사권에 대하여조합간부와 조합원을 구분하여 제한의 정도를 달리 정한 것으로 보는 것이 타당하고,그 정도는 노조원에 대한협의는 인사권의 신중한 행사를 위하여의견수렴절차를 거치라는 뜻이나, 노조간부의 인사에 대하여는 노동조합과 의견을성실하게 교환하여 노사간에"의견의 합치"를 보아 인사권을 행사하여야 한다는뜻에서 사전 "합의"를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다 (당원1993. 7. 13. 선고, 92다45735 판결 참조).

따라서 피고가 노동조합 간부인 원고에 대한 이사건 징계면직을 함에 있어위와 같은 노사간의 의견교환에 의한 사전 합의를거치지 아니하였더라도 그징계의 효력에 영향이 없다고 한 원심의 판단은단체협약에서 규정한 사전합의조항의 해석을 그르친 위법이 있다고 아니할 수없다.

3. 그러나, 그렇다고 하더라도 위와 같이단체협약에 노동조합 간부에 대한징계해고를 함에 있어서는 노동조합과 사전 합의를하도록 규정되었다 하여사용자의 피용자에 대한 징계권행사 그 자체를부정할 수는 없는 것이므로,노동조합의 사전 합의권 행사는 신의성실의 원칙에따라 합리적으로 행사되어야 하는 것이고, 만일 피징계자에게 객관적으로명백하고 중대한 징계사유가있음에도 불구하고 노동조합측이 피징계자가노동조합 간부라는 이유만으로징계를 거부하거나 사전 합의를 거부한다면 이는합의권의 포기나 합의거부권의 남용에 해당되어 이러한 경우에는 사전 합의를받지 아니하였다 하여 그징계를 무효로 볼 수는 없다고 하여야 할 것이다(당원 1993. 7. 13. 선고, 92다45735 판결, 1993. 7. 13. 선고, 92다50263 판결등참조).

그런데 기록에 의하면, 이 사건의 경우단체협약에서 노동조합 간부에 대한징계해고에 노동조합의 사전 합의를 받도록 규정을하면서도 단체협약이나 기타 인사관계 규정에 그 사전 합의의 구체적 절차나방식에 관하여 아무런 규정이 없고, 원심이 인정한 사실에 의하면 이 사건에있어서 원고는 노동조합의 수석부위원장으로서 장기간 불법파업을주도함으로써 피고에 대하여 직접적으로 막대한 재산상 손해를 입혔고,국가보안법위반죄를 저질러 구속영장의집행을 피하려고 도피하여 53일동안 무단결근을하였으며, 또 위 죄로 제1심법원에서 징역 1년 6월에 집행유예 3년과 자격정지1년 6월의 형을 선고받아상벌규정 제13조 제5호 소정의 징계면직 사유인"종업원이 7일이상 무단결근한 경우"에 해당함이 객관적으로 명백하고,노동조합측 징계위원들도 피고회사로 부터 원고에 대한 징계위원회의 개최통보를 받아위와 같은 사정을 충분히 알고 있었으며 피고회사는 노동조합측과의 합의를이루기 위하여 징계위원회의 개최를 한 차례 연기하기까지 하면서노동조합측과 합의를 시도하는등노력을 다하였는데도, 노동조합측은 사전합의에거부하고 그 징계위원 전원은위 징계위원회의 심의과정에서 합리적 근거나이유제시도 없이 일방적으로 원고에 대한 징계에 반대함으로써 노사간의 합의에이르지 못하였다는 것인바,사정이 위와 같다면 노동조합측은 위 인사합의조항에기한 합의거부권을 남용한 것이라 봄이 상당하므로, 피고회사가 비록노동조합과의 사전 합의에까지는 이르지 못한 채 원고에 대한 이 사건 징계면직을하였다고 하여도 유효하다고 보아야 할 것이다 (위 92다45753 판결 참조).

그렇다면 원심이 원고에 대한 이 사건 징계면직이노동조합측과의 사전 합의없이 이루어졌다 하더라도 유효하다고 판단한결론은 옳다 할 것이므로, 원심의 위와 같은 법리오해는 판결결과에 영향이없다고 할 것이고, 논지는 이유 없음에 돌아간다.

제2점에 대하여

1. 원심판결이유에 의하면, 원심은 피고회사취업규칙 및 인사규정은 직원(종업원)이 지각 또는 결근하고자 할 경우에는 소정절차에 의하여 사전에 신고하거나 유고계를 제출하여야 하고 긴급불가피한경우에는 사후에 지체없이신고 또는 유고계를 제출하여 승인을 얻도록 하고신고 또는 유고계를 제출하여 승인을 얻지 아니한 때에는 무단결근으로간주하는 것으로 규정하고(취업규칙 제30조, 인사규정 제20조), 종업원의 표창 및징계에 관하여는 별도로상벌규정을 두도록 하고(취업규칙 제43조), 위상벌규정에는 사원의 표상과징계는 상벌위원회에서 심의하고(상벌규정 제3조),징계의 종류와 그 범위는그 중한 순서에 따라 면직(즉시 해고함), 정직,직위해제, 감봉, 견책등으로규정하고(위 규정 제12조), 종업원이 7일이상 계속무단결근한 경우 및 벌금이상의 형을 받은 경우등을 면직 해당사유로규정하고(위 규정 제13조 제5호,제11호) 있는 사실, 그런데 원고는 노동조합조직부장으로서 1989. 3.초부터12. 중순경 사이에 이적도서들을 구입, 소지하고노동조합문고를 통하여 이를반포하는 등 과격한 노동운동을 전개하던 중 1989.7. 1. 수석부위원장으로선입되고, 1990. 3. 8. 노조위원장의 구속으로위원장의 직무를 대행하여 노동조합의 운영을 총지휘하게 되면서 임금협상과관련하여 30여일간 불법파업을 주도하여 피고회사에 약 173억원 상당의 손해를가하게 된 사실, 원고는같은해 4. 2. 무렵 국가보안법위반 혐의로 사전구속영장이 발부되어 전국에수배령이 내리게 되자 같은달 3. 부터 이를 피하기위하여 피고회사에 아무런사전 신고나 유고계 제출도 없이 같은해 5. 25. 부터수사당국에 체포될 때까지 53일간 계속 무단결근하였고, 구속되고 나서피고회사가 같은달 26. 휴직조치를 한 사실, 그뒤 원고는 구속 기소되어마산지방법원에서 같은해 8. 28.국가보안법위반죄로 징역 1년 6월 및 자격정지 1년6월에 집행유예 3년의 유죄판결을 받고 항소하였으나 항소기각되고 상고하여대법원에 계속중인 사실,그리고 피고회사는 위에서 본바와 같은 징계절차를거쳐 원고를 징계면직을한 사실을 인정한 다음, 피고회사의 원고에 대한면직은 인사조치의 실체적기준을 정한 위 취업규칙에 따라 이루어진 것으로서정당한 이유가 있다고 판단하였다.

2. 노동조합의 전임자라 할지라도 사용자와의사이에 기본적 노사관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이전면적으로 배제되는 것은 아니므로, 단체협약에 조합전임자에 관하여 특별한규정을 두거나 특별한 관행이존재하지 아니하는 한 출퇴근에 대한 사규의 적용을받게 된다고 할 것이다.

그런데 기록에 의하면, 피고회사의 단체협약제12조 제1항은 "회사는 조합간부 및 조합원이 조합과 관련된 각종 회의, 교육행사및 기타 사항에 대하여참가하고자 할 때에는 이를 인정한다. 단 조합은사전에 이를 회사와 협의한다"고 규정하고 있고(을 제18호증), 이에 터잡아서노조전임자인 원고등도 외부에 출장하려고 할 경우에는 미리 회사에 대하여협조공문을 보내고 출장하여 왔고(을 제21호증의 1,2, 제1심증인 강성중의증언), 피고회사는 매일 재직인원근태보고에 의하여 전체 종업원의 출결사항에관한 통계를 보고받았음을 알 수 있는바(을 제7호증의 1 내지 34), 사정이위와 같다면 원고가 노동조합의 업무 아닌 사적인 용무로 장기출타하는경우에는 사용자의 허가를 받아야 하고 이러한 조치없이 무단히 장기출타하는경우에는 상벌규정 제13조제5호 소정의 면직사유인 "무단결근"에 해당한다고보아야 할 것이다.

따라서 원고가 노동조합 업무와는 관계없이 사전구속영장의 집행을 면하기위하여 도피하면서 53일 동안 피고회사에 대한 사전통보나 피고회사로 부터승인이나 허가를 받음이 없이 결근한 것은 상벌규정제13조 제5호 소정의 "종업원이 7일이상 계속 무단결근한 경우"에 해당한다고할 것이므로, 원심의 이부분 판단에 채증법칙을 어기거나 법리를 오해한위법이 있다고 할 수 없다.3. 위 상벌규정 제13조 제11호는 벌금이상의 형을받은 경우를 면직사유로 규정하고 있는바, 피고회사에 근로제공을 하는데장애가 없는 가벼운 벌금형을받은 경우까지 면직사유로 들고 있고, 상급심에서무죄확정이 되었을 때의 재취업이나 복직을 보장하는 규정이 없는 점에 비추어보면 여기에서 벌금이상의 형을 받은 경우란 확정판결을 의미한다고 해석할여지가 있기는 하나(이렇게 보는 경우라도 그 형사사건의 실체적 사유가다른 징계사유에 해당하는경우에는 형사판결과는 관계없이 징계할 수 있음은당연하다), 원고가 위와같이 7일이상 계속 무단결근하여 이것이 상벌규정제13조 제5호 소정의 징계면직사유에 해당하고, 피고가 원고를 징계면직한절차에 무효사유가 없다는원심의 판단도 옳으며, 이와 같은 원고의무단결근기간과 그 이유등 위에서본 사정에 비추어 보면 이 사유만으로도 원고에 대한징계면직이 재량권남용에 해당한다고 볼 수 없으므로, 피고가 확정되지아니한 유죄판결을 이유로상벌규정 제13조 제11호 소정의 면직사유에해당한다고 판단한 것이 정당한것인지 여부는 이 사건 결과에 영향이 없는 것이라고할 것이다.논지도 이유 없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의부담으로 하기로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 최종영(재판장) 최재호 배만운(주심) 김석수