징계해고를 하고 징계통보를 하면서 시용기간 중 채용취소사유...

징계해고를 하고 징계통보를 하면서 징계사유 이외에 시용기간 중의 채용취소사유를 덧붙여 기재한 경우 그 해고에는 징계해고 이외에 채용취소로서의 해고처분도 아울러 존재한다고 볼 수 없다 한 사례

징계해고를 하고 징계통보를 하면서 징계사유 이외에 시용기간 중의 채용취소사유를 덧붙여 기재한 경우 그 해고에는 징계해고 이외에 채용취소로서의 해고처분도 아울러 존재한다고 볼 수 없다 한 사례.

원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다.

이 유

원고의 상고이유를 본다.

1. 원심판결이유에 의하면 원심은 원고가 1991. 4. 3. 피고회사에입사하여 전력과 소속 생산직사원으로 근무하던 중 입사시에 제출한이력서에 홍익대학교 1학년 1학기 중퇴인 최종학력을 고졸로기입하고, 입사시에 제출하도록 한 건강진단서 및 최종학력졸업증명서 등을 제출하지 아니하였다는 사유로 1991. 6. 26.피고회사의 징계위원회에서 징계해고가 결정되어 같은 달 30.피고회사에 의해 해고당한 사실, 피고회사 취업규칙상 사원에 대한징계는 상벌위원회의 의결을 거쳐 사장 또는 공장장(사장으로부터위임받은 권한의 범위안에서)이 행하도록 되어 있고(제35조),피징계자는 희망에 의하여 징계위원회에 출석하여 의견을 진술할 수있도록 되어 있는(제43조) 사실, 피고는 원고가 1991. 6. 25.부터같은 달 29.까지 동원예비군훈련을 받기 때문에 회사에 출근할 수없는 사정을 잘 알고 있음에도 그 기간중인 1991. 6. 26.징계위원회를 소집하고, 원고에게 그 개최사실을 분명하게통보하지도 아니하여 원고가 위 징계위원회에 출석하지 아니한 채위와 같은 징계결정을 한 사실을 확정하고, 피고회사의 원고에대한 위 해고처분은 그 처분을 결정한 징계절차가 원고의 위와같은 의견진술의 기회를 박탈한 채 이루어진 것이어서 무효인것으로 인정된다고 판시한 다음, 한편 그 거시증거에 의하면피고회사의 취업규칙과 단체협약의 규정상 사원을 신규로 채용하는경우에 원칙적으로 3개월간의 시용기간을 두게 되어 있고(취업규칙제15조, 단체협약 제18조 제1항), 시용기간중 제출한 서류에 하자가있는 등 허위의 사실이 밝혀진 경우에는 언제든지 채용을 취소할수 있도록(취업규칙 제17조, 단체협약 제18조 제2항) 되어 있을뿐아니라, 시용기간이 지난 후에도 학력 등 중요이력사항에허위사실이 밝혀진 때에는 예고를 하지 아니하고 해고할 수 있도록되어 있는 사실, 원고는 앞서 본 바와 같이 피고회사에 입사함에있어 소정의 서류를 모두 구비하지 아니하고, 이력서상에도 1983.2. 동두천고등학교를 졸업한 사실은 기재하였으나 그 해 3.홍익대학교에 입학하여 1학년 1학기까지 다니다가 제적된 사실은기재하지 않은 채 제출하였고, 피고회사는 입사시 미제출서류 등은10일 이내에 보완, 제출하고 경력조회나 신원조사 등으로 그입사서류에 허위사실이 기재된 것으로 판명된 때는 채용을취소하여도 이의를 제기하지 않겠다는 등 내용의 서약서를 받고 위이력서 기재사실을 전제로 원고를 채용한 사실, 피고회사는 1991.6. 11. 원고 등 입사서류를 내지 않은 사원들에 대하여 같은 달20.까지 완비, 제출하도록 독촉하는 한편 원고의 신원을 조회하여위와 같은 학력기재 누락사실을 알게 되자, 같은 달 26. 같은 달30.자로 취업규칙 제34조 제2항 소정의 징계사유인 서약서 또는회사의 제규칙에 위반된 점을 들어 위와 같이 원고를징계해고하고, 동시에 단체협약 제18조 제2항 소정의 시용기간중채용취소사유인 제출서류에 학력기재의 허위 등 하자가 있는 점을들어 채용취소로서의 해고처분도 하면서 이를 한 장의 징계통보서에기재하여 원고에게 통보한 사실을 인정할 수 있으므로, 원고에 대한해고처분은 결국 정당하다고 판단하였다.

2. 그러나 원심이 채용한 갑 제2호증과 을 제7호증의 각 기재에의하면 피고는 원고를 징계위원회에 회부하여 징계의결을 거쳐징계해고를 하고 원고에게 징계통보를 함에 있어서 징계사유로서취업규칙 제34조 제2항(서약서 등의 위반) 외에 징계사유가 아니라채용취소사유인 단체협약 제18조 제2항(제출서류 하자)도 덧붙여기재한 사실이 인정되는바, 위와 같이 피고가 징계절차를 거쳐징계해고의 형식으로 원고를 해고한 이상 원고에 대한 해고는 오직징계해고만이라고 할 것이고, 징계사유에 채용취소사유를 덧붙여기재하였다고 하여 징계해고가 아닌 채용취소로서의 해고처분도아울러 존재한다고 볼 것이 아니다.

원심이 위와 달리 원고에 대하여 징계해고 외에 채용취소로서의해고처분이 아울러 존재하는 것으로 보고, 징계해고는 무효이지만채용취소처분으로서의 해고는 정당하다고 보아 피고의 해고처분을유지한 것은 징계해고에 관한 의사표시의 해석을 그르쳐 판결에영향을 미친 위법을 저지른 것으로서 이 점을 지적하는 논지는이유있다.

3. 그러므로 원심판결을 파기환송하기로 하여 관여법관의 일치된의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 배만운(재판장) 이회창(주심) 김석수